科學管理

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科學管理范文第1篇

一、用多維的視角，不拘一格選人才

當今國內外的實踐證明，人才是企業的第一資源，人是生產力中最活躍的因素，是企業的第一財富。**公司始終遵循“不惟學歷重能力，不惟資歷重業績”的原則，敞開大門選用優秀人才。

公司在人才問題上，強調一個“選”字，堅持做到既敞開大門，又確保質量，首先看重的是人的品質，尤其是誠實和信用。這是做人的基本原則，也是做事的重要前提。**年，公司不惜重金，從日本聘請了世界格子布大王藤原英利，后又陸續引進了日本襯衣專家石谷雅夫，后整理技術專家遠藤彰一，國際貿易專家藤原大輔。這些專家在國際上都有很高的知名度，不僅為公司帶來了先進的專業技術、經營理念和管理經驗，而且帶來了客戶資源，將**帶進了一個與國際先進水平接軌的更高層次。

公司不僅選好人，更選能人。在工作上看重的是人的能力，如溝通、合作、韌性等。在嚴峻的競爭形勢下，缺乏這些基本的能力，就會不戰而敗。畢業于山東紡織工業學校的王方水，雖然只有國家承認的助理工程師職稱，但他勤奮好學，刻苦鉆研，紡紗、染整、成衣、空調、除塵、污水處理等樣樣精通，其技術水平在紡織領域已達到了最前沿，公司果斷提拔他為總工程師。公司內部這樣評價他：像王方水這樣的人才，用多少個高級工程師也不換，因為他在公司起著不可替代的作用。

二、用發展的眼光，廣辟渠道育人才

教育培養是加快人才成長的有效手段。公司牢固樹立“大教育，大培養”觀念，堅持發展與培養并舉，建立健全了以培養、發展各個層面的優秀人才為導向的育人機制。

一是著眼長遠，開拓國外培訓新領域。針對經濟全球化、市場化的新形勢，有計劃、超前性地選派部分管理人員到國外培訓和考察學習。**年—**年先后18次組織公司的中層管理人員到日本、美國、德國、英國等國家的企業培訓考察，學習他們先進的企業運行模式和管理經驗，適應國際化戰略的要求。

二是借水行舟，利用高等院校培養人才。充分利用國內高等院校資源優勢，通過考試考核選拔優秀員工到高等院校進修深造，培養各層次復合型人才。**年—**年，公司選拔了28名優秀年輕員工到中國紡織大學和青島大學帶工資進修學習。在此基礎上，公司正確引導各級人才充分發揮個人優勢，實現了自我鍛煉，自我提高。

三是立足實際，發揮本地資源培養人才。為了培養高水平的員工，**與淄川二職專達成聯合辦學協議，從聯辦紡織、服裝專業擴展到企業管理、國際貿易等專業，**年又掛靠青島大學成立大專班，還在二職專設立了“**紡織獎學基金”。同時，公司在內部采取“傳、幫、帶”等方式，給員工提供臺階式發展的舞臺，使企業奮斗目標與員工個人追求相結合，不僅員工素質水平、業務能力在企業中得到不斷提高，企業也由此獲得支撐，從而穩步、加速發展。據統計，經過二職專培訓進入公司的員工已超過**人，100余人擔任了班組長以上職務或在車間重要崗位工作。

三、用競爭的理念，注重實際用人才

加快企業發展的關鍵在人才，人才的關鍵在使用。用好一個人才，可以使事業取得成功，并激發和吸引更多的賢才；壓抑一個人才或錯用一個庸才，會導致事業失敗，使人才心理失調，積極性下降。公司在用人上，堅持以競爭激勵方式，發揮人才的最大潛能。

一是發揮專長，激勵創新。為發揮優秀科技人才的專業技術特長，進一步增強他們的創新意識，鼓勵他們多出成果、出好成果，公司專門設立了科技科研創新獎、成果獎。幾年來，公司已評選科技創新獎、成果獎60多項，對有關人員進行了重獎，極大地調動了他們的工作積極性、主動性。重獎人員的項目涉及技術革新、節能降耗等多個方面，通過實施這些項目，大大提高了企業的經濟效益。

二是尊重人才，參與決策。公司成立了科學技術委員會，由公司具有相應學歷和技術業務水平比較突出的專業技術人員組成，參與企業科技攻關和決策咨詢，任期兩年。科學技術委員會委員享受高層管理人員行政待遇和與其任務相應的報酬，優先參加相關的科技活動，公司另外每月給予1000元補助。任期結束后，組織業績考評，稱職者可繼續連任，不稱職者取消任職資格。

三是唯才是舉，人盡其才。不同的人在能力、性格、行為上各有差異，用人的關鍵在于各得其所。公司各部門管理及技術人員施行內部招聘制度，企業給相應的人才提供充分的機會讓他們發揮自己的特長。對于新進大中專畢業生，公司要求首先到基層鍛煉，待融入企業文化后，再參與公司經營、管理、技術層的聘任。公司規定，所有經營、管理、技術干部，根據用人條件，面向公司招聘，職務空缺、招聘過程、錄用結果都非常公開、透明，完全憑個人努力競爭上崗，上崗后還要按規定組織嚴格的業績考核。

四、用優越的環境，以誠相待留人才

環境是決定人才去留的主要因素。好的人才，對內產生凝聚力、鼓舞力和驅動力，對外產生影響力、競爭力和吸引力。因此，我們把優化成長成才的環境作為激勵創業的關鍵之舉，努力讓人才創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。

為吸引和留住人才，公司著力營造良好的政策環境，制定了《招聘引進人才的政策規定》，對大學本科畢業生，從進入企業起4年內每人每月給予200元的補助，對大專畢業生，3年內每人每月給予100元的補助，同時解決住宿、戶口、保險、假期等問題。公司的薪酬原則是按勞取酬，多勞多得，并與市場效果掛鉤，考評優秀的員工可以提前競崗，享受相應的待遇標準。公司對技能突出人員進行技術評定并給予補助，高級技師每月1500元，技師每月1000元，高級技工每月500元，中級技工每月300元，初級技工每月100元。對獲得職稱的專業人才也制定了一系列獎勵政策，盡最大努力解除人才的后顧之憂。

科學管理范文第2篇

學校各項工作之中，班級管理工作無疑是重中之重。如何調整班級管理工作，以適應新課程改革需要，已成為每個班主任思考的問題。結合近幾年的班主任工作，筆者淺談幾點新課程下的自己做班主任工作的體會。

1.轉變觀念

新課程關注學生個體間的發展的差異和個體內發展的不均衡性，評價內容多元化，評價標準分層，重視對評價對學生個體發展的建構作用。這就要求新課程下的班主任，必須轉變觀念，重新核對學生評價標準，筆者是從以下幾個方面做這項工作的。

1.1 轉變教學觀念。過去，我們班主任在談到班級學生，總有這樣一些說法：某某學生聰明好學，是優等生；某某學生反應遲鈍，是差等生。而隨著新課程標準對學生評價標準改變，我們這種觀念也必須轉變。

1983年，美國發展心理學家加德納在《智力的結構》一書中提出一種“多元智力理論”，認為人的智力由語言智力、數理智力、空間關系智力、節奏智力、節奏智力、運動智力、人際交往智力、自我反省智力、自然觀察智力和存在智力等九種智力構成。每個人都同時擁有這九種智力，只是這九種智力在每個人身上以不同的方式組合而存在；使得每個人的智力各具特色。因此，世界上并不存在聰明與不聰明的問題，而是存在在哪一方面聰明及怎樣聰明的問題，也就是說學校里沒有“差生”，每個學生都是獨立的出色的。作為新課程下的班主任，我們必須改變傳統觀念，充分認識每個學生獨立的優秀之處，形成積極樂觀的“學生觀”。

回顧過去幾年所教的學生，也確實發現成才的學生各種各樣，有成績好考入大學的，有體育好升入體校的，有人際交往好做生意一帆風順的，這些學生各具特色，因而他們憑自己的優點獲成功。因此，新課程下我們的教育觀念必須更新，這也是今后教育的大勢所趨。

1.2 轉變評價觀念。過去我們評價學生，經常唯成績論，成績好，則全都好，成績差，則樣樣差。新課程評價則關注學生全面發展，不僅僅關注學生的知識和技能獲得的情況，關注學生學習的過程、方法、以及相應的情感態度和價值觀等方面的發展。

筆者認為，要真正轉變教學觀念，必須先轉變自己的評價觀念。筆者是從以下幾個方面評價學生的，供同行們參考。

1.2.1 道德品質。能否做到愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義、自信、自尊、自強，能否對個人行為負責，表現出應有的社會責任觀念。

1.2.2 學習能力。是否有學習的愿望與興趣，能否承擔起學習的責任，能否運用各種學習策略提高學習水平，能否運用已有的知識和技能分析問題，解決問題，是否具有探究與創新精神。

1.2.3 交流與合作。能否與他人一起確立目標并努力去實現目標，尊重和理解他人；能否與他人進行有效融洽的溝通與合作。

1.2.4 個性與情感。對生活和學習有著積極的情緒情感體驗，是否擁有自尊和自信，是否具有勤奮獨立、自律寬容和自強不息的優秀個人品質。

通過以上的四個方面對學生量化積分的同時培養其個人特長。如我們能這樣轉變教學觀念，那么我們的評價體系將發生根本性變化，我們也將培養出更多更優秀的人才。

2.科學管理

“多元智力理論”告訴我們，每個學生都各具特色，都有自己的特長與獨特之處，這正好為我們班級管理工作提供了科學依據。結合新課程標準與實際情況，筆者主要從以下兩個方面進行科學管理。

2.1 班級管理系統化。班級管理工作中，頭緒多而繁雜，這就要求我們因事而異，因人而定，使班級管理系統化。

首先，班主任管理要做到“事事有人做”。班主任應根據班級工作的具體分工及學生的特長，合理安排。愛好體育的做體育班長，愛好音樂的做音樂班長，認真心細的做衛生班長，等等，爭取做到“事事有人做”。接班之初，筆者曾為班內課前唱不好歌而深深苦惱過，后來，經過觀察，發現班內有一女生特愛唱歌，但經常遲到違紀，便與她進行了幾次談話后，將她放心地安排為音樂班長。結果，不但班里的歌唱起來了，文娛活動也得以順利開展，這個學生也幾乎不再遲到了，因為她熱愛這項工作。這正好發揮學生特長你，又做好了班級工作。其次：班級管理還要做到“人人有事做”。根據學生特長，讓其負責班級管理的某項具體工作做。筆者所教班級，各項負責人總數幾乎占到班內人數的70%以上。這樣，人人幾乎可管人，人人又被管，系統而科學，使班級管理日趨成熟。

2.2 班級管理民主化。無規矩不成方圓，班級管理必須有一套系統的管理制度。這套制度如何制定？恐怕“仁者見仁，智者見智”，各有自己的答案。結合新時期教育的特點，我們所接班的管理制度均由學生討論制定。學生發現問題，討論問題，然后討論制度、制定制度、解決問題。學生自己制定的制度，學生自己負責管理，學生自然自覺遵守，班級管理民主化極大地促進了班風的好轉。

科學管理范文第3篇

現行文件應存放于文件的形成、使用部門，非現行文件應存放于檔案館，已形成共識，且世界各國普遍如此，而如何科學處置半現行文件卻存在著不同的構想、不同的做法。我國傳統檔案管理體制要求每一立檔單位都應建立自己的基層檔案管理部門、配備檔案人員開展本單位檔案工作，這實質上客觀地規定了由這種單位內部建立起來的基層檔案管理部門來承擔本單位半現行文件的管理，這一半現行文件的處置模式顯然充分體現了它既不同于現行文件的處置方式，也不同于非現行文件的處置方式。如何科學地處置半現行文件使成為我國當前檔案學理論和實踐中迫切需要解決的一個重要問題，為此讓我們先來剖析一下世界范圍內處置半現行文件的各種模式。

一、文件中心

文件中心是國外許多國家處置半現行文件管理的一種組織形式，它的設置并不隸屬于哪一個文件形成單位，而是按地區建立的介于若干文件形成單位和地方綜合性檔案館之間的一種過渡性的社會化文件管理機構，并擁有人、財、物和管理自，其人員編制屬單獨列編的檔案管理事業編制。經費靠行政撥款。文件中心完全代替各機關管理半現行文件，中心內的半現行文件只為形成單位服務，不向社會開放，文件在中心內只作過渡性保存，一部分期滿后銷毀，另一部分需永保存的中心負責向相關檔案館移交。顯然文件中心充分體現了半現行文件管理的特色，既不同于現行文件的處置，也不同于非現行文件的處置，過渡性地處置只為形成單位服務的半現行文件，完全按照文件運動規律辦事。

由于文件中心突出了對半現行文件實行社會化、集約化和專業化管理的特點，因此它往往具備良好的文件管理硬件設施，穩定而又業務素質較好的文件管理者隊伍，這些軟硬件條件確保了文件中心的半現行文件能得到科學管理，另外它合理高效地解決了文悠揚管理所需的人、財、物，從整體上能夠省人、省庫房、省裝具、省錢，降低了文件管理費用。總之，文件中心的建立既可以減輕各文件形成單位的負擔，又可以減輕檔案主管部門的工作量，既能夠承擔起半現行文件的科學管理，方便形成單位的查找利用，又符合高效精簡節約的原則，成效顯著。也正因如此，文件中心能在國外許多國家得到普及和推廣。

但是，文件中心并非萬能，這種由政府撥款建立的文件中心并沒有也不可能針對一個地區的所有單位，它主要吸收一個地區內的各機關，那么對于這種文件中心吸收之外的單位，我們又該如何科學地處置它們的半現行文件呢?

二、商業性文件中心

受文件中心的鼓舞和啟發，歐美許多國家在建立文件中心后不久又建立了商業性文件中心。商業性文件中心也是處置半現行文件管理的一種組織形式，它同文件中心一樣，其設置也并不隸屬于哪一個文件形成單位，而是按地區建立的社會化文件管理機構，并擁有人、財、物和管理自，同樣完全代替各有關單位管理半現行文件，中心內的文件只有形成單位服務，不向社會開放，形成單位需要利用自己的文件時，它們應及時、迅速、準確地提供，且允許帶回本單位使用，形成單位不會因文件脫離自身進入中心而感到利用不便。所不同的是，商業性文件中心代替各有關單位管理其半現行文件時并非無償，而是實行有償形式，要求各有關單位按規定付給商業性文件中心一定的管理費用。商業性文件中心的管理費用和保同薪水并不靠政府撥款解決，而且以此來籌集，甚至還要盈余，創造一定的經濟效益，因此商業性文件中心是一個經濟實體。不管如何，商業性文件中心顯然也充分體現了半現行文件管理的特色，完全按照文件運動規律辦事。

由于商業性文件中心同樣突出了對半現行文件實行社會化、集約化和專業化管理的特點，因此它同文件中心一樣，具備了能科學管理半現行文件所需的一切軟硬件條件，經濟合理地配置了文件管理所需的人、財、物，從而能整體上省人、省庫房、省裝具、省錢，降低了文件管理費用。總之，商業性文件中心具有同文件中心一樣顯著的成效。當然文件是否移交給商業性文件中心管理完全出于形成單位的自愿，同時商業性文件中心也應增強自身的信譽。商業性文件中心同樣沒有也不可能針對一個地區的所有單位，它主要吸收那些不同進入文件中心，而自身管理既不具備條件又不經濟的單位，商業化地承擔起這些單位半現行文件的管理。

三、基層檔案管理部門

文件中心和商業化文件中心并不是與生俱來的，在文件中心和商業性文件中心誕生之前，半現行文件管理首先是由本單位自身承擔的，而在我國至今幾乎仍實行這種單一的基層檔案管理部門模式，由這種在單位內部建立起來的基層檔案管理部門來承擔本單位增現行文件的管理，且明確規定文件在基層檔案管理部門只作過渡性保存，基層檔案管理部門不是文件的最終歸宿地，這些文件通常只為本單位服務，顯然這種半現行文件的處置模式同樣完全符合文件運動規律。

把半現行文件存放于形成單位內部建立起的基層檔案管理部門內，這使半現行文件與其用戶間的距離“最近”，從而使半現行文件的方便利用達到了最優化，因為半現行文件存放于形成者個人身邊通常是不允許的，因此這種由基層檔案管理部門來處置半現行文件管理的模式并非無優勢可言，筆者認為這正是半現行文件首先由基層檔案管理部門來處置的最根本原因。但這只是滿足了科學處置半現行文件的一個方面，至于基層檔案管理部門是否具備科學管理半現行文件的軟硬件條件，半現行文件由基層檔案管理部門處置是否經濟合理，這些問題仍值得探討。

當一個單位規模較在，半現行文件數量較多時，建立自己的基層檔案管理部門，配備幾名穩定而又業務素質較好的文件管理者，購買必需的檔案裝具，提供必要的用房，再輔以健全的制度等，顯然這就具備了科學管理半現行文件的軟硬件條件，雖然這種模式并非社會化，但此時同樣可做到文件管理所需人、財、物資源的合理配置，盡量降低文件管理費用。而當一個單位規模不大、甚至較小，半現行文件數量不多時，如仍采用這種模式來處置本單位的半現行文件，則問題顯而易見：文件管理者往往采用兼職保同，變動頻繁，隊伍不夠穩定，業務素質差，忙于其它工作，甚至基層檔案管理部門索性不設或長期虛設，文件管理硬件設施較差，庫房簡陋等，這就根本不具備科學管理半現行文件的軟硬件條件，如果硬是執行，再去滿足要求，那么這種模式必然極大地浪費人、財、物資源，大大提高了文件管理代價，這正是我國傳統檔案管理體制在實踐中所暴露出的弊端。

四、企事業檔案館和聯合檔案室

隨著檔案事業的不斷發展，中外都形成有許多企事業檔案館，這種檔案館

不同于一般檔案館，它是建立在規模較大單位內部的非社會化檔案管理機構，其職能既要承擔本單位非現行文文悠揚的管理，又要承擔本單位半現行文件的管理。不少單位今天是基層檔案管理部門，將來可能發展為企事業檔案館，因此由企事業檔案館來處置半現行文件的方式完全等同于基層檔案管理部門處置半現行文件的方式，顯然我們可以把這種方式納入基層檔案管理部門處置半現行文件方式的范疇。

科學管理范文第4篇

關鍵詞：班主任；熱愛學生；人格教育；科學管理

中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2013）02-0292-01

班主任作為班級的組織者、領導者、承擔者，管理著班級學生的思想、行為、學習和生活。班主任在班級管理中進行探索實踐，不斷創新班級管理的理念、形式、方法和手段，才能切實提高班級管理的成效。那么當好新時代的班主任，要不斷進行自我反思，做智慧型老師，培養學生良好習慣，尤其班級管理工作中班主任應熱愛學生，貼近學生心靈，引導學生自我教育，重視學生人格培養，科學管理，全面育人。

1.熱愛學生，貼近學生心靈，關注他們的情感需求

教育的主體是學生，每個學生的內心都有一個豐富的世界。任何一個學生，哪怕是班級里最不起眼的學生，也有愛的需求，被他人尊重的需要，被他人認可的渴盼！然而，我們慣性的思維總是特別關注成績突出的學習尖子，眼睛盯緊學習困難而有些搗蛋的活躍分子，很多時候對那種從不惹事，能按時完成作業而學習成績平平的中間分子則漠視了。我們平時與學生的交流還存在著太多的盲點，交流的內容大都與學習、作業、紀律、衛生相關，而孩子的心理的需要、情感的需求卻往往被我們忽視，尤其是那些不善于表現自己情感、內向的孩子，我們視線更難觸及他們的需求。在我帶的班級中，曾有位學生英語成績特差，她在作文中傾訴了苦惱，于是我任她當英語科代表，平時更多的是給予她生活和精神上的關心和幫助，并安排英語好的女生與她同桌，課余時間給她補課。去年教師節，她寄來的賀卡"老師，謝謝您當年的不放棄"頓時讓我暖意融融。還有名學生在QQ里與我傾訴了對異性的朦朧情感，我沒有嘲笑，而是以朋友身份和他真誠聊天，進行開導。聊天之后這名學生對我說："老師，和你溝通之后，心里感覺舒坦了很多，以后我有什么事還要向你傾訴。"……一次次貼近心靈的傾聽，讓學生獲得了健康的精神和情感滋養，獲得了最強的學習內驅力，笑容回到了學生的臉上，他們輕裝上陣，愉快學習了！確實我們的教育行為不僅是教育工作的需要，更是學生生命發展的需要。同學們常用真誠的目光告訴我們要關注他們的需求，關注他們的情感需要，讓他們的身體、精神、情感都健康。既然如此，我們為何不俯下身子，貼近心靈，傾聽孩子的需求呢？也許一個眼神，一句問候，一次不經意的拍拍肩膀，一次鄭重的談話都會給他們一次加油的機會，一次激動的可能。

2.重視人格教育，引領學生健康成長

總書記在全國教育工作會議上的講話中指出，堅持以人為本，全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題。當前，也一直在說素質教育。其實，素質教育就是以人為本的教育。而人格教育正符合素質教育以人的身心發展為目的，提高人的獨立性、積極性、自主性和創造性等主體性品質，讓全體學生在德、智、體、美各方面都得到積極主動的全面發展的基本特征。人格在這里是指自我意識。自我意識是指個體對自己作為客體存在的各方面的意識，如對自己的感知覺、思維、情感意志等心理活動的意識；對自己和客觀世界的關系，尤其是人我關系的意識；對自身機體狀態的意識等等。自我意識的強弱，直接影響到一個人的心理健康水平。自我意識強的人，情緒穩定，自信度高，能悅納自己，并且有良好的意志品質；而自我意識弱的人，則情緒不穩，自卑感強，不能悅納自己，且意志脆弱，自控力差。高中階段更是自我意識的發展和人格形成的關鍵時期。在這個時期個人的倫理道德觀念，對待現實的態度、興趣、理想、信念等都得到發展，并日趨定型。所以該時期對學生的教育，直接影響到學生人格的形成。幫助學生樹立良好的自我意識，首先當然是要進行正面引導，再則是要營造一個健康向上的民主氛圍。班主任的職責是罰是壓制還是提醒？我們的處罰措施的落腳點是"罰"還是"戒"？環顧四周，蹲馬步、面壁反省、站黑板這些忽視人格的現象絕非少有，而我們總能找到太多的理由為自己開脫：因為對于學生的評價，只有考卷上的分數最有說服力；對教師的考評變的依據--學生的分數；對學校的評價依然是升學率的高低；班級的量化考核已讓我們焦頭爛額、考試的不達標更讓我們坐臥不安……所有的一切迫使"十年樹木，百年樹人"的長期教育行為，變得急功近利。但是當我們直面致力于生命化教育觀時，當我們認真領悟以關注人格為核心的素質教育的內涵時，我們才發現自己的理由是何等的蒼白！每個學生都擁有他獨立的生命，我們作為他們的引路人、領航者，應從生命發展的角度提醒他們學會對自己的行為負責，應用寬容的心態對待他們的失誤，讓自己的提醒成為促進他們心理健康成長的催化劑，豈能把清除幾個違紀學生、趕走一個差生求得教室的安靜、平均成績的提升作為自己的教育教學成績？那么請把站在走廊上的學生、攆回去的差生請回教室吧，因為陶行知先生說過："你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。"在一個友好、尊重、可信賴的環境下，利用團體的相互影響、相互啟發和相互幫助，產生良好的心理暗示，使學生對自己的問題有所領悟，進而改進自己的行為，從而有意識地促進自己的人格（如自尊心，自信心，責任心等）得到健康發展。

班主任工作方法是多樣的，是因人而異的，同時也是一項富有挑戰性的工作。班主任工作的過程就是與學生一起成長的過程，不停地學習新的知識，更新觀念，和時代同步，與學生共同成長。在教育過程中能貼近學生的心靈，成為學生的朋友，得到每一位學生的信任，就一定能拉近師生距離，達到教育的目的，使自己成為一個優秀的班主任。

參考文獻

科學管理范文第5篇

人力資源管理發展及特點

綜觀企業人力資源管理的發展歷史,大致經歷了經驗管理、科學管理、人本管理三個階段。19世紀,隨著工業革命出現的社會化大生產,出現了專門的管理人員負責對員工的生產進行監督和對與員工有關的事務進行管理。這一時期的管理主要依據管理者的經驗來對員工管理,管理者認為員工的生產力是相同的,如果員工的生產力不能達到相同的標準,就會遭到解雇,企業管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學管理原理》問世,標志著企業人力資源管理由漫長的經驗管理階段,邁進了劃時代的科學管理階段。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論,人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎來進行工作分析;在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代,隨著西方主要工業國家進入后工業化社會,具有相當知識基礎和技能的員工大量出現,企業人力資源管理逐步成為企業戰略管理的有機組成部分,針對科學管理對人力資源發展的種種束縛,人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業員工的正當需要為出發點,注重開發、利用企業的人力資源,通過組織內全體人員的全面發展實現企業戰略目標。人本管理雖然是科學管理的延伸,但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區別。

從科學管理到人本管理

歷史的經驗證明從科學管理到人本管理是必由之路。從科學管理到人本管理的發展歷史來看,人本管理不是對科學管理的簡單否定,而是對科學管理的繼承和發展。從科學管理到人本管理既是歷史的必然,更是企業經濟管理發展的客觀要求。因為正是有了科學管理對員工勞動生產力差異化的提出,才有了更深入的組織行為學研究;正是有了科學管理對組織機構和崗位職責的科學設置,才有了人本管理所提倡的扁平化組織;正是有了科學管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制,人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學管理奠定的堅實基礎,就沒有人本管理的蓬勃發展。

人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發展規律進行管理,激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標,提倡人本管理不能脫離組織的發展需要,不能脫離企業生產經營管理實際需要,不能拋開“事”而談人的發展。提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展,任何脫離科學管理的基礎而實踐人本管理都是不切實際的,猶如空中樓閣。

中國社會經濟發展歷程決定從科學管理到人本管理是必由之路。從企業人力資源管理的發展歷程來看,經濟社會發展的水平對企業人力資源管理發展起到了決定性作用,工業革命出現的社會化大生產孕育了科學管理理論,后工業社會的知識經濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產生積極的效果,是由其后工業社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業化的中期階段,正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期,產業結構的不斷調整,地區經濟發展不平衡,就業總體壓力大和結構性人力資源短缺并存,社會保障體制尚未完備,社會保障能力較弱,下崗就業和社會保障仍是當前經濟社會發展的主要問題,所有這些決定了我國企業人力資源管理必須根據企業的實際情況,走從科學管理到人本管理之路。

? 中國企業人力資源管理現狀決定從科學管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們,事物是不斷發展的,我們要按照事物發展的規律辦事。企業人力資源管理發展過程就是針對管理中存在的薄弱環節,不斷地進行管理創新和改進,實現管理的螺旋式發展的過程。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業崗位管理情況的調查和分析來看,我國企業人力資源管理從經驗管理到科學管理的轉變還要經歷很長一段時間。

中國企業的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學習型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論,中國企業不能實行簡單的“拿來主義”,必須要結合中國企業實際。堅持走從科學管理到人本管理發展道路,堅持崗位和業績為主的人力資源管理,重視員工能力和素質建設。具體來說,中國企業從科學管理到人本管理的發展需要注意以下幾方面問題:

組織機構管理堅持因事設崗為主,重視特殊人才培養。無論是傳統的人事組織原則,還是現行的人力資源管理,“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構,確定崗位職責、明確用人標準的主線,這是企業發展的要求,更是市場經濟發展的要求。企業堅持因事設崗為主,就是要在堅持因事設崗的原則上,關注特殊戰略性人才的培養和管理,在特定時期,對生產科研、經營管理特殊人才采取設崗管理。堅持因事設崗,是組織結構科學合理性的重要保證;重視特殊人才培養,構建用人的新機制,可以充分發揮戰略性關鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業績考核為主,重視員工發展。績效管理發展到今天,已經從最初簡單的考核,發展到對組織、對員工發展的全方位評價,從原來的關注考核結果轉變為關注過程溝通,但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優罰劣、獎勤罰勞來提高企業的整體績效水平。績效管理不能丟掉業績考核之本,而只注重績效過程管理。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業績效管理情況的調查和分析來看,國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣,但執行不力,考核實施效果一般,反而私營企業實施考核效