團隊建設培訓總結

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團隊建設培訓總結范文第1篇

【關鍵詞】高校輔導員；團隊建設；績效管理

新形勢下輔導員隊伍建設的現實需要引入團隊建設的思路，通過績效管理的手段和方法，根據輔導員個體的角色定位、工作特點和業績進行科學的分析和考量，探討輔導員團隊建設中的資源整合和結構優化的對策，以期形成結構立體、專業對口、工作聯動化的團隊效能，促進輔導員隊伍建設進一步向專業化和職業化。

1 團隊建設是輔導員隊伍建設發展的趨勢

Alchian和Demsetz最早提出“團隊生產”理論，認為團隊工作方式可以比個體生產帶來更高的工作效率，甚至可以實現個體生產無法完成的任務。在知識生產領域，潘向東也提出團隊生產能夠產生高績效。同時，高校思政教育領域的學者也將團隊生產理念引入學生工作實踐中。操菊華和高雪梅認為，通過團隊成員之間的資源共享、團結協作和優勢互補，能最大限度地整合各方資源和體現學生工作的“整體效能”，從而在最大程度上促進成員個體和團隊整體的共贏發展（5-6）。當前，全國普通高校共有專職輔導員十余萬人。這一龐大的隊伍使得輔導員隊伍建設問題顯得尤為突出。盡管采取了基地培訓、技能大賽、學位進修等一系列的措施來促成其走向專業化、職業化的道路，但均是以輔導員個體素質的提高為目標，這與隊伍走向專業化和職業化的要求相去較遠。

近年來，很多高校為了促進輔導員隊伍的健康發展，在輔導員團隊建設方面進行了有益的嘗試，創新“專家+團隊”的模式，在質與量上優化輔導員隊伍結構，整合輔導員的整體資源，提升輔導員整體工作效能，見效快，易操作，為推進輔導員隊伍專業化、職業化建設打開了局面。

2 績效管理在輔導員團隊建設的運用分析

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，其管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。引入績效管理的科學手段，根據輔導員工作對象的特殊性、工作內容的繁雜性、工作效果的滯后性來發揮團隊核心要素，在充分發揮每位輔導員的長處基礎上，整合資源，在團隊中構建共享價值觀和共同愿景，相互協作，引導和激發輔導員個體的積極性和創造力，以更好地促進目標的實現。具體體現在：

2.1 團隊績效的相關考核原則的運用分析

首先遵從可操作性原則。采用定量與定性相結合的分析方法，結合集中評價結果與平時考核記錄按一定的權重折合，形成最終績效考核結果。其次，采取動態性考核原則。既要看是否達到既定的目標，又要關心工作中的具體成因和瓶頸問題。最后，要實施結果與獎罰掛鉤的原則。通過相應的激勵機制，建立與績效考核掛鉤的薪酬調整、獎金分配、晉升調配、教育培訓等制度。

2.2 高校輔導員團隊績效考核內容的界定

根據麥克利蘭1973年提出的素質冰山模型來確定高校輔導員團隊的績效考核內容指標。外部可測量指標包括基本知識和基本技能等，衍生為輔導員的科研能力、帶教水平、道德人格、工作態度、工作滿意度等。內在不可測指標包括社會角色、自我形象、特質和動機等。

2.3 高校輔導員團隊績效考核方法的引入

引入360度績效反饋法，從輔導員自己、領導、同事、學生各個角度全方位了解團隊及個人的績效，以便輔導員及其團隊看到自身的不足、長處與發展需求，更好地規劃職業生涯，設定績效目標。

2.4 高校輔導員團隊績效考核流程設定

通過準備、實施、總結反饋三個階段對輔導員團隊進行考核。成立專門的評價機構，統籌協調績效考核工作。確定評價主體，設立多維度評價表來反映工作實效。注重績效考核的總結與反饋，并加以正確的引導，以改進績效。

3 輔導員團隊建設績效的推進策略

3.1 構建學習型團隊，明晰績效目標

以大學生思想政治教育工作為核心，設立一個輔導員團隊的共同愿景，凝心聚力，建立內部交流學習機制，通過團隊的學習，既總結過去的知識與經驗，又不斷更新知識；通過團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創新，實現團隊成員的知識共享，促進團隊成員共同提高。

3.2 選拔配置程序合理，優化成員結構

團隊的績效取決于團隊成員的綜合素質與能力。高績效團隊成員在結構上必須優勢互補，輔導員團隊應注重成員性格、性別、專業背景及工作經驗等有效互補的成員素質結構。根據輔導員工作的特性，要求其具備合作、理解的人格特點和文、理科兼有的專業背景。同時注重團隊領導者的選拔和培養，使團隊領導者既是輔導員團隊工作的協調者，也是輔導員成長的導師，擔負起指導團隊生存和發展的重任。

3.3 完善績效支持機制，拓展工作內涵

建立團隊干涉機制，通過多種形式開展提升團隊業績的各類工作培訓，在培訓中不斷提高團隊成員的技能水平，主動縮小團隊間成員個人技能與團隊發展需要間的差距，迅速提高團隊的績效。首先，建立合理的測評系統。充分利用人力資源測評系統為培訓需求服務，在輔導員團隊建設中可充分使用測評方式，分析研究勝任力在輔導員團隊中的情況，以明確個體工作情況，及時采取干預和幫扶措施。其次，根據實際情況，構建校內培訓、校際調研、基地掛職等分層次、多元化的輔導員培訓體系。逐步形成崗前基礎培訓、崗中規范和專題培訓、品牌培訓（骨干培訓）等集教學、科研、交流三位一體的輔導員培訓體系。

3.4 建立網絡信息平臺，營造良好工作環境

基于學生網絡活動廣泛性、多樣性的特點，應通過建立網絡信息平臺，促進團隊成員工作效率的有力提升和工作知識的有效整合。注重網絡平臺的開發，使各團隊之間能夠及時、迅速地進行信息交流、協調，努力實現與學生網絡活動空間的全面對接。同時創建良好的辦公環境，使成員可以最少的時間和最經濟的資源來高質量地完成工作。軟硬件配套設施上應給予大力支持，注重工作空間的合理性、舒適性和私密性。

以團隊的方式提升高校輔導員隊伍建設的績效是高校人才培養的一項創新探索與實踐。只有不斷加強輔導員團隊建設，通過引導、培訓以及公開公平公正的績效考核，激發輔導員的職業榮譽感和職業自信，一定程度上減輕輔導員的職業倦怠感，才能全面、有效、可持續地提升輔導員團隊的工作效率。

【參考文獻】

[1][美]Lawrence Holpp.管理團隊[M].林濤，譯.北京：企業管理出版社，2001，5.

[2]Alchian A， Demsetz H. Production， information costs and economic organization[J].American Economic Review， 1972，62（5）.

[3]劉翔.構建多源考評體系優化高校輔導員隊伍[J].中國高等教育，2013（02）.

[4]黃警秋，劉君.高校輔導員績效評價體系構建研究――基于KPI與360度評價集成法[J].學校黨建與思想教育，2013（13）.

[5]工秀彥，沈自友，張現，等.高校輔導員學術團隊的組建模式及運行影響因素研究[J].思想教育研究，2010（2）.

團隊建設培訓總結范文第2篇

關鍵詞： 專業教學團隊 團隊建設 實踐思考

全面打造一支數量匹配、結構合理、素質優良的優秀專業教學團隊，帶動師資隊伍建設是職業教育發展的重要內容。我校積極探索專業教學團隊建設，師資隊伍建設取得長足進展，下面我結合我校電子專業教學團隊的建設實踐談談思考。

一、專業團隊建設實踐中存在的問題

1.專業師資隊伍類型結構不合理

我校師資隊伍類型結構不夠合理，出現青年教師偏多、高級職稱教師偏少、專業教師技能水平偏低、實習指導教師偏少的現象。市級學科帶頭人、高水平的名教師嚴重不足，年輕教師隊伍龐大，教育教學實踐和智慧有待豐富，真正能勝任專業理論和實踐教學的“雙師型”教師偏少，兼職教師的教學經驗不足。加快建成以中青年教師為中堅、高素質“雙師型”教師為核心、名優教師為領軍的合理教師梯隊是當前師資隊伍建設的普遍難點。

2.團隊文化建設不科學

文化是團隊的靈魂，一個團隊擁有文化，才具有真正的核心競爭力，否則就是一團散沙。只有在優秀團隊文化的指引下，每個人才能找到在團隊中的地位和價值，才能齊心協力，才能共同實現團隊的目標。專業教師由于傳統觀念和功利主義傾向的影響，同伴互助的氛圍不夠濃郁，文人相輕、猜疑妒忌、業務封鎖等習氣或多或少、或明或暗地存在，互助合作的職教文化尚未真正形成。

3.團隊的評價和管理不規范

建設高績效的教學團隊，要采取公平公正的績效考核方式，促進整個教學團隊的健康發展和高效運轉。目前專業教學團隊的評價機制還不完善，只注重團隊建設的規模，團隊成員的職稱、學歷、技能等級證書，外聘教師的數量，過于強調團隊負責人的作用和團隊的成績，沒有規范對教學團隊進行過程管理的運行管理機制、科學評價機制等。

二、專業團隊建設的思考

在正視教學團隊建設所面臨問題的基礎上，我校在師資隊伍、團隊文化、管理運行與管理進行了一些探索。要積極推進教師隊伍建設，優化教師隊伍結構，加強青年教師和“雙師型”教師培養；推動教學改革和研究，推進教學資源開發，加強團隊的過程管理，提升教學團隊整體教學水平；強化團隊文化建設和可持續發展的保障機制，提高服務經濟社會的能力。

1.打造穩定合理的專兼結合的師資隊伍

建立以崗位聘用制為核心的用人機制，點面結合，加強教學團隊成員的梯次培養。目前我校電子專業教學團隊擁有一位江蘇省特級教師，四位江蘇省名教師，一位市學科帶頭人，五位區學科帶頭人，四名外聘教師。

一是骨干教師的培養；通過深入企業頂崗實習、參加各級各類專業培訓、參加技能大賽和信息化各種競賽、職業資格培訓等方式，提高專業教學和實踐教學，掌握專業發展方向和技術動態。

二是“雙師”素質教師的培養；通過到對口企業掛職鍛煉、名教師培訓、專業技能培訓、校內實訓基地開發等方式，提高雙師素養。

三是青年教師培養；通過青年教師培養方案、青藍工程、學歷進修、技能培訓、教壇新秀評比等方式，促進青年教師的成長。

四是專業帶頭人培養；通過培訓、進修、交流等方式，從選拔、培養到培養，進一步完善專業帶頭人的培養機制，發揮負責人的示范引領作用。

五是兼職教師隊伍建設；通過指導學生實踐操作、參與課程開發、培養實習指導教師等途徑，充分發揮技能特長的價值。

2.創新優秀專業教學團隊文化建設

由經濟學的“木桶理論”可知影響裝水量的“短板決定原則”，因此學校在教師專業團隊建設過程別注重溝通、協作、互信的團隊文化建設。

一要樹立合理的教學團隊建設目標。根據學校總的專業發展目標和定位及所屬專業建設基礎與特色，制定出團隊的建設目標。團隊成員根據自身情況結合團隊目標制定不同的發展目標，保證教師發展的分類分層推進。同時加強對目標的管理，定期檢查團隊及個人目標的執行情況，及時糾正偏離目標的行為。

二要樹立和諧團隊意識和團隊精神。教師只顧自己的教學，缺乏協調溝通，教師出現“閉門造車”的現象，實現不了適應社會的目標。同時在教學過程中，教師無團隊意識，把教學看成個人的工作，也會出現雖有專業課程體系的搭建，卻無專業教學的分工，使得整個專業教學不成系統。

三要營造良好的團隊合作氛圍。以教科研為平臺，開展多樣化合作。通過課程建設、課題研究、技能競賽、創新大賽、信息化大賽、專業課“兩課”評比等開展合作，強化合作意識，營造合作氛圍。

3.完善優秀專業教學團隊建設評價機制

科學合理的評價體系是調動團隊積極性、促進其健康發展和高效運轉、提高團隊核心競爭力的有效途徑。學校按照《優秀專業教學團隊建設標準》進行年度考核，從專業建設、資源建設、教學改革、質量評價、社會服務等方面規范對教學團隊的評價，并對團隊負責人師德、專業水平、教科研能力、組織管理能力等方面進行動態評價，對團隊成員的考核評價，與課堂教學、教學效果、課程改革、精品課程建設、品牌專業及特色專業創建、實訓基地建設項目等專業建設結合起來，促使教師關注學科專業的發展，逐漸形成團隊意識，更好地促進教師自身專業的發展及教學團隊的可持續發展。

教學團隊實行動態管理，每學期按團隊目標定期開展評估、檢查及考核，確保團隊成員充分發揮其智慧和潛能，實現教師個人價值和團隊價值最大化。教學團隊的評價何要考核與自查相結合，一是教學團隊應定期接受考評，二是建立自查評估體系，逐步建立自我管理體制和動態動作機制。并不斷完善評價機制，在教師績效考核、出國進修、職稱評定、年度評優等方面向有貢獻的團隊成員傾斜。

4.完善專業團隊可持續發展的保障機制

結合學校績效工資改革，建立健全相關措施和規章制度以確保專業團隊可持續發展。近三年在江蘇省職業院校技能大賽中電子專業獲5金4銀6銅，在江蘇省專業課“兩課”評比中獲1次示范課，在江蘇省創新大賽中獲1個一等獎6個二等獎9個三等獎，電子專業獲江蘇省品牌專業，電子教研組獲市優秀教研組。

一是加強組織領導。專門成立專業教學團隊領導小組和考核小組，校長任領導小組長，教學校長任考核小組長；教學團隊建設由教學校長分管，教務處和專業部組織實施，專業負責人具體落實。

二是加大經費投入力度。堅持“以獎代撥”的原則，學校設立專項經費用于優秀教學團隊建設，經費只用于教學團隊教師的培養和教研活動。每學年通過考核小組評估考核，對達到年度目標的優秀教學團隊給予獎勵。

三是強化校企合作。學校積極與企業開展深度合作，以確保所需行業企業兼職教師的來源、數量和質量；保障專任教師到企業實踐的經常化和有效性；加強實訓基地建設和課程建設的合作，加強工學結合人才培養模式改革與實踐。

四是完善評價體系。建立、完善優秀教學團隊建設評價機制，注重加強優秀教學團隊建設的過程性評價和階段性總結工作，構建校內外結合的管理和評價機制。

參考文獻：

團隊建設培訓總結范文第3篇

關鍵詞：校企合作 “雙師型”教師 教學團隊

校企合作是當前職業學校謀求自身發展、實現與市場接軌、提高教師隊伍素質培養技能型人才質量的重要保障，是職業教育發展的必由之路。研究并實施校企合作共同培養“雙師型”教師的途徑和模式，對于實現職業教育宗旨，具有重要的理論和實踐意義。

一、“雙師型”教師的教學團隊建設

職業教育“雙師型”教學團隊，是指某一具有共同服務對象的群體，在這個群體內，各個成員之間實現在人才培養過程中的理論知識傳授、實踐能力培養以及學校教育教學工作、企業生產經營實踐職能和功效的優勢互補與統一。實現這樣一個目標，要以校企合作為基礎，，要有有效地途徑，要探求其規律性，進而形成可以借鑒和效仿的模式。

“雙師型”教學團隊建設，重點要提高兩類教師共同培養人才所需的能力。一是學校專職教師從事企業生產經營活動的能力，二是企業兼職教師從事學校教育教學的能力，三是將學校教育教學能力與企業生產經營能力統一起來集于教學團隊一身。

二、“雙師型”教師的教學團隊建設的基本歷程

學校的教育教學實踐表明，“雙師型”教學團隊建設的主要經歷包括：

1.培養“雙師型”教師

職業教育的實踐表明，在“雙師型”教師概念提出以后，職業學校致力于把學校專任教師中的專業課教師培養成具有“雙師”特質和能力的人。在建設“雙師型”教學團隊的初期，職業學校大多致力于培養專任教師，使其具有“雙師”能力或“雙師”素質，其標志就是學校專任教師通過各種途徑獲取“雙師”資格證書。如考取國家非教師職業資格證書、獲得國家專項技能等級證書以及獲得教育行政部門認可的培訓證書。但事實證明，獲得各種證書對學校提升教育教學質量的幫助是十分有限的，甚至出現未獲得“雙師”資格而獲得“雙師”資格的現象。盡管如此，學校著力培養自身教師隊伍的做法和途徑，對日后“雙師型”教師隊伍的建立，起到了奠基作用。

2.聘請兼職教師

當校企合作、工學結合、頂崗實習成為中國職業教育人才培養模式和基本制度之后，職業學校專業人才培養工作，單單靠學校及學校專任教師已經很難勝任。盡管學校專任教師在專業理論知識上，具有良好的教育基礎和良好的系統性，但在專業實踐操作能力和在完成具體生產經營任務上的缺欠，嚴重影響了人才培養質量的提升。為此，在職業學校中，聘請行業企業技術專家、業務骨干和能工巧匠來學校做兼職教師，使其承擔與其職業工作關系密切的專業課程教學。這一做法，給學校教育教學注入了新的血液，增添了生機與活力，使學校專任教師看到了自己在職業實踐能力上的不足和差距。極大的提升了學生實踐操作的能力和水平。與此同時，在教學中也顯露出理論教學功力不足的弊端。

3.“專兼”結合授課

為了改變專任教師和兼職教師獨立授課帶來的缺欠，學校開始探索由學校專任教師和外聘兼職教師共同完成同一課程教學任務做法。初期，以學校改革后的教學做一體化課程為基礎，由專任教師和兼職教師組成兩個人的教學團隊，專任教師側重完成工作任務的理論基礎準備、講解和引導，兼職教師側重完成工作任務的實踐操作示范、訓練和指導。這一做法，改變了由專任教師或兼職教師獨立授課所帶來的弊端，并為真正構建“雙師型”教學團隊奠定了基礎。

三、培養“雙師型”教師團隊模式初探

根據學校“雙師型”教學團隊建設的途徑、做法和經歷，初步總結出“雙師型”教學團隊建設包括：

1.基地模式

依托地方支柱產業、行業、企業及學校，建立“雙師型”教學團隊培訓基地，按照職業學校人才培養要求，著力培養具有“雙師素質”、“雙師能力”和“雙師結構”的專業教學團隊。在這個團隊中，不強求每個成員的個體“優勢”，著重強調組合后的整體優勢，使團隊組合優勢大于個體又是簡單相加之和。既可以在校外的行業企業建立教師培訓基地，著力培養學校專任教師的實踐動手能力；也可以在校內建立兼職教師培訓基地，著力培養兼職教師的教學方法能力；還可以通過引進和外聯等形式建立教學團隊培訓中心方式，使學校專任教師和兼職教師培訓一體化。無論哪種方式，都采用“學做一體”“實踐提高”的方式方法。

2.“要約”模式

學校或專業根據人才培養工作需要，對特殊教學人員的需求，通過與行業企業協商“要約”形式，由學校提出具體的培養方向、培養目標和培養規格，校企雙方共同制定“雙師型”教師的培養和培訓。在既定的計劃內，通過下企業實踐、到學校教學多次循環方法，實現對“雙師型”教學團隊的培養和訓練。“要約”模式，具有“雙師型”教學團隊能力提高方向明確、目標清晰、方法有效、標準適度等特性。

3.示范模式

各個專業乃至各個課程教學團隊，無論是在整體上還是在個體上，總是存在差異的。以整體教學效果好、人才培養質量高的“雙師型”教學團隊帶動、影響、幫助其他教學團隊共同進步和提高，增強其示范和輻射作用，使學校整體教學團隊職業素養、實踐能力能方面得以全面提高，達到全面提高教師隊伍水平和能力的目的，進而提高人才培養工作質量。示范模式最好是在相關專業群的教學團隊中進行，因為其教學工作具有相通性和關聯性，這樣示范的效果更好。具體做法是通過對課程教學“雙師型”教學團隊的具體實施過程和實施效果，來影響和幫助其他教學團隊在合作教學、團隊教學能力的提升，使其共同提高、共同進步。

應該說，在通過何種途徑與何種方式培養和建設具有現代職業教育意義的“雙師型”教學團隊的探索和實踐方面，還有很多需要深入和細化的東西，正是這些方面的存在，使這一工作更具前景和價值。學校將著力對此進行研究、探索和實踐，使其日臻完善和成熟，為職業教育事業的發展提供有力的人力資源保障。

參考資料：

1.《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》（職教[1995]15號）

2. 余群英：論"雙師型"教師隊伍建設模式及其轉型，《高教探索》，2006（4）

3. 張斌：職業教育"雙師型"教師隊伍建設的探討《中國成人教育》2004（4）

作者簡介：

團隊建設培訓總結范文第4篇

關鍵詞：超循環；創業團隊；組織建設；文化建設；制度建設

中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2012）12-0165-02

一、理論綜述

（一）超循環理論

超循環理論（Hypercycle Theory），由Manfred Eigen于70年代創立，是從生物進化演變機理中研究得出的一種具有一定普適性的自組織理論。循環是指事物周而復始的運動，從低級到高級依次分為反應循環、催化循環與超循環。反應循環是一種反應序列，是靠系統外部催化劑的催化作用來驅動的循環，其中任何一步的產物是先前某一步的反應物。催化循環是由簡單的反應循環構成，并相互聯系形成二級循環網絡。超循環是由催化循環在功能上禍合起來構成的高級化學反應循環，是一種由若干催化循環構成的高級循環，是循環的循環。在超循環中，系統成等級性循環發展。系統內每個元素既能自復制，又能對下一元素的產生提供催化作用，且各單元相互作用形成自組織機制，從而使系統向更高的有序狀態進化。此外，系統通過各循環與發展相聯系、相交互，在遠離平衡的開放狀態下循環有獲得自主性和方向性的能力，一般而言，按照從低級到高級的順序，循環可分為三種形式[4]：反應循環、催化循環和超循環。

（二）創業團隊理論

Kamm，Shuman，Seeger和Nurick（1990）認為創業團隊是指兩個或兩個以上的個人參與公司創立的過程并投入相同比例的資金，這個定義著重于創業團隊的創建和所有權兩大特性。本文對創業團隊的定義是：參與公司創建和發展戰略制定及企業管理的兩個或以上成員組成的團體，他們一般占有公司股份或享有某種程度的企業所有權。

二、基于超循環理論的創業團隊建設模型

（一）創業團隊建設的關鍵因素

創業團隊建設有很多影響因素、包括宏觀因素和微觀因素，這里的宏觀因素主要包括經濟因素、政治因素、制度因素、文化因素、風俗因素等；微觀因素主要包括創業團隊的組成成員、創業團隊內部組織、制度、文化等。本文主要分析創業團隊建設的微觀影響因素。主要從創業團隊的組織建設、文化建設、制度建設三個方面進行分析。

（二）創業團隊建設超循環模型

通過以上論述本文將創業團隊建設的關鍵因素總結為組織建設因素、文化建設因素、制度建設因素，這三個因素是創業團隊系統的子系統，下面分別闡述創業團隊系統的循環模型。

1、反應循環。反應循環是超循環理論中最初級的循環，是更高級循環的基礎。創業團隊系統中廣泛存在著反應循環，如創業團隊系統中的文化建設子系統中就存在如下的反應循環。對于文化建設子系統，底物S對應于輸入創業團隊物質、行為、制度、精神等因素，酶E對應于文化建設的方法和手段，產物P就對應于創業團隊的文化。

2、催化循環。催化循環是在反應循環基礎上發展的高一級的循環。例如文化建設子系統的催化循環是指文化子系統的繼承和創新問題（這種催化循環是自催化循環）。企業在過去的培訓實踐中積累了寶貴的經驗，已有的理念、行為方式、制度、物質等是企業解決下一個階段問題的基礎；而隨著團隊建設方式的發展和創新，會產生更多更新文化建設問題，要求企業在新的實踐中不斷創新，提煉出新的文化內涵，更好的為團隊建設服務。

在團隊建設系統中存在很多催化循環。團隊建設系統中的組織建設子系統、文化建設子系統、制度建設子系統在時間和程序上相互聯系形成催化循環。每一個子系統（反應循環）在某一階段的工作都為下一階段的工作提供了經驗和教訓、提供了催化支持。

團隊建設系統內的催化循環是一種較高級的循環，它由多個相互聯系的反應循環構成，具有更強的自穩定性、自我信息保持和自我復制能力。如果團隊建設系統中只有文化建設子系統存在，其文化建設工作將缺乏外部的激勵和催化支持，因而缺乏活力。而一系列的團隊建設子系統的催化循環內充滿了相互合作、相互支持的氛圍，因而整個系統內充滿了活力，有利于系統的進化。而且當外界環境發生變化時，系統整體共擔風險，有更強的自穩定性和抗風險能力。

3、超循環。超循環是由催化循環組成的相互聯系構成的第三等級的化學反應循環，團隊建設各子系統（催化循環）在功能上藕合起來，相互提供催化支持，形成一個超循環系統。組織建設、文化建設、制度建設代表子系統。

按照超循環理論的選擇評價原理，形成團隊建設超循環，各子系統之間既競爭又協同，從而選擇和進化，使創業團隊不斷發展。以文化建設子系統和制度建設子系統為例，它們藕合在一起，相互依存，相互制約。一方面，文化建設子系統和制度建設子系統之間存在競爭，制度的約束影響文化建設，文化建設又會和制度建設有一定的沖突；另一方面，它們互為對方的“催化劑”，制度建設子系統為文化建設子系統提供制度保障，使文化建設更有依據，文化建設又為制度建設提供支持。兩者的藕合，使得雙方都能得到對方的催化支持，從而在更高的層次上加速對方的發展。

團隊建設培訓總結范文第5篇

關鍵詞：現代企業；管理；團隊建設

一、團隊的相關概念

管理學家斯蒂芬•P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。

二、團隊建設的重要性

1.團隊成員間可以實現優勢互補人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。2.合作才能共贏企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。

三、現代企業管理中如何進行團隊建設

現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。1.增強團隊的目標意識團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。2.培養團隊成員的責任心責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。3.建立團隊的信任感人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。4.提高團隊的溝通能力溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。5.提高團隊的執行能力執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。

參考文獻

[1]斯蒂芬•P.羅賓斯.組織行為學[M].14版.北京：中國人民大學出版社，2008.

[2]姚裕群.團隊建設與管理[M].3版.北京：首都經濟貿易大學出版社，2013.