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模糊合同打“擦邊球”
“小聰明”并不高明
1月中旬,在合肥某電視臺工作的張先生正在外地采訪,突然接到了電視臺通知,讓他趕回來簽新的勞動合同。新合同的期限是到“欄目終止為止”。“是不是說欄目終止我就得失業?”心有疑惑的張先生,沒有馬上簽這份合同,而是選擇了咨詢專家。
“有些單位在《勞動合同法》實施之后耍小聰明:做一個形式上的固定期限勞動合同,但是又沒有確定的期限,借此讓單位擁有更大的用人斡旋空間。”安徽省政府法律顧問、安徽大學法學院陳宏光教授告訴記者。
記者調查發現,《勞動合同法》自1月1日正式實施以來,為規避該法律,許多用人單位千方百計打起“擦邊球”。
從1月1日至今,合肥市勞動與社會保障局的“12333”電話政策咨詢熱線火爆異常,企事業單位、勞動者關于勞動合同的咨詢、投訴占到來電的30%以上,而此前這個比例只有10%左右。
那張先生應不應該接受這份合同呢?“專家建議我放心地簽下這份合約。”張先生說。
陳宏光分析,由于沒有確定明白的時間,單位提供給張先生的合同可以視作無固定期限勞動合同。這樣,張先生即使在欄目終止后,依然可以繼續履行合同。如果單位拒不履行,張先生可以向勞動仲裁部門申請仲裁。
“單位規避法律的招數并不高明。”陳宏光說。
“玻璃小鞋”隱蔽裁員
勞動者有途徑討回公道
記者在調查中,還碰到了一些怪現象:
有些員工的勞動合同尚未到期,企業就以人事變動、機構改革、工作需要等種種借口調整勞動者工作崗位、降低勞動報酬。有的單位甚至讓一個文職人員去打掃衛生,逼得勞動者主動辭職,從而逃避支付經濟補償金及有關違約責任。
這種較為隱蔽的裁員手段,被勞動者形象地稱作“玻璃小鞋”。
對于這種“玻璃小鞋”,陳宏光說,“《勞動合同法》不可能對每個問題、每個細節都規定得面面俱到。”
中國政法大學謝志勇副教授在接受記者采訪時表示,勞動者依然有途徑討回自己的公道。
他提醒說,如果企業沒有正當理由,將員工調整到與其學歷、專業或工作能力等存在明顯差距的工作崗位,以達到迫使其辭職的目的,員工可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。
員工變身“勞務派遣”
勞務派遣應符合規定
1996年1月就進入合肥某保險公司上班的張女士,可算是公司的老員工了。聽說公司準備裁員,她沒在意——怎么裁也裁不到自己頭上吧。
2008年元旦剛過,她來到單位上班,卻接到一個通知。一看,她的頭“嗡”地一下就大了。“公司要求在我勞動合同到期后,與一家人力資源公司簽訂3年期限合同,可工作還是在原單位原崗位,這讓我很費解!到底簽還是不簽?”
張女士碰到的這種情況,是目前一些企事業單位常用的一種規避《勞動合同法》的手段。企事業單位希望通過這種辦法把正式員工變身為“勞務派遣”,逃避相應的義務和責任。
針對此種現象,勞動和社會保障部有關人士提醒用人單位遵守以下條款:一是用人單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議;二是勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施;三是用人單位不得設立勞務派遣公司向本單位或所屬單位派遣勞動者。
合肥市勞動和社會保障局副局長王世保告訴記者:“保險公司明顯違反了《勞動合同法》,即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年,必須簽訂無固定期限勞動合同的規定。終止與張女士的勞動合同是違法的,張女士完全可以要求與公司續簽無固定期限勞動合同。”