紀律委員辭職信

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紀律委員辭職信范文第1篇

疑點之1：

當初袁毅鵬提出辭職，

IBM可以解除勞動合同嗎？

畢業(yè)于武漢大學的袁毅鵬 2006年與 IBM中國公司簽訂了為期 5年的勞動合同，擔任 IBM上海分公司研發(fā)工程師一職。2007年 6月，處在較大工作壓力下的袁毅鵬出現(xiàn)健康問題，被醫(yī)院確診為抑郁癥。袁將病情告知了公司。

不久，袁毅鵬與公司一名負責人在工作中發(fā)生爭執(zhí)，并為此寫下辭職書，其部門領導沒有同意，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療。此后，袁一直在看病而沒有上班。2007年 8月，袁毅鵬持醫(yī)院開具的 “建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班，卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年 2月，IBM中國公司上海分公司向袁毅鵬出具解除合同通知書。

在仲裁的過程中，袁毅鵬認為，公司不錄用抑郁癥員工的行為，是一種歧視。而 IBM辯稱：“申訴人曾經提出過辭職，因而，雙方的勞動關系實際上從申訴人提出辭職申請后已解除，之后只是出于人道主義的考慮，才以病假工資的形式支付申訴人工資補助。 ”其實 IBM的說法是沒有法律依據(jù)的。

袁毅鵬雖然曾經提出辭職，但是在自己提出辭職申請后，通過電子郵件溝通已撤回辭職要求。即使他沒有及時撤回辭職申請，但是由于其部門領導表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫(yī)院治療，這就應視作公司未批準袁毅鵬的辭職。按規(guī)定用人單位在解除或終止勞動合同時應當出具證明，并在法律規(guī)定的時效內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。IBM既沒有出具相關的證明，也沒有辦理相關手續(xù)，并且一直在支付申訴人的工資，可見雙方的勞動關系是一直存在的。以后雙方繼續(xù)履行勞動合同，可視為袁毅鵬收回了辭職申請，且公司也同意他收回辭職申請，即雙方在這個問題上已經事實上達成了合意，袁毅鵬的那封辭職信自然也就沒有生效。

也許有人會說，IBM這次是“好心辦了壞事”，如果當初立即接受了袁毅鵬的辭職，這不就什么事情也沒有了嗎？其實也沒有這么簡單。抑郁 癥發(fā)病的一個常見癥狀就是“不能正確預見其后果。 ”當時袁毅鵬正處在抑郁癥發(fā)病期，難以控制自己的行為，預見自己行為的后果，做事草率、沖動。他的辭職申請如果并非本人的真實意思表示，就是無效的民事行為。

從法律上看，若 IBM要解除與袁毅鵬的勞動關系，一個比較穩(wěn)妥的辦法就是依據(jù)《勞動合同法》第 40條第1款。袁毅鵬有 3個月的醫(yī)療期，在此期間內 IBM不能解除他的勞動合同，但法律規(guī)定當醫(yī)療期滿后勞動者仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前 30日以書面形式通知本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。那么，未經 “另行安排工作”，IBM難道可以直接解除袁毅鵬的勞動合同嗎？

其實在具體操作上，各地對“不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”規(guī)定了不同的尺度。廣東、海南等地規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)住院治療的，用人單位不得解除勞動合同；江蘇等地認為，如勞動者患病難以治愈，則應當進行勞動能力鑒定；北京、湖北等地規(guī)定，如果勞動者不符合從事有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無法另行安排工作的可以不再安排工作，可以直接解除勞動合同。

對此袁毅鵬的單位所在地上海又是如何規(guī)定的呢？上海市勞動保障局《關于實施 若干問題的通知》第 16條規(guī)定：“勞動者患病或非因工負傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫(yī)療期規(guī)定解除勞動合同。 ”簡單地講，只要袁毅鵬醫(yī)療期滿還是無法來上班，就可視為他不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作，IBM就可以直接解除與他的勞動合同。

疑點之 2：

為什么袁毅鵬醫(yī)療期滿后，

IBM不得解除勞動合同？

然而，事件的發(fā)展可能有點出乎IBM的意料。3個月的醫(yī)療期未滿時，袁毅鵬竟然拿著“建議邊工作邊治療”的醫(yī)療鑒定要求恢復工作了。這時IBM毫不猶豫地拒絕了他的要求。由此雙方的矛盾逐漸加劇，終于當袁毅鵬醫(yī)療期滿后，IBM出具了解除勞動合同通知書，但這次 IBM卻找不到合法的理由。

為什么此時 IBM反而不能再以《勞動合同法》第 40條第 1款規(guī)定解除勞動合同呢？因為醫(yī)療期滿僅僅代表勞動者特殊保護期的結束，但用人單位和勞動者仍處于正常的勞動合同期內，權利義務受《勞動合同法》等相關法律的調整和保護。現(xiàn)在袁毅鵬不但已出院，還說可以回來從事原工作，這樣 IBM就應繼續(xù)履行原勞動合同。

當然 IBM更不能直接以袁毅鵬曾患抑郁癥為由解除勞動合同?！渡虾Ｊ芯裥l(wèi)生條例》第 41條規(guī)定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業(yè)等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病人為由，取消其入學、應試、就業(yè)等方面的資格。精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續(xù)期間或者聘用合同期內，其所在單位應當為其安排適應的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視。 ”IBM的《員工手冊》中也規(guī)定：“IBM盡力為所有員工建立健康、安全和高效率的工作環(huán)境。這個工作環(huán)境也不會有種族、膚色、宗教、性別、年齡、國籍、遺傳、殘障或其他與 IBM利益無關的歧視與困擾。”

最后，IBM選擇以袁毅鵬“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，即使其在醫(yī)療期內，用人單位也可解除勞動合同。但《勞動爭議調解仲裁法》第 6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！?/p>

需要注意的是，員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之分，用人單位以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，只是證明違紀事實還不夠，必須在證明員工嚴重違反單位規(guī)章制度的情況下，才可與員工解除勞動關系。另需注意的是，“嚴重違紀”不能拿“連續(xù)違紀”加以替代而隨意適用，畢竟“嚴重”和“多次”的涵義相去甚遠。換句話說，即使造成惡劣影響，但是如果沒有上升到“嚴重”的程度，單位仍不能與職工解除勞動關系。

2008年 6月 18日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM(中國 )公司與袁毅鵬繼續(xù)履行勞動合同，并賠償其 4個月工資及獎金共計 57332元。由于 IBM沒有提供足夠的證據(jù)支持自己的理由，被裁定違法解雇也是順理成章的事情。

疑點之3 ：

袁毅鵬可以拒絕IBM的“建議”嗎？

然而，此起勞動爭議案并未就此畫上圓滿句號。

根據(jù)《勞動合同法》第 48條規(guī)定，當裁決 IBM違法解除勞動合同時，可以有兩個選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。裁決毫不猶豫地選擇了前者。

7月 2日，袁毅鵬收到了 IBM公司的書面信函，建議他從事軟件工程師的工作，將工作地點改在了武漢，并且是以在家工作的形式來辦公。

對于這樣的調動，袁毅鵬認為公司依然還是在變相地歧視他，當即表示:“我一定要按照勞動仲裁結果，回到IBM公司工作，而不會接受其他解決方法。 ”

IBM則稱其安排“也是為了便于袁毅鵬邊工作邊繼續(xù)治療，以及方便家人對其進行照顧。對于袁毅鵬的工作薪酬和福利以及原勞動合同中的其他內容都不會改變。 ”應當說，在一般員工的眼里，IBM的方案也實在是夠可以了，很多人還求之不得呢。但是每個人對公平的判斷標準不同，袁毅鵬相信自己可以勝任工作，所以一直堅守自己的勞動權利。應當說，在集體環(huán)境中工作、生活，與周圍的人保持正常交往，對于一個抑郁癥患者來說，在穩(wěn)定病情、重拾信心方面也有相當重要的作用。

即使此舉本是善意，也不能強加于對方。應當說，IBM開出的條件并不薄，但是處理方式是否簡單生硬了一些？

從法律上講，改變工作職務和工作地點，畢竟屬于勞動合同的變更，其前提條件是勞動者與用人單位協(xié)商一致?！秳趧雍贤ā返?5條更是明確規(guī)定：“變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！比绻泫i據(jù)此再次狀告IBM，后者有可能再次陷入尷尬。