離職合同

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離職合同范文第1篇

沒簽勞動合同主動離職的，可以主張雙倍的工資，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

離職合同范文第2篇

一般而言，沒簽訂勞動合同的，可以算作是無固定期限合同，單位可以通過支付解除合同經(jīng)濟補償金來解除合同，那不是問題的關鍵。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

離職合同范文第3篇

二、上述經(jīng)批準的因公外出和因私請假單，與本部門的考勤表放置一起，作為考勤依據(jù)。每月底由考勤員將考勤表和請假單一起交給人力資源部。

三、員工未按上述要求辦理請假手續(xù)而外出或未上班的，一律作曠工處理，并按醫(yī)院相關規(guī)章制度作出相應的處理。

四、中層干部超過三天以上外出者必須報請院長審批，方可外出。

五、員工因公外出（一天以上三天以內，包括三天），本人應出具書面說明，注明外出的時間、事由、去向等。批準程序如下：

（一）臨床和醫(yī)技科室主任，由醫(yī)教部主任審批后，交分管院領導批準，方可外出；臨床和醫(yī)技科室員工，由本科主任批準后上報醫(yī)務部備案，方可外出。

（二）護士長，經(jīng)本科主任同意，交護理部主任審批，報分管副院長同意，方可外出；各科的護士，由護士長批準，報護理部批準后備案，方可外出。

（三）各行政部門、科室主任，由院領導批準，方可外出；其他員工由本部門、科室主任批準后備案，方可外出。

六、未盡事宜由人力資源部作出解釋。

第一條為規(guī)范xxxx國際醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）勞動用工，保障醫(yī)院和職工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，結合醫(yī)院實際，制定本管理辦法。

第二條依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫(yī)院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。醫(yī)院依據(jù)勞動合同對職工進行管理，職工依據(jù)勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條職工享有國家規(guī)定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫(yī)院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條醫(yī)院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規(guī)定和勞動合同文本中的規(guī)定辦理。

第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫(yī)院應當如實告知職工。

醫(yī)院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫(yī)院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫(yī)院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經(jīng)考核合格，被醫(yī)院正式錄用之日起，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上與醫(yī)院以書面形式簽訂勞動合同。并經(jīng)醫(yī)院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫(yī)院與職工各執(zhí)一份。

第七條除勞動合同文本規(guī)定的條款內容外，醫(yī)院與職工可以協(xié)商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協(xié)議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據(jù)崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協(xié)議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫(yī)院簽訂保密協(xié)議。

4、根據(jù)工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫(yī)院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協(xié)議，協(xié)議由本醫(yī)院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業(yè)務資料并結清所有債務。

第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協(xié)商確定：

1、所有職工第一次與醫(yī)院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經(jīng)雙方協(xié)商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫(yī)院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫(yī)院連續(xù)工作滿十年的；

2、連續(xù)與醫(yī)院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。

第十條對初次就業(yè)、再次就業(yè)或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執(zhí)行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發(fā)放。

試用期內不符合醫(yī)院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫(yī)院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發(fā)放日為每月10日。

第十二條醫(yī)院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續(xù)。

第十三條醫(yī)院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫(yī)院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動合同續(xù)簽和終止的辦理：

醫(yī)院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現(xiàn)時的前一個月內，由醫(yī)院人事部門就終止或者續(xù)訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫(yī)院與員工雙方都有意續(xù)簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續(xù)簽申請表》，經(jīng)所在部門的主管領導和醫(yī)院領導簽署意見，同時經(jīng)過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續(xù)簽勞動合同條件和工作需要，報醫(yī)院法人代表簽字同意后，醫(yī)院與其續(xù)簽勞動合同；

2、如本人不愿意與醫(yī)院續(xù)簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫(yī)院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

3、如醫(yī)院不愿意與職工續(xù)簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

4、職工解除勞動合同手續(xù)辦妥以后，醫(yī)院以發(fā)文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫(yī)院人事部門開具失業(yè)證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區(qū)）人才交流中心。

第十五條醫(yī)院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫(yī)院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫(yī)院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發(fā)出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。

第十六條由醫(yī)院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫(yī)院解除勞動合同要求的五日內應對醫(yī)院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。并根據(jù)勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規(guī)定外），支付職工經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，有下列情形解除勞動合同的，醫(yī)院應支付職工經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行：

1、醫(yī)院和職工協(xié)商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經(jīng)濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規(guī)定。

第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

第十九條醫(yī)院和職工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫(yī)院和職工各執(zhí)一份。

第二十條對執(zhí)行計劃生育的女職工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（產(chǎn)后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續(xù)到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負傷的醫(yī)療期，按勞動部的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行醫(yī)療期。凡進入醫(yī)療期的職工，必須與醫(yī)院簽訂醫(yī)療期協(xié)議。如在醫(yī)療期內，勞動合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續(xù)到醫(yī)療期滿。

第二十二條醫(yī)院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協(xié)議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫(yī)院支付違約金。違約金的數(shù)額不超過醫(yī)院提供的培訓費用。醫(yī)院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫(yī)院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條醫(yī)院與職工在勞動合同中，約定保守醫(yī)院的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。同時就違反保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫(yī)院在勞動合同或者保密協(xié)議中與其約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經(jīng)濟補償金。

第二十五條勞動合同履行中發(fā)生勞動爭議，雙方應當協(xié)商解決。協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向醫(yī)院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

離職合同范文第4篇

一、三級公立醫(yī)院合同聘用制護士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫(yī)院的合同聘用制護理人員管理現(xiàn)狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：

（一）合同聘用制護士隊伍不穩(wěn)定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據(jù)調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業(yè)壓力大，擔心工作中發(fā)生錯差導致醫(yī)療事故1人；工資待遇低、個人發(fā)展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。

（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫(yī)院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統(tǒng)考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。

（三）合同聘用制護士職業(yè)價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產(chǎn)假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業(yè)心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數(shù)為剛從學校畢業(yè)的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業(yè)認同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護士醫(yī)療事故多發(fā)。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院2012～2015年合同聘用制護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或者醫(yī)療事故4次，而正式在編護士發(fā)生醫(yī)患糾紛或醫(yī)療事故次數(shù)1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫(yī)療事故發(fā)生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。

（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現(xiàn)出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實。現(xiàn)如今，績效工資已經(jīng)實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業(yè)單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫(yī)院自己核定，相對偏低，沒有完全實現(xiàn)同工同酬，造成護理隊伍的穩(wěn)定性差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護理質量。

（二）晉升空間小。醫(yī)院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫(yī)院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發(fā)指標，不允許非編制人員占有下發(fā)給正式在編人員的指標。大部分的醫(yī)院規(guī)定非在編人員是不能評定職稱的。該醫(yī)院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。

（三）醫(yī)院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫(yī)院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養(yǎng)。認為只需要勝任常規(guī)的護理工作，不需要給予過多業(yè)務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續(xù)教育機會少，知識更新?lián)Q代慢，業(yè)務技術水平和護理綜合素質較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫(yī)生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經(jīng)常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫(yī)院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態(tài)度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現(xiàn)嚴重的醫(yī)療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實行全員聘用制度。國家衛(wèi)生部門雖然已經(jīng)下發(fā)文件要求實施，但是由于以前舊的事業(yè)單位人事編制制度的根深蒂固，執(zhí)行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護士人員管理政策建議

（一）醫(yī)院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫(yī)院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫(yī)院可根據(jù)自己經(jīng)濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發(fā)放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現(xiàn)與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數(shù)額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫(yī)院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節(jié)日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業(yè)績考評，提升晉升空間。病區(qū)及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據(jù)業(yè)績評獎、評優(yōu)、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統(tǒng)一標準，調動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和員工成長實現(xiàn)雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫(yī)院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現(xiàn)象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產(chǎn)生自卑心理，缺乏職業(yè)安全感和“主人翁”的意識。醫(yī)院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫(yī)院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫(yī)院的發(fā)展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統(tǒng)一存放在當?shù)厝瞬攀袌?，但醫(yī)院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫(yī)院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫(yī)院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫(yī)院規(guī)章制度。醫(yī)院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫(yī)院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規(guī)章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發(fā)放獎金、評優(yōu)等的標準。醫(yī)院的規(guī)章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規(guī)范的作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度能夠作為用人單位的合法依據(jù)。

5、嚴把聘用關。優(yōu)秀的護士隊伍是醫(yī)院快速健康發(fā)展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業(yè)務水平、道德規(guī)范都直接代表著醫(yī)院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關部門層面

1、加大政府財政對公立醫(yī)院的投入。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業(yè)單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫(yī)院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫(yī)藥費、醫(yī)療服務價格，使得醫(yī)院建設發(fā)展資金壓力大，后續(xù)發(fā)展動力不足。故建議政府加大對公立醫(yī)院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛(wèi)生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫(yī)院負擔，進一步凸顯公立醫(yī)院的公益性。

離職合同范文第5篇

論文摘要：合同制護士是隨著市場對護士資源強大的需求而促生的產(chǎn)物，是社會轉型進程中相對在編護理隊伍而言所產(chǎn)生的并且會越來越龐大的護理群體。

論文關鍵詞：雙因素理論；合同制護士；管理

如何科學地管理與使用合同制護士，已成為醫(yī)院醫(yī)療護理工作正常運作的重要課題。招聘合同制護士為醫(yī)院緩解臨床護理人員不足提供了廣闊的人力資源。然而，較低的待遇、不平等的執(zhí)業(yè)氛圍和不穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展前景、對自身的職業(yè)認識不足、被動完成各項工作等多種因素造成合同制護士工作滿意度下降、離職率增高，嚴重影響了護士隊伍的穩(wěn)定，也給護理事業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

1 雙因素理論的基本內容

雙因素理論又稱激勵—保健理論，是20世紀50年代后期美國心理學家弗列得瑞克.赫茲伯格提出的。該理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，而雙因素有兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素又稱維持因素，屬于外資因素，是導致員工不滿意或沒有不滿意的原因，包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。而激勵因素則屬于內在因素，主要與員工有沒有滿意相關，包括工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感、工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅等。

由此可見，保健因素和激勵因素是同時存在并以不同方式影響人們工作行為的兩個因素。保健因素是基礎性的和前提性的，主要滿足人們對外部條件的需求，為間接滿足，不具備這些條件會影響工作態(tài)度和思想情緒，僅有這些也不等于有競爭優(yōu)勢；激勵因素則是關鍵性和決定性的，主要滿足人們對工作本身的要求，很大程度上屬于個人內心活動，為直接滿足，它的欠缺不會導致員工的不滿，但其改善卻可使員工滿意，產(chǎn)生持久而強大的激勵作用，有效地提升競爭能力。

2 落實保健因素，消除合同制護士的不滿意

2.1 制度相應的合同制護士的管理辦法

各級衛(wèi)生主管部門可在執(zhí)行相關法律條文如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》《護士條例》等的情況下，根據(jù)區(qū)域醫(yī)院的實際情況，制度相應的合同制護士管理辦法，從資格審定、工資福利待遇、合同期限、獎罰規(guī)定、辭職辭退標準、崗前培訓、繼續(xù)教育、職稱晉升、檔案管理等各方面，規(guī)范并監(jiān)管合同制護士從招聘到解聘的各個環(huán)節(jié)，使這些保健因素成為合同制護士安心工作的基本動力。

2.2 合理配置人力資源

醫(yī)院應改變“重醫(yī)療、輕護理”“重技術、輕服務”的觀念，從長遠的利益出發(fā)，合理配置護理人力資源，使床位與護士比達到1:0.4的標準要求，有條件的醫(yī)院要爭取達到1:0.6?！蹲o士條例》中重申了醫(yī)療衛(wèi)生機構的護士配備標準，尚未達到標準的應當按照國務院衛(wèi)生主管部門規(guī)定的實施步驟，自條例實施之日起3年內達到護士配備標準。此外，還應該實行科室彈性派班、合理派班；制定護理人力資源調配應急方案，應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件及科室長期病、事假情況，以緩解護士的工作強度，避免超負荷工作。合同制護士在具備同樣的崗位任職條件后，安排與編制內護士相同的崗位。

2.3 改善工作環(huán)境和條件

護士是一門高奉獻、高風險的職業(yè)，既有社會危險因素，又有生物危險因素。醫(yī)院應當重視各種支持系統(tǒng)的完善和規(guī)范，保證護理工作的有條不紊；而且，由于工作的特殊性，護士在護理病人的過程中，經(jīng)常暴露于病人的血液、體液以及高毒性藥物中，存在職業(yè)感染傳染性疾病的危險。護理部要經(jīng)常組織全體護士進行“護士職業(yè)安全防護”的學習，以杜絕或減少醫(yī)源性感染的發(fā)生，還應制定職業(yè)傷害登記制度。凡是在治療護理過程中，遇到帶病毒的血液、體液污染身體破口或是銳器物刺傷等情況，當事人應當填寫《醫(yī)療銳器傷害登記表》，記錄詳細情況交護理部保存，并由醫(yī)院保健科對其進行預防與治療處理，醫(yī)院給予全額報銷所有費用。通過保障護士自身安全和提供良好的工作條件等措施，滿足護士保健因素的需要。

2.4 重視人文關懷

為個體創(chuàng)造和維護一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團結友愛的工作氛圍是提高群體績效的前提。護理工作的職業(yè)特點是三班工作制，任務重、責任大、生活無規(guī)律，給護士心理造成了較大的壓力。護士絕大多數(shù)又是女性，最需要得到尊重和關心，護理部作為護士的“娘家”，應認真聽取護士各方面的反饋意見，幫助護士分析問題，解決問題。尤其在對護士工作缺陷的歸因以及矛盾的處理等方面，常站在護士的角度考慮，做好各方面、各層次的溝通和協(xié)調工作，盡力化解科室、醫(yī)護、護護及護患間的矛盾，為她們的工作提供良好的支持，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

2.5 實行同工同酬

合同制護士的薪金分配制度及待遇應同正式在編護士一樣，根據(jù)護齡的長短、技術職稱，享受不同的崗位工資、薪級工資、崗位津貼等等，醫(yī)院給予投醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險等五大保險，使她們有歸屬感，給予她們享受國家法定節(jié)假日、帶薪年假、婚喪假等假期。由于合同制護士大都工作在臨床第一線，每天承擔著繁重的工作，因此，應當關注她們的健康，享受與正式職工相同的體檢待遇。

3 利用激勵因素激發(fā)合同制護士的內在動力

客觀看待和正確理解合同制護士的需求，尊重并滿足他們是激勵的基礎，也是激勵的出發(fā)點。合同制護士的主要需求有：尊重需要，社會承認需要，工作成績需要，職務晉升需要，歸屬需要，獨立工作需要，平等對待需要，責任權利需要，學習培訓需要，合理報酬需要，成長需要，工作氛圍需要等。在護理管理實踐中，一定要仔細觀察，認真分析，找到她們的主要需要及需要的強度，并建立動態(tài)的觀察機制。

3.1 建立公平的激勵機制

在激勵中，公平的環(huán)境是產(chǎn)生激勵的基礎，特別是在提薪、晉級、評優(yōu)等涉及職工切身利益的熱點問題上務必做到公平。建立良好的人際關系，領導與群眾，上級與下級要互相信任，互相關心，互相尊重。上下左右要溝通良好，有良好的管理方式和管理行為。多實行參與制民主管理，避免濫用職權，形成他勵、互勵的良好局面，采取物質激勵及精神激勵相結合的激勵方式。

3.2 增強自信心和自我價值感

多年來的傳統(tǒng)觀念認為護士只是打針、發(fā)藥，而使一些年輕的護士感到選擇護士職業(yè)毫無價值。更有部分合同制護士因為自己是編外護士而自覺“低人一等”。護理管理者應在崗前教育及平時的學習中，加強合同制護士的職業(yè)道德教育，增強其自信心，提高他們對自己職業(yè)價值的認識，培養(yǎng)她們的護士情感，樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想。同時可適當延長合同期限，鼓勵他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓她們明確自己希望從哪一條途徑發(fā)展，適合從哪一條途徑發(fā)展，能夠從哪一條途徑發(fā)展。

3.3 搭建施展才華的平臺

護理管理者應為合同制護士搭建施展才華的平臺，根據(jù)其自身的專長，鼓勵參加各種高等繼續(xù)教育，給予同等的外出學術交流、參觀的機會，滿足他們學習的需求，激發(fā)其學習積極性，對于在崗期間取得本科及以上學歷、代表醫(yī)院參加各種類型比賽中獲得名次者，院方給予一定的獎勵，并予以通報表揚，一激勵他們?yōu)獒t(yī)院的建設和護理事業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

3.4 給予晉升機會，鼓勵參與管理

對于合同制護士，只要她們達到職稱評定年限者，通過相應的職稱考試，且勝任實際工作者，可給予同等的晉升機會。通過各種形式，讓合同制護士參與到醫(yī)院的管理中來，增強其主人翁的責任感。護理管理者從德、能、勤、績、職稱、學歷、年齡等方面制定考核標準，改變原來一律從正式在編護士中選拔護士長的做法，允許優(yōu)秀的合同制護士也參加護士長競爭聘，從而調動他們的工作積極性，最大限度地體現(xiàn)自我價值。