工商公司管理學論文

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工商公司管理學論文范文第1篇

1.1 組織績效水平與高管繼任

Dalton對“高管繼任”和“企業績效”之間關聯性進行論證，結果發現：在績效水平較低的企業中，高管變更發生的概率較大，此結果也說明了企業績效對企業高管變更決策有重要影響。此外，Laker從委托-理論視角出發，認為企業與高管之間是委托關系，但是由于兩者之間信息不對稱，人（高管）的經營行為具有“不透明”性，所以委托人（企業）需要投入監督成本來防止高管的“偷懶”行為，或者將高管的利益與企業利益掛鉤來規避高管的負向產出行為。如企業一般以企業經營績效的水平來衡量高管的努力程度，即將高管利益與企業績效之間掛鉤。

1.2 公司治理結構與高管繼任

1.2.1 股權結構與高管繼任

Brunnello以意大利的上市公司數據為樣本進行研究，結果顯示：企業股權結構中大股東持股比例與高管繼任之間關系并不是顯著，而筆者認為這種關系的不顯著主要與樣本量相關。當高管占有企業大部分股權時，高管變更或繼任的概率較低。此后，Volpin和Denis兩位學者都以不同國家的數據為基礎進行了相關研究，結果也表明了“高管繼任的概率，與其對業績敏感性，以及與高管的持股比重之間存在一種負相關關系”①。

1.2.2 董事會結構與高管繼任

Jensen認為董事會規模越大，董事會中董事發生“道德風險”的概率增大，也就是“委托-”的問題也會增多，例如董事會決策的“搭便車”問題，決策效率自然降低。一旦高管成為大股東，董事會決策也可能會成為高管自身決策，董事會的權限會由高管掌握，并且成為一種“象征”性的擺設，也就不可能有效監督高管的行為。對此，Fama認為企業決策效率還跟董事會中外部董事比重有關，外部董事由于不會與企業內部經理人之間存在“合謀”的可能性，在決策方面更具有效率，他們更加關注企業高管在經理人市場中聲譽，更加關注高管對企業股票價格上升的貢獻。

1.2.3 市場環境、控制權市場與高管繼任

Defond使用了美國上市公司數據，研究發現不同企業產品的市場競爭力差異導致高管繼任頻率和模式的差異，越是在競爭程度的高企業中，高管繼任發生頻率越高，因為企業關注并不僅僅是關注企業績效提升，也關注與其他企業績效之間差距，一旦這種差距超出了預期，企業可能就會選擇能力更強的高管來替代現任高管（與“替罪羊”假說觀點一致）。Manne認為通過這種方式，企業獲得的“公司控制權”可以帶來意外的收益，可以為新企業注入優質管理隊伍而獲得收益，也可以為股東分配新的股權，并可以為母企的管理效率帶來提升。Conyan認為高管的年齡與企業的高管繼任決策之間存在關聯性，年齡越長，高管越有權力影響董事會決策，則強制繼任的概率較大，反之相反。

2 高管繼任模式的相關研究

2.1 高管繼任模式

高管繼任來源是指當企業需要解聘現任高管時考慮的替代者是來自企業內部，還是選擇外部（或者同一個產業領域，還是不同產業領域）等。Shen（2002）②認為企業選擇高管繼任者有三種渠道：一是企業內部類似崗位繼任者；二是企業內部崗位下屬崗位；三是外部繼任者。而Rajagopalan（2003）③認為企業的高管繼任模式主要有：既定高管繼任、非既定高管繼任和外部繼任三種。

2.2 高管繼任來源影響因素

2.2.1 經營業績

企業什么情況下最容易發生高管變更呢？很多學者的研究證實了當企業經營績效處于困境時，他們極易實施高管繼任決策。當處于績效困境的企業現任高管來自企業內部時，董事會則更傾向于選擇外部繼任者，因為可以帶來企業戰略的變化，帶來更多的創新之舉④。當企業經營業績達不到董事會預期時（如董事會對未來績效提升有更高的預期），董事會考慮實施高管繼任政策。由于內部繼任者往往與現任高管之間存在著種種顯性或隱形聯系，內部繼任之后的績效提升空間也較小。所以選擇外部高管成為董事會的最優選擇，外部繼任者可以帶來變革，企業績效改善的可能性也因此增大。不僅如此，股東們的收益都是來源于企業的經營績效，一旦績效水平下降，他們會懷疑現任高管的能力，也會對高管所帶領的團隊有所懷疑⑤，并且認為內部繼任者也無法改變這一現狀（因為內部繼任者往往來自現任高管團隊），這些都表示了企業選擇外部候選人來繼任高管的概率較大⑥。

2.2.2 企業規模

Furtado就認為企業在內部培養一個高管繼任者需要一定的成本，且需要產品市場規模的支持。當企業經營規模或人員規模下降時，企業負擔各種形式的成本壓力會增大，此時從外部招聘高管的成本低于內部培養，繼而使得企業傾向于選擇外部繼任。Dalton對此也表示贊同，他認為與規模較大的企業相比，規模較小的企業一般都是選擇外部人來繼任現任高管的，因為這種繼任成本遠遠低于內部培養繼任。

2.2.3 董事會工作經歷

對此，Helmich認為石油企業中董事會成員數量與企業高管繼任模式相關，且與外部繼任高管數量及其在總數中比例有直接關聯⑦。Borkhovich則將董事會中董事分為內部董事和外部董事兩種，認為外部董事占的比重越高，企業的外部高管繼任概率越大，并且概率隨著比重增加而提高⑧。

3 高管繼任的結果產出研究

3.1 結果之一：戰略調整或變革

戰略是現代企業持續生存的關鍵，經營管理者（包括高管）的職責主要是制定和執行與企業特征相匹配的戰略，讓企業在競爭中受益。一旦企業陷入困境，董事們會寄希望于下一任高管的管理和經營，期望他們能夠調整或變革現有的發展戰略來以提升企業績效。一般情況下，高管繼任后企業的經營戰略會發生調整或變革，或為銷售戰略、財務戰略和生產戰略等，此類調整或變革會直接帶來組織架構調整，讓企業進入一個新的發展模式⑨。Miller對內部繼任和外部繼任兩種模式進行研究，發現外部繼任更能夠給企業帶來變化，尤其是戰略的變化更為明顯。

3.2 結果之二：高管團隊晉格

高管的能力不能夠通過他一人體現，一般情況下，他的各種經營和管理是由他所帶領的團隊共同來實現的。企業的高管繼任事件往往伴隨著大量的高管隊伍的升級或被替代。這種替代在外部繼任事件上更為明顯，因為內部繼任往往是高管一人的替換。一旦企業選擇外部繼任高管，原有的高管團隊可能會發生三種形式的變化：一是解除前任高管團隊中對新戰略有“反對之意”的個體或群體，組建凝聚力高的新團隊；二是用新的戰略來俘獲原有高管團隊的成員，讓他們盡心投入到新戰略的執行過程中；三是從外部引入新成員組建新的高管團隊⑩。

3.3 結果之三：績效改進

學術界關于繼任高管對企業績效是否有改進之處觀點也存在差異，不同學者形成了不同的流派。總體來說有三種：“改進論”、“消極論”和“平行論”。Helimich支持第一種觀點，他認為“企業的高管繼任事件是對原績效一種改進，繼任之后的企業股票市場表現較好，經營績效得到明顯改善”。所以，當企業績效處于較低狀態時，通過高管變更來提升績效是一種非常有效的手段，且可以被大多數企業采用。與第一種觀點相比，“消極論”則認為企業進行高管繼任是對企業現有運作體制一種打擊，每一次的繼任可能會導致企業績效的下降，例如組織架構和人員的調整等都會帶來企業經營市場上低狀態表現。

注釋：

①Hambrick，D.C.，和 Mason，P.A.Upper Echelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers [J].Academy of Management Review， 1984，9（2）.

②Shen， W.，和 Cannella，J. A. A. Power dynamics within top management and their impacts on CEO dismissal followed by inside succession.Academy of Management Journal， 2002， 45（2）.

③Greiner， L.，Cummings，T.，Bhambri，A.When new CEOs succeed and fail：4-D theory of strategic transformation [J]. Organization Dynamics （winter）， 2002.

④Hambrick， D.C.，和Mason， P. A. Upper Echelons： The Organization as a Reflection of Its Top Managers [J].Academy of Management Review， 1984， 9（2）.

⑤Boeker，W.，Goodstein，J.Performance and Successor Choice：

the Moderating Effects of Governance and Ownership [J]. Academy of Management Journal， 1993（36）

⑥Zajac，E.J.CEO selection， succession， compensation and firm performance： A theoretical integration and empirical analysis [J].Strategic Management Journal， 1990，11（3）.

⑦Greiner， L.， Cummings， T.， 和 Bhambri， A. When new CEOs succeed and fail： 4- D theory of strategic transformation [J].Organization Dynamics（Winter），2002.

⑧Hannan， M. T.， 和 Freeman，J.Structural Inertial and Organizational Changes[J].American Sociology Review，1984（29）.

工商公司管理學論文范文第2篇

尤建新，江蘇省蘇州市人，同濟大學管理科學與工程專業博士，法國GRENOBLE管理學院榮譽博士，同濟大學教授，管理理論與工業工程專業和科技發展與管理專業博士生導師。享受國務院政府特殊津貼，教育部“新世紀優秀人才支持計劃”獲得者，上海高等學校教學名師，1999-2008年任同濟大學經濟與管理學院院長，2008年起任同濟大學中國科技管理研究院副院長。

兼任職務：全國MBA教育指導委員會委員、教育部高等學校管理科學與工程類學科教學指導委員會委員、中國科學院研究生院管理學院兼職教授、山東大學等多所大學兼職教授，以及美國UTA商學院合作教授和法國GRENOBLE管理學院科學咨詢委員會委員等。中國質量協會常務理事兼學術委員會副主任、中國高教學會高校價值工程研究會副會長、中國高教學會高等商科教育分會常務理事、中國企業管理研究會常務理事、上海市管理科學學會副理事長、上海市質量協會副會長、上海市經營者資質評審專家、上海市工程設備監理行業協會副會長、上海市土木工程學會常務理事兼管理專業委員會主任、上海市建設科技委員會委員和浦東新區建設科技委建設經濟委員會主任等職。企業兼職：上海汽車集團股份有限公司、上海陸家嘴金融貿易區開發股份有限公司等上市公司的獨立董事和咨詢顧問。

研究領域：管理科學與工程，工商管理，科技管理。專長：管理理論與方法，質量管理。專業業績：長期在管理科學與工程、工商管理、科技管理等學科領域從事教學和科研工作。主持國家自然科學基金項目、中國工程院項目、教育部科研項目、上海市科技攻關項目和發展基金項目等30多項科研項目；發表的科研論文200多篇，著作20多部。2008年，領銜講授的《質量管理學》課程榮獲國家級精品課程。

出版著作：《管理與組織行為學》（北京大學出版社2009）、《質量管理學》（第二版，科學出版社2008）、《高級管理學》（第二版，高等教育出版社2008）、《顧客滿意管理》（北京師范大學出版社2008）、《廣告心理學》（第二版，中國建筑工業出版社2008）《管理學概論》（第三版，同濟大學出版社2007）、《企業管理概論》（高等教育出版社2006）、《公共管理研究》（同濟大學出版社2006）、《質量成本管理》（石油工業出版社2003）、《顧客抱怨管理》（石油工業出版社2003）、《現代城市管理學》（科學出版社2003）、《物業管理實務》（中國建筑工業出版社2003）等。

工商公司管理學論文范文第3篇

百色學院財務管理專業投資管理學課程教材選自楊勝雄主編，高等院校財務管理專業精品系列教材。課程設置有六大模塊，導論（投資管理的產生與發展、現資管理的主要理論與方法）、投資戰略管理（投資戰略分析方法、投資戰略管理、投資戰略決策、投資戰略的實施）、證券投資管理（證券投資、證券投資風險管理）、項目投資管理（項目投資可行性研究、項目投資管理、項目投資過程管理、項目投資風險管理）、投資權益管理（投資權益的持有管理、投資權益變動管理、投資權益管理與投資績效評估）、行為投資管理（行為投資管理模型及其投資策略、公司行為投資管理的發展）。

1百色學院應用型人才培養目標對投資管理學課程實踐教學的要求及實踐教學現狀

百色學院應用型人才培養注重理論知識在實際中的運用，具備分析解決實際問題的技能。為了實現應用型人才的培養目標，投資管理學課程實踐教學的目標是：培養面向企業生產、管理、服務一線需要，掌握投資目標的管理技能、投資計劃的管理技能、投資策略分類技能、投資策略的制定技能、投資組織的管理技能、投資方法的應用技能、投資風險的管理技能、投資績效的衡量技能、投資績效評價的量化指標技能、投資績效評價的質化指標技能，具有吃苦耐勞精神、堅韌自信品質和踏實勤快作風，能從事投資融資、風險管理等工作，下得去、留得住、用得上、干得好、能發展的，心有謀劃能力、眼有洞察技能和手有成事本領的較高層次的應用型、復合型投資管理創新創業人才。

第一，課時安排不足，實踐課時較少。應用型人才的培養課程體系由這幾部分構成：學校規定的公共基礎課、本專業基礎課、專業主干課、專科特色課、實踐課程。實踐課程又包括學校規定的創新創業課程、畢業論文、課程實習、學生社會實踐、畢業前專業見習。體現應用型人才培養的實踐環節由基礎理論課時和實踐課時組成。根據學校模塊和教育部需求，一些課程不能變動，由于學分緊張，受學分及總課時的限制，投資管理學課程總課時45個課時，其中理論課時70%，實踐課時30%。課程六個章節理論知識32個課時，實踐課時13個課時顯得不足，實踐課程的開展受學時的限制，很難達到理想效果。

第二，投資管理學課程實踐教學的雙師型師資力量薄弱。百色學院目前教師團隊以年輕教師為主，大多數都是研究生或博士畢業直接進入學院工作，實踐經驗欠缺。教師理論知識豐富，技能缺乏，雙師型教師很少。百色學院目前發展前景壯觀，但是地理環境條件不是很好，學校在招聘教師時很難引進具有實踐經驗的投資管理專業人才。

第三，實踐基地的數量少。目前學院的實踐基地有田陽古鼎香集團基地、廣西長江天成投資集團有限公司實踐教學基地、廣西聯潤實業集團見習基地、百色聞遠網絡科技有限公司見習基地。學生去基地實踐都是以班級為單位見習，老師帶隊要考慮學生安全問題等很多因素，一般外出實踐見習三個小時很難接觸到投資管理方面的專業實踐，實踐質量不高。

2構建投資管理學課程實踐教學體系的保障

第一，建立校企合作，提升教師隊伍建設。百色學院工商管理學院近年來積極與校外企業建立校企合作機制，如與廣西西紅鑫國際云服務科技有限公司、廣西聯潤投資發展有限公司簽訂合作框架協議，有利于學院的發展以及教師和學生參加社會實踐。學院扶持教師隊伍發展，分批派老師去企業實踐一個月，提升教師的實踐能力。引進校外企業高級人才擔任相關實踐課程的講授，豐富學生的實踐課程知識。

第二，打造龐大的雙師型團隊。為提高百色學院教師教學、科研能力，提高師資隊伍整體質量，推動我校應用型人才培養步伐，學校加大了提高教師實踐能力方面的政策力度，學校成立了百色學院教師教學發展中心，積極開展青年教師業務素質和能力提升工程系列專題講座培訓、舉辦青年教師優質課比賽、開展雙師型教師技能培訓等。

第三，創造學生校內校外實踐機會。每學期末工商管理學院都會組織老師帶隊帶領學生去企業實踐見習，每學期舉辦財務管理十佳能手技能大賽、炒股大賽、創新創業技能大賽等，學生可以通過多種渠道把投資管理專業知識融入校內和校外實踐。

3百色學院基于應用型人才培養的投資管理學課程實踐教學優化

第一，投資管理學課程課堂實踐。根據教材6個章節內容，按照理論和實踐7∶3比例，針對每一章節開展課堂實訓，適當加大實踐課時。利用投資戰略管理BCG矩陣設計某公司產品組合技能、設計某公司投資決策內部控制制度技能、投資項目財務評價技能、在實踐中運用平衡計分卡技能、設計證券投資組合規避證券投資風險技能、編寫項目投資可行性研究報告技能、設計問卷調查技能、投資權益內部控制設計技能與績效評估技能。

第二，投資管理學課程校內實踐和校外實踐。課程結束，學院每學期舉辦的炒股軟件模擬大賽、ERP沙盤模擬投資大賽學生都可以分組報名參加，將課堂理論知識用于校內實踐。教師可以帶領學生去百色證券交易所、百色投資集團有限公司參觀見習。

第三，畢業見習實踐。學生根據所掌握的投資技能，去投資公司見習，也可以去證券公司見習等，而不是僅僅局限于財務管理崗位，學生掌握了多方面的技能，選擇面更廣。

工商公司管理學論文范文第4篇

1993年周衛中赴日留學，他在完成語言學校的學習后進入日本明治大學管理學院學習，1998年成為該院第一位從本科三年級跳級進入研究生院的學生，1999年被選拔為日本政府獎學生。研究生期間，師從日本著名管理學家小笠原英司教授和著名管理心理學家山田雄一教授。1999～2003年任明治大學信息技術中心助教、三井化學人力資源咨詢公司特別研究員。2003年3月獲得管理學博士學位，同年回國進入中央財經大學商學院工作。

回國之后，他于2003年被聘為中央財經大學講師，2005年晉升為副教授，2006年獲得中央財經大學青年教師學術獎。先后擔任中央財經大學工商管理系副主任、主任、中日創業教育研究所所長等職，2007年起擔任中央財經大學經濟與管理實驗教學中心主任、教學技術服務中心副主任等職務至今。

其主要研究領域為企業倫理、紡織服裝流通和創業教育，曾在《企業管理》、《中國青年科技》、《中國市場》等學術理論期刊上公開發表 “商業模式誤區及其解決之道”、“大榮：一個商業神話的破滅”等學術論文25篇，在日本學術刊物上8篇，編著教材《創業學》、《人力資源管理》、《金融企業人力資源管理》。2004年至今，他任《中國服飾報》日本版專欄作者，發表有關日本紡織服裝流通論文數十篇，并參與了服裝尾貨市場相關論壇和技術標準的評審工作。

近幾年，周衛中主持或參與了眾多教學與科研項目，主要有教育部人才培養模式創新實驗區《中央財經大學創業教育基地》、北京市教育教學改革立項資助項目《財經類院校創業教育模式研究與實踐》、中央財經大學教改項目《創業教育管理模式研究與實踐》、中央財經大學教學改革基金特別重點支持項目《財經類院校創業教育模式研究與實踐》、中關村管委會《中關村自主品牌創新發展白皮書》與《中關村自主品牌創新發展戰略研究》、中央財經大學121青年博士創新基金課題《中國企業管理創新理論研究――基于管理哲學的視角》、商務部《國有流通企業改革模式研究》、中央財經大學校級科研項目《中國企業管理改革的框架性研究――基于巴納德理論的分析》等。

工商公司管理學論文范文第5篇

    1.1培養目標定位不準在大學教育精英化時代,畢業生供不應求,所以大學在培養人才時不必分析市場需求。但是現在高等教育已經大眾化,大學畢業生供過于求,培養什么樣的人才就得分析用人單位的需求。應用型本科院校一般是服務于地方經濟建設和社會發展的,工商管理專業培養的人才就應該面向地方并且依托當地的重點行業,但大多數應用型本科院校卻不重視研究地區經濟的特點,缺乏對地區重點行業管理崗位的需求進行深入了解和分析,從而導致在培養目標上定位不準。很多應用型本科院校依然采用過去精英教育或重點大學的培養目標,導致學生的知識、能力與未來的崗位發生錯位現象,表現為重理論、輕實踐,上手不快,專業不精的現象。比如現在多數地方新建本科院校的培養目標仍然是企事業單位的高級管理人才,但是學生畢業后在相當長一段時間內所從事的工作崗位絕大多數是基層工作崗位。

    1.2課程體系設置不精(1)課程設置特色不鮮明。課程體系是根據培養目標設置的,由于培養目標沒有根據應用型高校的特點進行準確定位,而是照搬重點大學或研究型大學的,所以在課程體系設置方面也模仿重點大學或研究型大學,專業特色無法體現,培養出的學生沒有自己的特色和優勢,不能適應市場的需求,缺乏競爭優勢。(2)課程和課時總量過高。研究型大學的培養目標定位于理論研究,所以在課程設置上追求理論知識的完整化和系統化,而應用型工商管理專業由于課程模仿研究型大學,所以每門課程也力求完整、系統,課程之間存在很多重復內容,如組織行為學和管理學等課程就存在大量重復的內容,導致課時總量膨脹,學生大部分時間都在趕著上課,被動應付作業和考試,自由學習發展時間過少,不利于學生依據個性進行知識的拓展和實踐應用能力的培養。(3)實踐教學流于形式。“管理不在于知,而在于行”。工商管理專業學習如果脫離實踐,只能是“紙上談兵”,其結果是學生對抽象的理論無法深入理解而缺乏學習興趣,學習上只求一知半解和考試過關。各應用型本科高校的人才培養方案中雖然也寫有各種實踐教學環節,但或由于條件的限制或學校管理者思想上的不重視,實踐教學大都流于形式,培養不了學生的實踐應用能力,使學生無法適應實際工作崗位的要求。

    1.3教學環節效果不佳(1)教學過程缺乏因材施教。教學過程應該“因材施教”才能取得好的教學效果。但是作為應用型本科院校的教師很多沒有經過師范院校的培養,大多是從一些研究型大學研究生畢業的,無形中將其所就讀的高校教師的教學方法移植到現有的課堂教學中。然而,作為新建應用型本科院校的學生與研究型高校的學生在文化基礎、接受理解能力等方面是有很大差異的,如果不能根據學生的特點采取有針對性的教學措施,還是采取教師講,學生聽,以教師為中心的“灌輸式”課堂教學模式,必定不能取得較好的教學效果,而且這種教學模式使學生分析和解決問題的能力、社會組織能力、創造性的才能得不到提高,也不利于具有創新思維和創新能力的創造型人才的成長。(2)課程考核形式單一。很多課程的考核還是以期末閉卷考試為主,缺乏對平時學習的考核。而且目前中國高校存在的一個普遍現象是老師期末給出比較詳細的復習范圍,學生即使平時不學習,只要期末按照復習范圍背一背就基本可以通過。這導致本身學習動力不足,學習意愿不強的應用型本科高校的學生平時學習的不用功,上課不用心,作業應付,不求學到知識,只求考試通過,這樣是不利于學生知識的積累和能力提升的。

    2用人單位及工商管理專業畢業生自身的要求

    2.1用人單位對工商管理專業畢業生的要求及培養的評價根據對用人單位的調查,用人單位認為工商管理畢業生最需要加強的是分析和解決問題的能力、敬業精神、人際溝通能力、組織協調能力和心理承受能力。用人單位最重視畢業生的綜合素質、實際能力和專業知識。最不重視的是社會關系、性別和學習成績。他們對高等學校人才培養工作的基本評價是,與實際部門缺乏聯系和交流,教學設施落后,對市場前沿問題關注較少,并認為教學管理弱化是人才培養中的主要問題。

    2.2工商管理專業畢業生對學校教育與培養的要求根據上海工程技術大學管理學院對上海某高校2008、2009、2010屆(截至2010年7月1日)共計155名工商管理專業本科畢業生進行的市場調查,結果顯示:43%的被調查畢業生認為在校期間最應著重積累工作經驗,33%的被調查畢業生認為在校期間最應著重鍛煉社交能力,11%的被調查畢業生認為大學期間最應做好的一件事情是培養寫作演講能力,僅有9%的被調查者認為在校期間最應做好的事情是專業課程學習,認為在校期間培養良好品德為首要任務的僅占1%。調查結果顯示,為促進大學生就業,被調查畢業生中32.67%希望學校改變課程設置,24.67%希望學校提供用人單位信息,21.33%希望學校能夠建立實習基地,15.33%希望學校直接推薦用人單位,10.67%希望學校提供更多的實習信息,8%希望學校增加就業技巧方面的培訓,4.67%希望學校改善教學方法。從上述調查可以看出,用人單位對工商管理畢業生最重視的是其綜合素質和各方面的能力,其次是專業知識。而畢業生通過工作應聘以及工作實踐也意識到在校期間加強工作經驗的積累和提升能力的重要性,并且認為應該改變課程設置,轉變人才培養方式,從而增強就業競爭力。

    3基于能力培養的工商管理專業人才培養模式創新

    3.1樹立職業能力導向的應用型人才培養理念應用型本科院校應樹立職業能力導向的人才培養理念,工商管理教育應以就業為導向,充分分析市場要求,著力培養符合市場需求的應用型人才。高校的培養環節應能促使學生在最短的時間內盡快適應企業基層管理工作崗位,盡快上崗工作,履行基本的計劃與控制、組織與協調、輔助和支持決策職能。所以應把“以人才市場需求為導向,明確工商管理專業培養目標和要求;以職業能力為總綱,重構工商管理專業人才培養理論教學體系、實踐教學體系;通過案例教學、職場訓練為代表的實踐手段提升學生綜合職業能力”作為應用型本科院校工商管理專業人才培養的基本思路。

    3.2科學預測工商管理專業人才的社會需求學生應用能力培養的目的是滿足企事業單位的用人需求,但是,很多學校卻缺乏了解和預測社會需求的有效渠道,因此,如何有效預測和把握企事業單位的用人需求是個亟需解決的問題。各個高校應該將此項工作當做重點工作來抓,可以考慮在學校的招生就業辦公室下面設立信息調查科室或委托相應的管理咨詢公司或社會調查公司,定期進行市場調查,提交市場調查報告,更好地了解和預測社會用人需求。

    3.3準確定位工商管理專業人才的培養目標應用型本科院校工商管理專業與研究型高校和職業技術學校的人才培養目標的定位應該有根本區別,應用型本科工商管理專業所培養的學生不僅要掌握堅實的基本理論、基本知識和基本方法,而且還要具備運用所學知識發現、分析和解決實際問題的實踐技能,同時還要具備一定的創業能力和創新能力,這樣才能適應社會發展對工商管理專業人才的需要。因此,應用型本科工商管理專業的培養目標應定位為:培養系統掌握工商企業管理專業的理論知識與技能,懂經濟、法律和生產技術的基礎知識,有較好的外語和信息技術的應用能力,能在工商企業生產經營各職能部門從事綜合管理和專業管理,并具有一定實務性研究和創新以及創業能力的復合型、應用型經營管理人才。

    4構建應用型本科專業的課程與教學體系