單位聘用關系的法律問題探析
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從我單位近幾年實施聘用制管理的存在的問題分析,現行事業單位聘用關系由《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》來調整，在實踐中反映出不少聘用合同的法律欠缺，造成了目前事業單位實施聘用制的困境，主要表現在以下幾個方面:
（一）《意見》和《人事爭議處理規定》沖突，使得某些人事爭議申訴無門事業單位的聘用人員多為專業技術人員和管理人員，對于這類人員來說職稱、職務的晉升是職業生涯中顯得尤為重要。目前，以科教文衛為主的事業單位發展迅猛，福利待遇、保障機制相對較好，一方面使得單位中人才濟濟，但另一方面也使職稱評審、職務任免工作競爭激烈。近年來“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議”也不少見，但員工在申訴上卻投訴無門。根據《意見》第七條的規定“受聘人員與聘用單位在定期和聘期考核的問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。”但根據《人事爭議處理規定》第二條的規定：對“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議，按照有關規定處理”，既不能進行人事爭議仲裁，也不能提起訴訟。這使《意見》上的規定形同虛設，不能很好地維護當事人的權益。
（二）《意見》忽略了對事業單位人事關系的管理由于事業單位聘用人員與用人單位除了聘用關系之外，還有人事關系，也就是聘用人員的人事檔案。在實踐工作中經常遇到這種情況，聘用人員提出辭職，與原單位解除了聘用關系，原單位也按照《意見》的規定為聘用人員辦理退工手續，并發放退工證明，但卻凍結該離職人員的個人檔案，以至于離職人員在解除聘用關系后，不能正常流動到其他單位，即使流動到其他單位，對其過去的工齡、經歷等都難以認定。《意見》對于人事關系的解除方面的空白直接導致用人單位鉆法律政策的空子規避聘用人員離職后單位應承擔的責任和義務、嚴重侵害聘用人員的切實利益。
（三）《意見》部分條款內容上缺乏合理性，造成管理困難用詞模糊，界定不明。“難以治愈的嚴重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用單位不得解除聘用合同的情形中規定：“患現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病。”對于難以治愈的嚴重疾病沒有以目錄形式列出。以至于在人事仲裁中，受聘人員只要出示諸如高血壓、糖尿病等難以治愈的嚴重疾病證明，均不能解聘。這也造成了事業單位中存在不少長期奉養的員工，無法解聘。
完善事業單位人員聘用法律制度的建議
（一）盡快建立一套完善的事業單位聘用合同法律規范在當下我國有關事業單位聘用關系的行政法規和法律幾乎空白，只能采用地方性法規和規章作為特別法來對聘用關系的進行調整，因此，我們有必要制定一部專門適用于事業單位人事聘用關系的法律，區別于調整勞動關系的法律。事業單位聘用關系法律制度與公務員法、勞動法律制度并存，分別調整社會不同領域的、不同用工方式、不同特點的的勞動關系。目前，我國雖然已經頒布了幾部涉及事業單位人員管理的法律，如《教師法》、《執業醫師法》等，但這些僅僅對不同行業上的準入標準、操作規范等進行了法律規定，并不涉及聘用關系，也沒有事業單位各行業完整的法律體系。因此，國務院應盡快制定出臺專門的行政法規，如《事業單位人事管理條例》或者《事業單位工作人員法》，包括事業單位工作人員聘用管理各個環節層次較高、配套完備的法規體系。
（二）消除現有法律沖突在立法內容上要通過現有事業單位聘用制度實施情況進行調研，總結10年來事業單位聘用制實踐中的存在的突出問題，梳理現有的事業單位聘用合同相關政策，消除政策上的沖突，進一步充實完善。
（三）完善配套人事制度1．人事爭議制度目前《人事爭議處理規定》在實踐中還不能完全解決諸如人事爭議仲裁的范圍對象內的所有法律問題。從立法角度看，應盡快頒布人事爭議仲裁法規，建立人事仲裁制度完善的法律體系，以徹底實現人事爭議仲裁制度與司法制度銜接。2．社會保障制度事業單位工作人員被辭聘或解聘后，也應將其納入社會再就業援助計劃，通過建立事業單位人才和勞動力調劑市場，同時實行政策和稅收、費用等方面的優惠，以滿足符合專業技術和崗位要求的人才應聘需求，也可即時調劑到其他事業單位或企業內合適的崗位，使他們及早就業，緩解就業壓力，減少社會矛盾。3．人事檔案管理制度我國人事檔案管理遵行“檔隨人走”的管理制度。但由于現行的人事檔案管理制度不完善，與事業單位聘用管理制度沒有很好地銜接，實際工作中經常出現“棄檔”、“扣檔”的現象，它的傳統的管理模式已經漸漸地不能適應事業單位人才流動的需求。人事檔案制度也應該以個人的自由流動與發展的權利為前提，以人為本，使人事檔案關系與勞動關系相分離，建立專門的人事檔案管理機構，實行社會化管理，這樣才能保證人才的積極流動，實現人力資源的最優組合。
隨著我國事業單位十多年改革的深化，事業單位工作人員的聘用關系也隨著改革的深入進入一個轉折的時期，因人員聘用問題而引起的事業單位人事爭議有逐年增多的趨勢，其主要原因也就是事業單位人員聘用關系法律體系的不完備以及相關配套政策的繁雜。目前，人事爭議仲裁制度雖然建立，但與其權利義務的有關的實體法律規范仍然不明。事業單位聘用關系的法律監管一直都處于真空區域，《意見》的規定成為了事業單位聘用關系調整的唯一的制度依據。該規定在經過10年的實踐檢驗后，已全面深入的被事業單位所運用，但該規定無論是從立法層次上或是規定內容上都存在欠缺，法律依據嚴重缺失，造成因聘用問題產生的矛盾也逐漸增多。《勞動合同法》的出臺對事業單位聘用管理的法律健全有所突破，但立法者考慮到事業單位的特殊性，在立法時采用了實行特別法由于一般法、一般法補充特別法的模式。這種模式只能說是將聘用關系納入勞動關系的探索、過渡階段。同時，作為特別法采用的一些部門規章的某些規定還與已經出臺的《勞動合同法》要求相沖突。因此，建立一套完備的事業單位聘用關系法律體系,是我國事業單位法制建設發展的重中之重。
作者：樊靜玲單位：上海市公共衛生臨床中心
