干部考核評語

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干部考核評語范文第1篇

【關鍵詞】評價指標；層次分析法；判斷矩陣；權重

一、引言

領導干部作為企事業單位改革發展的推動者、支持者和執行者，在各項工作中起著決策、組織、協調、實施等重要作用。對領導干部進行考核評價是識人、用人的重要手段，是工作的基礎，構建體現科學發展觀要求的干部考核評價機制，著力提高他們的能力和水平，有利于進一步形成正確的用人導向，引導廣大干部自覺樹立科學發展觀和正確的政績觀，為事業科學發展提供強有力的組織保障。建立干部考核評價體系，是運用科學的方法、合理的標準和完善的程序，對領導干部履行工作職責的情況進行全面、客觀、準確的考核評價，目的是以考核為抓手全面加強隊伍建設。這也是深化人事制度改革，推進工作科學化、民主化、制度化建設的重要舉措，對于建設一支朝氣蓬勃、奮發有為的干部隊伍，樹立和落實科學發展觀和正確政績觀，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意義。

模糊層次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process），簡稱FAHP是Laarhoven等在層次分析法的基礎上提出的推廣模型，用模糊集取代判斷矩陣中的數，進而求得各元素的模糊權重。FAHP 是借助AHP 的分層細化思想，基于模糊集合理論的模糊一致關系和模糊一致矩陣而建立，使決策模型與人們的思維習慣相一致，在檢驗判斷矩陣的一致性時更為容易。它是一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法。FAHP廣泛應用在多個領域。等實現基于FAHP虛擬企業中的伙伴選擇，建立虛擬企業的盟友選擇的模型，通過此模擬，為決策者提供一種有利的支持，從而為虛擬企業的正常運行提供基本保證。范利敏探索FAHP在客戶滿意度評價中，通過實例分析，證明了HAHP方法的有效性和準確性。陳虎等將FAHP應用于軍隊干部選拔的決策中，對參考干部進行綜合評價。為此，本文引入模糊層次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），建立領導干部考核模型。通過對干部的綜合評價，得出科學、直觀的評價結果，從而為優化干部管理和考核機制提供有效的方法。

二、模糊層次分析法機理

（一）模糊層次結構模型的構成

本文采用三層結構的分析模型。按照目標所包含的因素分組，每一組作為一個層次，按照由高到低的形式排列起來，如圖1所示的結構模型。最高層表示FAHP要達到的目標；中間層表示采用某種措施和政策來實現預定目標所涉及的中間環節，包括策略層、約束層、準則層等。

（二）模糊判斷矩陣

模糊判斷矩陣R表示針對上一層元素，本層元素與之相關元素之間相對重要性的比較。假定上層元素B同下層

其中，0≤rij ≤1，rij表示元素Ci和元素Cj相對于元素B進行比較時，元素Ci和元素Cj具有模糊關系“……比……重要的多”的隸屬度，其標度值如表2所示：

根據表1的標度值，元素C1，C2，…Cn相對于上一層元素B進行比較，可以得到如下所示模糊判斷矩陣：

R=■（1）。

其中rii = 0.5，i = 1，2，…n；rij = 1-rji，i，j = 1，2，…n。

（三）層次排序

由模糊互補判斷矩陣求元素C1，C2，…，Cn的權重值w1，w2，…wn，當模糊矩陣具有一致性時，權重為：

W1=■－■＋■■rik i∈Q（2）。

其中n為R的階數，a =（n-1）/2；Q是指標層中每個項的因素，比如德的話，就是政治堅定、執行民主、堅持原則、道德品質，四個方面指標層中每個項的因素。綜合各層的權重矩陣，可以得到n層低階結構的指標因素層相對于總目標的合成權重矩陣：

（3）。

通過模糊層次分析計算獲得權重集W的一組向量w=（w1，w2，…，wm）之后，即可計算評價結果。得出目標層的評價集Y與因素集、權重集之間的關系為：

Y=(Wn1)Tx=■wixi（4）。

Y即為目標的最后評分考核值。

三、應用實例分析

對領導干部進行考核評價，首先必須明確審計對象的類型和級別。由于作為審計對象的各類、各級領導干部所處的職位和職能各不相同，其所負責任也各有側重，因而，相應評價指標的設置應有一定的針對性。本文主要就沈陽工業大學中層領導班子及中層干部考核評價指標權重進行探討。

（一）構建考核評價指標的遞階層次模型

根據沈陽工業大學制定的領導干部考核評價的有關規定，結合實際情況，可以將中層領導干部考核評價內容歸納為德、能、勤、績等四個個方面，從而構成領導干部考核評價指標的遞階層次模型（見圖2）。圖2中的遞階層次結構共分為：3層。第一層為目標層（A），第二層為準則層（B1～B5），第三層為指標層（C11～C14，C21～C23，C31～C32，C41～C42，C51）。設定評判指標的評語集為V={好（v1），較好（v2），一般（v3），差（v4）}。

（二）確定判斷矩陣D=（dij）

確定單層次下的各元素的權重，其方法是通過同層次元素間兩兩比較判斷矩陣，利用判斷矩陣而求得的。對綜合指標A={B1，B2，…，Bn}，確定其判斷矩陣D=（dij），其中dij表示相對于綜合指標A而言，Bi 是否比Bj重要以及重要的程度如何，其比較規則見表1。判斷矩陣也應滿足如下特征：dij> 0；dij = 1 /dji；dii=1。

（三）求權重向量

確定判斷矩陣后，通過解矩陣方程：DW=λmaxW，求出W 后，對其進行標準化，也就是對W的每一元素Wi（i=1，2，…，n）除以■Wi即得到各指標大類相對于綜合指標的權重向量。各具體指標相對于各大類指標權重的確定，首先確定各具體指標對各大類指標Cij（i=1，2，…，m）的判斷矩陣Di，然后通過解矩陣方程：DiWi=λmaxWi，求指標權重出Wi后，對其進行歸一化處理，即可得到各具體指標相對于各大類指標的權重向量。各二級指標的權重向量分別為：

由一級指標的單因素評語構成一級指標的評判矩陣再進行模糊計算可以得到綜合指標A的評語集：RA=（0.2831，0.2691，0.2207，0.2270）。根據最大隸屬度原則可知其最大隸屬度為0.2831，該領導干部的誠信度評判為“好”，反映該領導干部在德能勤績方面考核是令人滿意的。本文已實現基于FAHP領導班子及中層干部年度考核系統。

領導干部作為企事業工作的核心力量，其管理能力強弱關系到企事業發展戰略的實施及各項工作的順利開展。本文以沈陽工業大學高校中層領導干部考核評價為應用實例，利用FAHP方法建立高校領導干部的指標體系，利用模糊判斷矩陣對高校中層領導班子及中層干部的考核進行實證的研究。實例分析證實了FAHP方法是可行的、有效的，可以獲得更為準確的領導干部考核評價結果，為上級黨委和干部部門評價、調整、任用干部提供建設性的指導意見。

參 考 文 獻

[1]VAN LAARHOVEN P J M ，PEDRYCZ W.A Fuzzy extension of Saaty's priority theory[J]．Fuzzy Sets and Systems．1983（11）：229～241

[2]，楊曉春，王國仁等．基于模糊層次分析法實現虛擬企業中的伙伴選擇[J]．東北大學學報．2000，21（6）：606～609

[3]范利敏，王貴和．FAHP方法在客戶滿意度評價中的應用研究[J]．遼東學院學報（自然科學版）．2009，16（1）：36～39

[4]陳虎，張宏威．軍隊干部選拔的決策方法[J]．學術研究．135～137

干部考核評語范文第2篇

為做好*年度機關、事業單位工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》（黟發［*］23號）等精神，現就*年機關、事業單位工作人員年度考核工作有關事項通知如下：

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優秀比例的確定

年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

三、考核程序

（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。

（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。

（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。

（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。

（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。

(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。

四、考核要求

（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；

（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。

（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。

（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。

（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。

1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；

2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；

3、年度內已辦理退（離）休手續的。

（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。

1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。

2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。

3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。

（四）下列情況人員，考核處理辦法是：

1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。

3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。

干部考核評語范文第3篇

近幾年來，在抓黨委中心組理論學習中，強調用考核檢查學習，促進學習，給領導干部在職學習增添了壓力和動力，但同時也帶來了一些薪的矛盾和問題。有的同志認為加強理論學習考核愿望和方法都很好，但工作忙，頭緒多，擔心領導干部精力顧不過來；有的對其能否堅持下去，產生懷疑；還有的“上邊發發令，下邊動一動”，持被動應付態度，等等。這就從客觀上要求我們應注意和解決好幾個方面的問題：

一、要切實開展深入的思想發動，把應付考核變成自覺接受考核。要引導干部增強接受理論學習考核的緊迫感和自覺性，達到“四個認清”：一是認清理論學習考核是檢驗領導干部學習成效的重要措施。如何檢驗和評價一個領導干部對學習理論的態度與效果，是真武裝還是假武裝，是認真的還是敷衍的，是系統的還是零碎的，是聯系實際的還是脫離實際的，需要一套行之有效、符合實際的理論學習考核制度。二是認清理論學習考核是增強學習自覺性的必要動力。對領導干部理論學習和理論素養進行考核，使干部對自身素質有一個比較全面清晰的了解，組織上也有一個比較全面公正的評價，并在于部管理的實際工作中體現出來，勢必促進領導干部變壓力為動力，變被動為主動，增強學習的自覺意識。三是認清理論學習考核是干部培養使用的基本要求。只有對于部學習的表現、成績、效果等進行全面考核，作出恰如其分的評價，才能使考核結果成為干部使用的可靠依據，促進培養與使用的結合。

二、要切實采取有效形式，把單一考核模式變成多種考核方式相結合。一是本人述學、考試和考核方式相結合。本人述學能反映一個干部對自己學習情況進行評估，考試能反映一個干部掌握知識的水平，考核能反映一個干部運用理論的能力。二是組織、群眾。自我考評相結合。組織考評，就是結合受考者的工作實績，由本級黨委對中心組成員、上級黨委對下級黨委和中心組成員學習情況進行綜合評定，寫出評語；群眾考評，就是讓機關和基層參與考核，對單位和干部學習情況進行民主評議；自我考評，就是對自身的學習情況進行評定。三是一般性和特殊性考評相結合。考核時，除對基本要求進行一般性考核外，還要針對領導干部特點進行重點考評，如對主官領導，應考核其對理論的系統掌握能力、實施領導和駕馭全局的水平和能力等。對其他層次或類型的領導干部，則主要考核對基本理論知識和基本立場、觀點、方法的熟悉情況，重點考核對黨的路線、方針、政策和上級指示、命令的理解及執行情況。四是集中考核與平時“三調”活動相結合。在半年、年終派出工作組集中檢查考核的同時，也要注重平時開展“三調”活動的考評，即不定期組織“點將”式的調講學習心得體會、調看學習筆記、調聽中心組學習討論錄音，每次指定若干單位或個人參加，以檢查考評所屬單位黨委中心組的學習落實情況，提高領導干部的理論學習質量。

三、要切實抓好端正考風，把考核過程蠻為學習成果轉化的過程。一是要堅持在學風考查上務實。引導干部加強對實際問題進行理論思考。如在考評理論學習的運用程度時，可以通過緊緊圍繞著眼對當前實際問題的理論思考出題目，就“怎樣適應發展市場經濟大環境，利用地區優勢，建設好小環境”、“如何適應新形勢下基層建設的新情況，改進領導作風和領導方法”、“如何正確認識和運用手中權力，加強黨風建設”等問題進行了研討，并對各人的研究成果予以考評，能收到較好效果。二是要堅持在幫助整改上務實。對考出的問題不能考完就了，要下功夫幫助解決。在這方面，主要是采取蹲點幫帶的形式，對理論學習考核中發現的問題，如領導干部的精神狀態、工作思路、決策水平、工作作風、廉潔自律等方面存在的薄弱環節，及時面對面幫助整改到位，使理論學習考核一次，就促進一些單位領導干部的素質提高一步。三是要堅持在未端處理上務實。每次考核后，宣傳、干部部門都及時將黨委和干部個人學習情況、考核成績、組織和群眾的評估意見登記入冊，作為評選先進黨委和提拔使用于部的重要依據。把單位和個人理論學習考核結果，實事求是地反饋給單位和本人，進行現場講評，講成績，也講問題，問題點到具體事，板子打到具體人，同時提出要求，在匯總各方面考評情況的基礎上，由上一級黨委對各單位黨委參考率、單位和個人的考核成績、總體評價，進行綜合審議，形成意見，進行通報。

干部考核評語范文第4篇

一、提高認識，加強組織領導

2009年度考核工作，我局首先調整 二、細化標準，分級分類考核

年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。

三、堅持原則，嚴格確定考核等次

干部考核評語范文第5篇

一、指導思想

本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。

二、組織領導

成立局年度考核工作領導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。

三、實施方案

根據x組人聯字（200）x號《關于做好200年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括xx站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所xxx人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。

1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于200年12月xx日前上交局人教股。

2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于200年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。

3、200年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。

4、200年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯字（200）x號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。