聘用合同論文：高校聘用合同機制之健全

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本文作者：張友連作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)法學(xué)院

高校教師聘任合同法律機制存在的問題分析

聘任合同內(nèi)容中權(quán)利義務(wù)失衡

公正合理的聘任合同才能激勵教師發(fā)揮其潛力不斷創(chuàng)新，不滿意的合同只會導(dǎo)致工作效率的降低。桑德爾指出：“當(dāng)兩個人達成一種契約時，我們可以從兩種觀點評估它的公正性。其一，我們可以探討一下他達成契約的條件，即雙方是自由地還是強迫地達成此契約的。其二，我們可以考察該契約的具體條款，即雙方是否公平地獲得各自的份額。”［10］由于聘任合同通常采用格式合同的形式，這樣聘任雙方的權(quán)利義務(wù)也早已由學(xué)校提前規(guī)定，教師在合同簽訂的內(nèi)容與形式上，沒有決定權(quán)。聘任合同內(nèi)容無法真正體現(xiàn)雙方的意愿，有時還會成為校方對教師進行要挾的手段。因此，聘任合同的內(nèi)容很可能出現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的失衡，有時并不真正具備《勞動合同法》所倡導(dǎo)的公平、公正的法律精神。［11］比如，一些高校利用其優(yōu)勢地位，預(yù)先在聘任合同中設(shè)定了高額違約金條款，使其成為限制人才流動的重要手段。《勞動合同法》第22條第二款分別規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”這一規(guī)定，可以適用教師接受專項培訓(xùn)而擅自離校的情況，通過約定服務(wù)期、支付違約金的方式保護學(xué)校的合法權(quán)益（但違約金的支付不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用）。但實際情況是，許多高校對教師違反服務(wù)期所需承擔(dān)的違約金數(shù)額都直接規(guī)定一個懲罰性違約金數(shù)額。另外，不少聘任合同，只約定教師一方違約有違約金，而沒有校方違約向教師償付違約金的規(guī)定。

聘任合同爭議解決中公平與效率的失衡

在教師聘用合同的履行過程中，發(fā)生糾紛應(yīng)如何解決一直是個疑難問題。目前解決途徑有三個，一是按照教育法的規(guī)定內(nèi)部解決，即由學(xué)校或教師向教育行政部門申訴，由教育主管行政部門協(xié)調(diào)解決。原國家教委制定的《關(guān)于中華人民共和國教師法若干問題的實施意見》中規(guī)定了教師申訴程序。教師聘任合同發(fā)生爭議后可以向本單位聘任合同爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解達不成協(xié)議的可以向教師聘任合同爭議仲裁委員會申請仲裁。但在實踐中很多教育行政部門和高校沒有建立教師申訴或仲裁委員會。另外，由學(xué)校自己組建、管理的本單位聘任合同爭議調(diào)解委員會來調(diào)解，或者由高校的主管機構(gòu)———教育行政部門來解決申訴問題，僅從程序上看其公正性就有引起懷疑其合理性的地方。可見這一途徑不利于公開、公平地解決爭議。二是通過人事爭議仲裁途徑解決。人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事行政機構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門的政策性文件，并不屬法律層面，完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。同時，由于人事行政機關(guān)與事業(yè)單位、申訴人存在著直接的利害關(guān)系。因此，人事行政機構(gòu)在解決人事爭議問題中保持中立是比較困難的。［12］三是通過訴訟解決。最高人民法院于2003年8月27日公布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003〕13號），該解釋規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。”2004年4月30日，最高人民法院又了《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函〔2004〕30號），對法釋〔2003〕13號文的上述規(guī)定做了進一步解釋：“人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》有關(guān)規(guī)定。”這一規(guī)定對適用的范圍作了限制，僅限于無人事法律規(guī)定的勞動權(quán)利，從而大大降低了《勞動法》對高校教師聘用合同糾紛的適用效力，使此類糾紛的解決再次陷入迷茫之中。按照現(xiàn)行的“一申一裁二審制”的聘任合同爭議解決機制，一起爭議案件要經(jīng)過申訴調(diào)解、人事爭議仲裁機關(guān)的仲裁、人民法院的一審、二審才能最終結(jié)案。這樣一起聘任合同爭議案件的解決，在正常情況下也需要一年以上，如果遇到特殊情況可能耗時更長，即使得到終審判決，法院的執(zhí)行程序還需要時間。如果再考慮到后來可能沒完沒了的申訴程序和審判監(jiān)督程序，案件的最終解決可能還要更長時間。由此可見，現(xiàn)行聘任合同爭議解決機制效率非常低下。這種情形對作為單位的高校而言可能影響并不大，但對于大多數(shù)依靠勞動來生存及養(yǎng)家糊口的教師來說，效率實在是低得讓人不敢涉足。

高校教師聘任合同法律機制的完善

聘任合同簽訂時力量均衡的法律機制

高校教師的辛勤付出和勞動是高等教育事業(yè)得以發(fā)展的基石，在聘任關(guān)系中，高校與教師有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體。因此，在聘任合同形成時應(yīng)側(cè)重于維護處于弱勢一方的教師的合法權(quán)益，淡化強制性色彩，以實現(xiàn)教師和高校之間力量與利益的平衡。［5］在我國，僅有教師個人與學(xué)校或教育行政部門簽訂的聘任合同，而無集體合同。集體合同在西方十分普遍，通稱為“團體協(xié)約”。即由雇主或地方政府與受聘者代表（往往是教師工會組織）進行的談判，旨在達成對工資待遇、福利和工作條件等雇傭雙方都能接受的并對雙方都有約束力的協(xié)議。如美國在推行教師雇傭制時，就采取了“團體契約”的形式，由教師工會和學(xué)校董事會就教師雇傭的主要條件，如薪水、假期、罷工等問題簽訂集體合同。［12］這樣，教師工會和學(xué)校之間形成了合同法律關(guān)系。當(dāng)教師與學(xué)校發(fā)生爭議時，工會就可以作為教師主體與學(xué)校交涉，并通過法律途徑維護教師的合法權(quán)益。高校聘用制度實質(zhì)上確立的是教職工與學(xué)校之間的勞動法律關(guān)系。教師只有通過自身利益的維護者和代表者———教育工會和教師代表大會，才能爭取在市場化勞動關(guān)系中的實際權(quán)利和地位，維護自身合法權(quán)益。［13］因此為避免一些不利于教師（個體）的情況，應(yīng)當(dāng)廣泛采用集體合同，由教育工會代表教師一方與高校單位訂立。要能真正做到這一點，必須重新確立教育工會的法定地位，完善其組織機構(gòu)和工作條件。

聘任合同條款內(nèi)容公平合理的法律機制

高校教師聘任合同內(nèi)容是高校教師聘任合同的本質(zhì)所在，通過合同條款具體反映雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系，充分反映聘任法律關(guān)系的真實含義。但現(xiàn)實情況卻是，聘任合同往往由學(xué)校單方面制定，且多為格式合同，雖然也可能要經(jīng)過公示或征求意見，但教師與校方很少能夠自由平等協(xié)商。如何落實聘任制往往以學(xué)校發(fā)展為依歸，學(xué)校在追求利益最大化的過程中，很容易使這種聘任合同變成“責(zé)任狀”，以聘任合同作為一種間接強制管理手段，教師難以主張權(quán)益。因此，有關(guān)教育行政部門必須對合同條款進行規(guī)制。實現(xiàn)聘任合同條款內(nèi)容公平合理的法律機制，就是在高校教師聘任合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)依法履行備案和鑒證程序，即高校教師聘任合同都應(yīng)報行政部門備案，而且到當(dāng)?shù)仄溉魏贤b定行政部門辦理鑒證手續(xù)。由教育行政部門對聘任合同的內(nèi)容進行規(guī)范，對聘任格式條款的使用進行監(jiān)督檢查，從而防止不公平內(nèi)容的出現(xiàn)。另外，高校教師聘任合同的鑒證應(yīng)采取強制鑒證原則。比如，《湖北省事業(yè)單位人事聘任（用）合同鑒證實施辦法》就對合同鑒證有較為完善和科學(xué)的規(guī)定。該辦法第2條明確規(guī)定：“聘任（用）合同鑒證是人事行政部門依法審查、證明聘任（用）合同真實性和合法性的一項行政服務(wù)措施。聘任（用）合同經(jīng)過鑒證是人事爭議仲裁部門依法進行人事爭議仲裁的依據(jù)。該辦法的第5條明確了聘任（用）合同鑒證應(yīng)審查的具體內(nèi)容：合同內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)和政策；雙方當(dāng)事人是否在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的聘任（用）合同；合同條款是否完備，雙方的權(quán)利、義務(wù)是否明確；中外文合同文本是否一致。［14］

合同爭議公正處理法律機制

目前，對高校教師在聘任中權(quán)利的有效救濟方面存在很多不足，比如，救濟通道不暢、救濟成本較高等。“無救濟則無權(quán)利”，如果沒有有效的救濟方式，則高校教師的權(quán)利只會在更大范圍內(nèi)受到侵害，高校教師聘任改革的目的也就無法達到。高校教師聘用合同法律機制的落腳點就在于如何完善相關(guān)爭議處理的法律機制。具體措施有二：其一，將人事爭議仲裁并入勞動爭議仲裁。從近十余年來人事制度改革發(fā)展趨勢來看，人事爭議仲裁這個具有中國特色的權(quán)益救濟制度具有階段性，其必將被處理方式更加成熟的勞動爭議仲裁所替代。鑒于勞動仲裁機關(guān)與事業(yè)單位不存在利害關(guān)系，筆者建議，將人事仲裁機構(gòu)并入勞動仲裁機構(gòu)，這樣做既有利于仲裁機構(gòu)保持中立地位，又利于統(tǒng)一適用《勞動合同法》。將教師聘任爭議交由勞動爭議仲裁委員會仲裁，必須盡快建立健全解決教師聘任爭議的仲裁機構(gòu)或者通過修改《中華人民共和國勞動爭議仲裁條例》，將教師聘任爭議列入勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，通過勞動爭議仲裁委員會解決教師聘任糾紛。人力資源和社會保障部于2009年制定的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》將勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的辦案規(guī)則統(tǒng)一起來，就是這方面最好的證明。［15］其二，暢通訴訟救濟渠道。現(xiàn)行的聘任合同爭議處理模式，從制度設(shè)計的初衷來講，可能是為了維護教師的利益，給予教師和高校更多的機會自主處理爭議。但是這種以體現(xiàn)實質(zhì)正義為價值取向的設(shè)計，在實際運行中卻走向反面。冗長的模式，從而導(dǎo)致聘任合同爭議處理效率低下，沒有考慮到當(dāng)事人特別是處于弱勢一方的教師所要支付的成本。所以為保障教師聘任制的順利進行，保障相對處于弱勢地位的教師的合法權(quán)益。應(yīng)當(dāng)通過修改《教師法》或《民事訴訟法》的方式，明確將教師聘任合同爭議列入民事訴訟的范圍，從而將以司法途徑最終解決教師聘任糾紛的規(guī)定確定下來。［14］另外，從提高爭議解決的效率看，應(yīng)該在條件成熟時果斷取消“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，［12］使教師最終可以選擇向勞動部門申請仲裁或向法院提起訴訟的方式，為自身權(quán)益提供終極救濟。