企業工作管理制度

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企業工作管理制度范文第1篇

實行制度化管理對于營銷工作意義十分重大，正因為建立了一整套行之有效的制度，使得營銷部的內部管理和銷售業績能夠一步一個臺階，不斷取得新的成績。實踐證明，營銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優越性和突出特征：

首先，營銷部管理制度體現了公開、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實現的最關鍵部門，作為帶動公司發展的龍頭，營銷部的每一件工作，每一項決議必然會引起公司上下更大的關注，因此公開、公平、公正的原則在營銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營銷部在油品定價，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關鍵環節分別制訂了《油品銷售定價委員會管理制度》，《營銷部銷售例會制度》和《油品購銷協議管理辦法》等規章制度?！队推蜂N售定價委員會管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應瞬息萬變的油品市場，規范了山東石大科技集團有限公司油品銷售定價制度；《營銷部銷售例會制度》很好的發揮了全體銷售人員的主動性與積極性，通過每個工作日召開的營銷部內部銷售例會，參會人員暢所欲言，對油品市場行情各抒己見，充分調動了銷售人員的創造力，打造出了一直團結和諧、拼搏進取、能打硬仗的優秀銷售團隊；《油品購銷協議管理辦法》規范了油品銷售行為，嚴格執行了定價委員會的會議精神，實現了《油品購銷協議》簽訂的公開化、透明化。

其次，營銷部管理制度具有規范性。管理制度本身就是一種規范。管理制度的表現形式包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領導崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責任制，營銷部全體干部員工在職務行為中嚴格按照崗位責任制相關的規范與規則來統一行動、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項工作的順利開展。規范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個有機的整體，為了實現公司效益這一共同目標不斷前行。

再次，營銷部管理制度體現了激勵與約束相結合的特征。企業發展必須建立良好的激勵與約束機制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關于激勵機制問題，營銷部針對管理人員和業務考核人員分別制定了《營銷部內部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規定》。《營銷部內部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標準統一、尺度一致、公開公平，充分調動了管理崗位人員的積極性、創造性，激勵了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責、提高管理和服務水平以及履行相應職責的能力，建設了一支優化、精干、高效的管理崗位人員隊伍?！稜I銷部績效考核管理規定》充分調動了營銷部內部業務考核人員的積極性和創造性，提高了工作績效，挖掘了工作潛能，同時實現了上下級更好的溝通，創建了一支具有發展潛力和創造力的優秀團隊，高效、圓滿地完成了集團公司的銷售任務。關于約束機制問題，營銷部從內外兩個方面分別制定了相應的制度。在內部約束方面，營銷部一方面嚴格執行考核制度中關于獎懲辦法的規定，另一方面制訂了《廉政建設管理規定》，強化了拒腐防變和抵御各種風險的能力，增強了法律法規意識和思想道德素質，提高了工作效率和經營效益，建設了一支忠于職守、廉潔敬業、拼搏進取、充滿生機和活力的營銷團隊。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規定》，不斷加強外部監督，提高服務質量，規范售后服務工作，樹立良好的企業形象和品牌形象，不斷提高公司的產品質量，完善公司的服務體系，處理好與客戶之間的關系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽。

企業工作管理制度范文第2篇

摘要當前，很多企業都建立了自身的內控制度，但是更多的只是停留在對于制度的制定上面，而對于其的具體實踐貫徹不徹底。因此，本文將重點討論內控制度在企業財務管理工作中的具體運用。

關鍵詞內控制度財務管理高效收益

在當前日趨競爭激烈的時代，一個企業要想在市場上占有一席之地，必須從內部控制體系著手建立一套與財務管理工作有直接聯系的科學規范體系。換言之。內控制度關系著企業的生死存亡。但是縱觀當前國內企業的運營情況，現代企業制度下的內部控制體系還存在著一定的局限性，需加以改善，才能讓企業在激烈的競爭環境中樹立良好的口碑。企業的內部控制體系包括兩部分，一部分是與財務管理工作直接掛鉤的制度，另一部分是與財務管理工作無關的制度。下文將重點從財務管理體系著手進行探討。

一、企業財務管理體系的組成

企業在正常的生產運營過程當中，首當其沖要把與財務相關的各項因素整合歸納，由此形成一個互相制約且良性發展的內容體系。在這一體系中，任何一個環節都要以財務做后盾運作。因而，要想讓企業在運營過程中出現增值情況，建立一套合理規范的財務管理體系刻不容緩。隨著當今社會現代企業制度的不斷制定和完善，企業財務管理體系包含的內容也越來越豐富，呈現階梯狀的財務管理制度。如圖1所示。

二、內控制度在財務管理工作中建立的原則

第一，具備合法性。任何一項規章制度的建立，都要以國家的法律法規為基準。第二，具備適用性。企業內控制度的建設最終要落到實處，有可強的實際操作性，不能流于形式。第三，具有針對性。內控制度的建立主要是針對財務管理工作中容易出錯的環節，并加強對于相關薄弱環節的鞏固，從而提高企業的財務會計水平。第四，具有整體性。企業的財務內控制度一方面要著眼企業的未來發展規劃，還要注重企業的當前經營狀況，同時要涉及企業財務工作的方方面面。第五，具有經濟性。內控制度的建設要遵循成本效益，因此要從經濟角度考慮其是否合理。第六，具有一貫性原則。企業的內控制度一旦建立，就要保證其的長期有效性和連續性，不能夠隨時變動，否則就沒有實際操作性。

三、企業財務內部控制體系存在的問題

1.不能有效的把握授權的“度”

企業的有效經營管理是一項復雜的工作，要想讓這項工作得以有序進行，需保證合理授權。不難看出，目前社會上出現的重大舞弊經濟案件，其涉及的企業大部分都是由于授權不合理引發的，一方面出現授權多，另一方面是授權大，加之控制不力，最終導致這些案件的發生。由此可見，如若不能合理授權，對企業今后的穩步發展會產生阻礙。

2.人力資源政策不健全

一個企業要想在當前殘酷的市場經濟大背景下取得長足的發展，就要在人力資源的管理上要狠下功夫。因為在競爭的過程中，競爭戰略有可能被對方效仿，技術有可能被趕超甚至是竊取，唯有組織競爭力不會被復制，而這又是通過員工創造的。但是目前，我國企業的人員素質都不是很高，員工缺乏一定的愛崗敬業精神、工作的主動性以及積極性。這與企業的人力資源政策不健全有很大的關系。

3.監督機制不完善

現在大部分企業都通過內審部門進行企業的監督評審工作，這其中內審部門又隸屬于企業的財務部門，使得其在形式上不能夠獨立運作，與財務部整合。除此之外，關于內審的職責，很多都停留在對于會計賬目的審核上，具體到內部的稽查、內部控制制度的健全與否以及效率等方面的工作，并沒有發揮充分的作用來體現其價值。

四、構建企業財務內部控制體系的有效措施

1.合理把握授權的度

企業的法定代表人代表的是一個企業的聲譽，要對企業負責，要對企業的員工負責。因此，首先要健全法人結構，并保證在企業的經營決策方面其要有權威性和獨立性，同時也要保證在經濟行為方面要做到廉潔。其次，對于內部控制體系的執行人員的授權也要做到有度。無論是哪一個環節，在授權過程中，要認真研究，這樣才能最大程度上保證經營決策的有效合理運作及貫徹。

2.構建合適的人力資源結構

人力資源主要涵蓋以下幾個方面的內容。第一，能力。在人才的選擇上，企業應當盡最大努力發掘各職員的能力，并使其有一個適當的職位得到最好的發揮。第二，知識。當今社會是一個知識騰飛的時代，如果不注重知識的更新與加強，將會與時代脫節，企業在同行的競爭中將會輸在起跑線上。第三，學歷。中國的教育制度導致了學歷在社會中的地位。如果一個企業擁有眾多高學歷的人才，也就相當于擁有了高新的技術產業。第四，專長。有些人也許沒有高學歷，但有可能擁有特殊的技能，而這種技能有可能在企業的競爭中成為殺手锏，所以也應當引起企業的足夠重視。

3.構建合理的內部稽查制度

一方面，要加強企業在內部稽查和審計工作的認識，強化監督、制約體系的建設，充分發揮內部稽查和審計的作用；另一方面，將內部審計監督人員從財務部門中分離出來，直接對個董事負責，由此才可以從根本上體現內部審計稽查人員的重要性。對于企業的財產安全起到監督和保護作用，從而促使企業向合理、合法的方向進展。

由上可知，內部控制制度在企業財務管理工作中有著舉足餓輕重的地位，其關乎企業的興盛衰敗，因此必須引起高度的重視，這樣企業才能在當前競爭激烈的環境中處于不敗之地。

參考文獻：

企業工作管理制度范文第3篇

[關鍵詞]工作滿意度；知識型員工；企業管理

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）26-0028-02

1現代企業員工工作滿意度現狀

企業人力資源管理的兩個核心目標是生產率與員工職業生活質量，而工作滿意度是企業員工職業生活質量的一項重要心理指標。隨著經濟和科技的發展，知識已經成為推動社會發展的主要因素，企業之間的競爭以及資源的有效分配，都離不開知識，而知識的載體是知識型員工，他們是企業的核心資源。

大量研究表明：員工工作滿意度越高，對組織的忠誠度越高，其工作積極性也越大；反之，員工對工作滿意度越低，則其對組織的承諾度就會相應地減弱。因此，企業管理者可以通過工作滿意度的高低來監控組織狀況，對癥分析，進行組織管理的改進，調動員工工作的積極性，促進員工更好地發展，從而收獲的是良好的工作績效，促進企業未來良性發展。

但就目前來看，我國企業員工的工作滿意度卻往往差強人意。隨著企業的進一步發展，員工管理上頻頻出現問題：高員工離職率、低績效表現等，這些都制約著一個企業未來的良性發展，如何使員工工作滿意度發揮它應有的作用？如何降低員工的離職率？如何調動員工工作的積極性？如何提高員工工作滿意度？基于以上問題，本文就現代企業員工工作滿意度面臨的實際問題進行分析，并提出提高員工工作滿意度的相關建議，以期提高工作滿意度。

2現代企業員工工作滿意度的困惑及成因

根據胡蓓基于實證的研究，影響員工工作滿意度的因素按照影響程度的大小分為主要因素和次要因素。其中，主要因素有：上下級關系、同事關系、工作條件、工作自以及管理政策；次要因素有：組織文化、工作內容、組織內的集體活動和工作時間。將這些因素歸類為以下三大類進行分析。

1人際關系

人際關系包括同事關系、上下級關系以及組織內的集體活動。同事之間的相處是每天必須要經歷的事情，惡性關系使得員工的工作狀態不佳，情緒低下，容易產生較差的工作績效。一個好的上下級關系會使員工在工作中得到應有的尊敬，上下級的有效溝通也會使員工在工作上獲得支持，可以更好地完成工作，并交付好的工作結果，相反，上級對下級的忽視，會使員工得不到該有的幫助和重視，則會降低員工的積極性。組織內的集體活動會影響員工的組織歸屬感，集體活動在員工間的失調使得員工產生懈怠，降低員工的工作滿意度。

2工作本身

工作本身包括工作內容、工作自。工作內容與員工的匹配越來越被企業所看重，讓不同的員工做適當的工作，工作難度不要過高也不要過低，難度過高會導致員工努力之后所獲結果仍不佳，而過低的難度則會讓員工無法追求到個人能力的充分施展，在這種情況下就會降低員工的工作滿意度。知識型員工更追求自，認為保持工作的自是企業對自己的尊重以及能力的肯定，但是企業如若對員工工作的每一個細節都要進行干預，那么員工的積極性就會降低，由此會產生低的工作滿意度。

3工作環境

工作環境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。知識型員工在獲得薪酬的基礎上，還相對重視自身的工作條件，工作條件若使員工產生反抗心理，則員工工作時充滿懈怠，造成低工作滿意度。較長的工作時間使員工身心疲憊，無法以更好的姿態進行工作，長期以來則會影響員工的身體健康，因此對于每天高負荷的工作時間，員工的工作滿意度則相對較低。員工在一個組織文化與自身愿景相對契合的企業中工作會產生愉悅的心理，而若企業文化與員工自身價值觀相悖，員工則無法長時間的在企業中待下去。管理政策也是影響員工工作滿意度的一個因素，管理政策的公平性、有效性、合理性都會增加員工對企業的認可，而相反，則會降低員工的工作滿意度。

3提高企業員工工作滿意度有效措施

1薪酬制度力求公平

薪酬是決定工作滿意度的重要因素，當然，高薪酬并非必然導致工作滿意度提高。根據雙因素理論，薪酬屬于保健因素，低薪酬會使員工感到不滿意，而高薪酬帶來的是沒有不滿意。同時，公平理論指出，當員工感受到自己的付出與回報與他人相似，才會感覺到公平，也就是說，薪酬與工作滿意度之間的關系，關鍵在于不是一個人的絕對所有，而是相對收入。因此，建立公平的薪酬體系，可以提升員工的工作滿意度。

2按績效管理考核結果作出相應的人力資源管理決策

績效考核的目的在于為薪酬分配、培訓、人員調動與晉升等人力資源管理決策提供依據，將績效考核的結果與這些人力資源管理決策相聯系，可以調動員工的積極性，員工認為努力做出成績可以得到期望的好結果，于是就會產生較大的滿足感，努力工作行為受到了正強化。因此，績效結果的科學分析與正確使用應受到企業管理者的重視，嚴格按照績效結果進行有效的人力資源管理，可以提高員工工作滿意度。

3提供公平競爭的工作環境

在工作中，知識型員工最需要的就是公平競爭，使員工在企業中公平競爭。在這樣的環境才更有利于員工施展自己的才華，更能夠發展自己，更有益于員工提高工作績效。公平的企業可以提高知識型員工的工作滿意度，使員工能夠專心的工作。

4創造關愛知識型員工的企業氛圍

根據馬斯洛的需求理論，追求自身的發展是個人需求之一，現在的員工已不再僅僅是對薪酬的追求，同時也追求精神的歸屬和自身的發展。對于員工來說，自身的發展進步已經成為了他們工作質量的一個重要指標。一個關愛員工的企業必然會令員工的工作滿意度提高，而組織提供的培訓也成了選擇企業的一個重要因素，合理的培訓使員工在工作上提升自己的能力。企業應該提供給員工良好的工作環境，給予員工在工作上的支持，要適當地鼓舞員工的士氣，對高績效的員工給予肯定的評價，提升員工對組織的歸屬感。同時，企業要關注員工的身體健康，以提高知識型員工的工作滿意度。

5營造積極追求進步的企業氛圍

積極追求進步的企業環境可以營造一個好的學習型企業和務實型企業。企業給予員工足夠的支持和信任，重視企業的發展，重視員工的發展，提高員工的工作滿意度，從而能帶動員工積極地學習與提高工作績效相關的知識，為企業提供高績效。

6創建自由開放的企業氛圍

知識型的員工都希望企業是一個自由開放的系統，在這樣一個環境中員工之間可以平等地交流觀點，交換相互的想法，促進員工間關系，使得員工在得到企業一定的支持和信任之后，可以大展身手，積極地在工作中施展自己的才能。企業應該促進員工與上級的交流，增強員工在工作中的參與意識，促進工作任務更有效地傳達，提高員工的工作滿意度。

7整合企業文化價值觀，營造共同愿景

企業應該整合企業的文化價值觀，將員工的價值觀和企業的文化價值觀有機地結合起來，樹立共同的目標，打造共同愿景，增強員工對于企業的歸屬感，促進企業和員工共同進步。

參考文獻：

[1]張卓清談知識型員工工作滿意度管理[J].改革與開放，2009（12）：120

[2]胡蓓，陳建安腦力勞動者工作滿意度實證研究[J].科研管理，2003（4）：139-144

[3]葛培波，高天云提高工作滿意度的途徑[J].山東經濟，2002（5）：60-61

企業工作管理制度范文第4篇

論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業承諾；工作滿意度；離職傾向

自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態度、工作績效關系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發生機制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應的影響是十分復雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現承諾和履行責任的程度時，發現大多數員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態度和行為反應之間，還存在著大量的調節和中間變量。然而，這些調節、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業承諾這一調節變量對知識員工的心理契約違背與態度和行為反應的調節作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態度和行為反應作用機制的認識，而且有助于指導中國企業人力資源管理的實踐。

1理論基礎和研究假說的提出

blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業的態度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業員工為研究對象，提出規范性責任、人際型責任和發展型責任三個維度。由此可以發現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。

心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。

管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動，為企業做出創新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主；為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業以及職業的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發動機的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業承諾的影響。blau(1982)將職業承諾定義為“個人對職業或專業的態度”，即留在現有職業和對現有職業的喜愛。職業承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業和專業。因此，我們提出假說：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。

故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。

假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。

假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。

假說三：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。

2研究方法

2．1問卷設計

知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約。

職業承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業承諾問卷，問卷內部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

2．2研究樣本

選取成都和蘇州地區16家高科技企業的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。

3數據分析與結果討論

數據運用spss15．0和am0s7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。

3．2驗證性因子分析

采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。

3．3假設檢驗與分析

使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。

圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(p<0．001)。故假說二部分成立。

為了分析調節效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業承諾在發展型契約和工作滿意度之間的調節作用。我們首先將職業承諾、發展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變為顯變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用spss進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。

由表2可知，加入職業承諾與發展型心理契約得乘積項后，r由0．449變為0．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變為7．996，說明回歸系數顯著。因此，職業承諾的確對發展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。

4結論與建議

4．1結論

(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。

(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發展型心理契約與其態度、行為發生關系的。

(3)知識員工的職業承諾對發展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。

4．2建議

企業工作管理制度范文第5篇

關鍵詞：企業；管理制度；執行力

中圖分類號：D9

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）18020801

1 管理制度建設的主要內容

企業是個大系統，一套合理完善的管理制度能為企業的發展帶來巨大的無形動力。企業在建設管理制度體系時，要充分了解自身所在的行業特點以及行業內的規則，要綜合考慮質量管理、環境管理、職業健康安全管理、能源管理、技術管理等多方面的要求來建設管理制度，以便企業處理各項業務時有理有據，保證企業的經營、技術和生產等各個環節都處于受控狀態，實現科學化、規范化管理。概括的說，企業管理制度的內容應根據自身實際包括：經營企劃管理制度的內容、行政管理制度的內容、人力資源管理制度的內容、財務管理制度的內容、采購物流管理制度的內容、生產現場管理制度的內容、技術管理制度的內容、項目管理制度的內容、安全環保管理制度的內容、能源管理制度的內容、審計與內控管理制度的內容等。

2 管理制度建設應遵循的原則

管理制度的建設是一項系統工程，在建設企業管理制度時，應遵循以下原則。

（1）實際性原則，即建設企業管理制度時應該結合本企業的實際情況，不能憑主觀意向隨便制定。

（2）合法性原則，即企業管理制度應遵守國家憲法和法律。

（3）系統性原則。企業管理制度要覆蓋完整，從產品或服務實現的全過程，包括人、機、料、法、環、測，以及人、財、物等環節來建設企業管理制度。

（4）協調性原則。企業內各部門在建設管理制度時應相互協調，內容上要相互兼容、協調、統一，避免重復和交叉，從而發揮企業管理制度的整體功能，獲得最好效益。

（5）階層性原則。主要指企業管理制度是管理者層與員工層意愿的雙重結合。

3 制度建設存在的主要問題

企業在制度管理建設方面雖取得了很大成績，但仍存在以下問題。

（1）管理制度不系統，主要表現為：企業內部缺乏完善系統的制度體系，存在制度缺位現象，使得員工在日常工作中無法可依，管理出現空白；企業內部各部門在制定管理制度時，本位主義嚴重，各自規劃，只考慮本部門利益，不考慮各部門管理制度之間的協調性和系統性，各項制度之間職能界定不清晰，相互交叉，導致工作中出現推諉、扯皮等現象。

（2）管理制度不穩定，主要表現為：日常工作中針對臨時性或特例問題而修改正式實施的管理制度；企業內部管理制度運行周期短，修改頻繁，不穩定的管理制度使得員工無所適從。

（3）管理制度不規范，主要表現為：企業內部沒有就管理制度自身的內容和相應格式要求等形成統一的管理制度模板；對于管理制度制定或修訂過程缺乏統一、有效的管控流程，造成不同管理制度間格式、管控流程的規范性差。

（4）管理制度的執行力不夠，主要表現為：企業內部從上到下缺乏足夠的執行力，制度形同虛設，上層管理者往往采用“長官式”的管理方式處理工作中的問題，總是“特事特辦”，實質是管理者說了算；普通員工對制度的掌握度不夠，工作中按習慣辦事、有章不循；或者，制度本身存在問題，可操作性差，原則性、粗線條多，定量、定具體標準少，無法執行。

4 管理制度的管控流程要規范

管理制度從起草到頒布實施要有完善的管控流程，并且企業內部要設立專門的制度主管部門對企業管理制度建設進行統一歸口管理。

管理制度管控流程具體是指如下，制度起草人員在制定制度之前需向制度主管部門提出立項申請，只有通過立項申請的管理制度才可以進入制度的編制環節，制度編制完成后；制度主管部門組織企業內相關部門進行制度的評審，起草人員根據評審意見修改制度內容，為強化管理制度的審核機制，起草人員要攜帶修改定稿的管理制度到相關業務部門會簽，會簽完成后報制度主管部門進行制度格式和內容的最后審核，審核通過后報總經理批準，批準后的制度方可、培訓、實施。

制度主管部門要根據企業管理制度體系的整體情況，設定管理制度的編號，每項管理制度要有唯一的編號。

5 管理制度要有統一的格式

為了管理制度內容和格式的規范性，避免不同管理制度間格式不統一的現象，企業可參照GB/T1.1《標準化工作導則 第1部分：標準的結構和編寫》等標準規定的要求，同時根據自身實際制定管理制度編寫細則，細則中要對企業內部管理制度的內容和格式進行統一要求，并編制統一的管理制度模板。

管理制度內容主要包括職責權限、管理內容與要求、檢查與考核等要素。職責權限指管理事項中各部門的職能分工與權力，管理制度一般涉及到多個部門，因此要明確各部門的職能分工，規定出主責部門、協作部門及其相互關系，確保各部門職責界定清晰。管理內容和要求要以業務事項為主線，明確過程中各項工作由誰負責、做什么、怎么做、何時做、做到什么程度。能量化的盡量量化，不能量化的要明確質量、時間或成本的具體要求，只有明確具體要求，才能方便制度的執行。禁止同一內容在兩個不同制度中重復描述，若需引用，必須寫明引用文件的具體名稱和編號。檢查與考核主要指制度制定部門要定期對制度內容的執行情況進行檢查，以維護制度的嚴肅性，增強制度執行的實效性。

管理制度格式統一主要指對制度文本的封面樣式、字體、字號、段落、表格等格式提出的統一的要求。

6 如何提升管理制度的執行力

企業僅具備完善規范的整套管理制度而不執行，那么再完美的制度也只能是空談，管理制度的生命力在于執行，企業可以從以下幾個方面提高管理制度的執行力。

（1）管理制度的內容要合理。只有職責權限界定清晰、管理內容與要求合理的管理制度才具備可執行性，這就要求制度起草人員既要熟悉企業內部相關的業務分工，充分掌握本專業的業務流程及管理內容與要求，又要站在客觀公正的角度上才能制定出合理的管理制度。

（2）管理制度要有穩定性。一成不變的制度不一定是合適的制度，但經常改動的制度一定是不合適的制度。企業可根據生產經營的實際需要，對制度進行適時更新，但是，朝令夕改的管制制度將令員工無所適從。因此，企業要在具體分析的基礎上來完善管理制度，使之在實踐中逐步趨于合理化，只有具有穩定性的管理制度才能發揮其規范企業管理工作的作用。

（3）制度的宣貫學習要到位。員工只有了解制度才能執行制度，員工對制度內容的理解和認同是關系到制度執行與否、執行好壞的關鍵。企業要以各種形式持續加強管理制度的宣貫學習力度，員工只有熟悉掌握與自身工作相關的管理制度，才能在工作中自覺遵守制度，按制度辦事。

（4）管理者要以身作則，做執行管理制度的楷模。管理者作為企業的決策層，在管理工作中更要嚴格按管理制度辦事，如果管理者將個人意志凌駕于制度之上，視制度為兒戲，無形之中則會破壞制度的嚴肅性和權威性，影響管理制度在企業內部的執行力。因此，管理者要將制度執行放在首位，能夠自覺遵守制度，且制度面前人人平等，才能在企業內形成上行下效、人人按制度辦事的氛圍。

（5）監督檢查要到位。無數經驗表明，監督檢查到位才能執行到位，建立和完善行之有效的監督檢查機制可以保證制度的有效執行。企業要根據管理制度內容的要求開展定期或不定期的監督檢查活動，檢查工作要切入實際、有深度，避免形式大于實質的檢查，發現問題要找出責任人，并將制度的監督檢查情況與部門和員工的績效考評掛鉤，以強化監督檢查，確實起到典正法度、保證企業正常運轉的功效。

7 結束語

管理制度建設是企業進行生產、經營和管理活動的一項基礎性工作，因此，企業應該按照自身實際對現有制度不斷進行完善，使之在實踐中逐步趨于科學合理，從而不斷提升企業的基礎管理能力，為實現企業總體目標、發展戰略提供有力保障。

參考文獻

[1]羅前.國企制度體系如何有效落實的探索與思考[J].大眾科技，2005，（5）：141142.