勞動者保護論文：勞動者維護制度建構探究
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本文作者：梁永懷作者單位：連云港師范高等專科學校
（一）國際因素———全球勞工形勢惡化的不利影響
自20世紀80年代尤其是90年代以來，隨著經濟全球化進程的加快，各國經濟發展的圖景發生了顯著變化；同時，由于新自由主義思潮的興起，以英美為首的西方國家在發展市場經濟與選擇社會福利制度上做出了重大改革。英國改革其國有化體系，以私有化方式改變了社會福利服務的體制與供給方式，同時政府也通過降低稅收來刺激經濟的發展，而在社會福利領域，為減少開支并防止窮人濫用福利，政府嚴格了社會救助的條件和時限，其后果是貧困者的生活進一步惡化，貧富差距加大。在美國，政府強調不干預主義和極力主張公民自由的保守主義政治哲學使勞動者的社會福利面臨歷史的低谷。西方國家推行的解除管制、私有化、消減或取消社會福利計劃、變累進稅為固不退稅以及限制工會等一系列新自由主義政策措施，導致資本在勞資關系中的主導作用逐漸增強，工人階級則在一定程度上產生分化，且其整體狀況趨于惡化，這種狀況進一步強化了“強資本弱勞工”的政治格局。再者，由于信奉亞當•斯密及其古典學派的自由競爭和自由放任理論和政策，過分強調雇主的絕對所有權以及企業自由原則，國家盡可能少地干預企業的自主經營，資本家利用經濟上的強制，對工人進行殘酷的剝削和壓迫。而作為工人階級社會監護人的工會卻在西方發達國家遭到極大挫折，工會談判能力下降，作用和地位逐漸減弱。
（二）國內因素
1．企業改制的影響。伴隨20世紀90年代中后期國有企業和集體企業的改制和改革，許多國有企業和集體企業轉換成了民營企業。為了保護投資的利益，“下崗分流，減員增效”成了社會最“響亮”的口號，大量職工從公有制企業轉移到民營等非公企業。一方面，非公企業往往通過弱化職工權益保護，來達到降低生產成本從而提高企業利潤的目的；另一方面，即使是沒有改變公有制性質的國有企業，由于過度市場化的改制，企業作為獨立經濟主體不斷地向追求利益最大化的單一目標轉化。企業一方面通過降低職工工資水平和職工福利等手段提高企業效益；另一方面把企業原先承擔的住房、醫療和教育等保障剝離給社會，導致職工權益自覺不自覺地受到忽視，并常常受到侵害［5］。
2．勞動力市場供過于求以及供需結構性矛盾的影響。我國勞動力市場供過于求以及供需結構性矛盾將會長期存在。這種狀況不利于勞動者權益的改善和保護。企業下崗人員、農村進城務工人員以及肇始于20世紀90年代中后期高校的擴招而畢業的大學生構成了龐大就業隊伍。毋庸置疑，在今后很長一段時間，這種狀況還將持續。在市場經濟條件下，勞動力生產要素在我國出現供過于求和供需結構性矛盾而帶來的相對過剩，造成了勞資雙方力量對比失衡。在龐大的就業后備軍存在的壓力下，勞動者為了爭取有限地就業機會而展開激烈的競爭，他們往往降低勞動條件和工資待遇甚至會接受零工資就業；作為資方的企業抓住了就業者的這種心理，往往通過降低勞動力成本、勞動條件和延長勞動者工作時間等方式來增加企業的利潤。這種狀況一方面直接造成勞動者在權益遭受侵害時往往選擇沉默，另一方面，也不利于企業自律和社會責任感的加強，有些企業自然不會重視職工勞動條件和提高職工福利待遇。
3．法律法規不健全的影響。《勞動合同法》頒布后，2008年9月《勞動合同法實施條例》出臺，對一些問題做出了解釋和細化，但仍不完備。例如，勞動爭議制度在解決勞動爭議時，勞動者維護自己權益的成本較高，用人單位的違法成本較低，這樣就導致用人單位不會主動地維護勞動者的合法權益。再者，現實中勞動關系、勞務關系、雇傭關系的區分并沒有得到清晰界定。勞動合同法中的一些模糊性用語沒有得到改善，比如：勞務派遣適用于臨時性、輔助性或者替代性工作崗位，但沒有列出具體的行業、工種和職業。有關勞動標準如工時、勞動定員定額、休息休假、特殊勞動保護還沒有建立完善的體系標準，影響了《勞動合同法》相關規定的落實。最后，勞動合同法的實施需要各級政府部門的有力監管，但各級行政監管部門并沒有及時制定相關配套措施，與《勞動合同法》相銜接的地方法規尚未出臺。
4．政府職能和社會保障體系缺位的影響。一方面，在社會主義市場經濟體制構建過程中，政府由職工權益的直接保護者轉變為職工權益保護的間接調控者。政府職能的轉化擴大了企業與勞動者之間利益博弈的空間，帶來了勞動者權益保護的失控與無序狀態。與此同時，政府非科學的政績觀，導致企業與勞動者的利益博弈的天平向企業方傾斜，片面追求GDP的扭曲政績觀使得許多地方政府往往以犧牲職工利益為代價力爭為企業提供各種優惠和保護［4］。另一方面，我國的社會保障體系還沒有完成構建，社會保險覆蓋面偏窄，相當數量的勞動者尚未納入社會保障范圍。由于我國缺乏完善、統一的社會保障體系，勞動者的保險保障主要依賴用人單位承擔，客觀上進一步加劇了勞動者對用人單位的依附，增加了勞動者權益受損的風險。
5．勞動者及其工會維權意識和維權能力不強。我國就業市場上勞動力來源的多元化必然帶來勞動者素質具有很大差異性，勞動者整體素質不高，特別是進城務工人員、下崗再就業人員中相當部分人員對勞動法律法規欠缺了解，維權意識和維權能力不強。作為職工“社會監護人”的工會沒有起到應有的作用，維護工人權益的能力有限。更為嚴重的是在一些民營和外資企業中，工會的組建率很低。根據2004年的數據，在華投資的外資企業有48萬家，其中近6成沒有組建工會。在這種情況下，工人無法和企業進行對等談判，雖然《工會法》第2條明確提出：“中華全國總工會及其各級工會組織代表職工利益，依法維護職工的合法權益。”但在現實中，一方面上層工會的權力來源，主要在于其上層的黨組織，而不是完全由工人選舉產生，故導致部分工會脫離工人群眾，代表、維護工人利益的動力不足。另一方面基層工會領導者一般都是兼職，且一般都擔任企業相應管理職務，所以在工人權益受到侵害時，也很難站在工人立場上維護工人利益。另外，許多非公有制企業的工會更是為雇主所控制，甚至出現工會主席代表企業和工人對簿公堂的事件。工會不能有力地代表和維護工人的權益，更強化了工人的弱勢地位［6］。
勞動者權益保護機制的整合與完善
社會生活千變萬化紛繁復雜，新情況新問題不斷產生，侵害勞動者權益的情形也在發生著深刻的變化，依靠單一手段或單一機制調整紛繁復雜的勞動關系已變得相當困難。為了更好地保護勞動者的合法權益，必須整合、完善現有的法律法規和制度，在此基礎上構建包括事前預防、事中協調和事后救濟等措施于一體的長效保護機制，才能有效保護勞動者的合法權益。
（一）事前預防———勞動者權益保護的常態機制
法律的生命貴在實施，法律的功能不僅僅只有制裁，更有預防、引導與激勵。要構建勞動者權益保護的常態機制，首先必須整合與完善已有的法律法規和相關政策、制度，同時還有加強勞動執法監察的力度。我國已經制定了多部勞動法律法規，特別是《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布，可謂是具有里程碑意義的事件，對于調整勞動關系、構建和諧社會、保護勞動者的權益具有重要的意義。但我國的勞動法律法規的配套制度建設尚顯滯后，由于法律規范本身不完備、不合理，在執行的過程中效力層層衰減，會導致勞動者合法權益得不到切實的保護，引發廣大勞動者質疑我國法律法規的權威性和公正性進而影響到社會穩定。因此，首先，要修改和完善《憲法》、《公司法》等重要法律的有關條款，從憲法的高度確認勞動者私有財產權和生存保障權神圣不可侵犯。其次，加快《勞動合同法》相關配套制度建設，使《勞動合同法》的實施具有可操作性。要盡快出臺與《勞動合同法》相配套的符合我國實際的地方性法規和國家標準，對勞務派遣用工中“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位制定認定標準；建立外來就業人員的社會保險體系，做好流動務工人員的社會保險跨地區銜接手續；制定不同地區的最低工資標準；盡快出臺和完善關于勞動標準、勞資集體談判、勞動爭議處理機制，建立健全工資、工時、勞動定額和安全衛生等勞動標準體系，建立和完善企業勞動關系的預警機制和集體合同制度和集體談判制度等。最后，應加強勞動執法監察的力度。勞動保障部門應加強監督檢查職能，對企業進行日常巡查，及時解決和處理企業違反法律法規的行為；執法部門應加大執法力度，使用人單位違法違規行為無利可圖，從而促使用人單位自覺規范用工行為。因此，相關部門要加大勞動法律的宣傳力度，樹立勞動者維權意識、培養和提高勞動者的維權能力，要有計劃有步驟地開展普法教育，要教育用人單位守法經營、勞動者要誠信勞動；要減少勞動者的維權成本，增加用人單位的違法成本；要采取切實的事前預防措施，及時化解勞資雙方的矛盾和糾紛，在勞動者合法權益有侵害之虞時，負有勞動監管職責的相關部門要及時介入，構筑勞動者權益保護的第一道屏障。
（二）事中協調———勞動者權益保護的重要機制
在勞資糾紛發生時，要注重發揮勞動糾紛三方協調機制的作用，要對勞資關系予以重新定位并切實有效地發揮工會、政府相關部門和雇主組織在保護勞動者權益中的作用，最大限度地弱化雙方的沖突，實現糾紛的內部解決從而達到事中救濟的目的。首先，充分發揮工會在勞動爭議中的協調作用。工會的作用是使勞動者能站在與雇傭者同等立場上，就種種問題進行交涉，以期提高勞動者的地位。通過工人組織工會與雇主集體談判來保障勞工權益，是市場經濟條件下勞動關系協調的主要方式。在產業革命后的時代，世界各國幾乎都出現了市場經濟條件下的工會這一勞動者聯合組織，在社會各個層面的法律政策制定、執行等方面表達和實現勞動者的利益訴求。勞動合同關系，只是以個人契約的形式，奠定勞動者個人勞動權利的基礎。市場經濟勞動關系發展的實踐證明，沒有工會的干預和介入，在勞動合同關系中的勞動者權益就無法充分實現，而工會的干預和介入，按國際慣例和經驗，是通過與政府勞動管理部門、企業代表共同形成的三方機制加以實現的。因此，《勞動合同法》第五條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”實踐證明，用人單位利用制定勞動合同條款侵權和勞動者因勞動合同權利義務不對等權益被侵犯是我國勞動關系中存在的突出問題之一。目前大量存在的用人單位內勞動者工資待遇低、勞動時間長、休息休假無保障、勞動條件惡劣、沒有福利和生活保障均源于此。用人單位侵害勞動者權益，通常也就違反了勞動法律和合同契約。因此，《勞動合同法》七十八條規定：“工會依法維護勞動者的合法權益”，“用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。”其次，發揮政府在勞動爭議中的協調作用。作為政府方的人力資源與社會保障部門，無論是主動知曉還是被動告知，只要發生有侵害勞動者權益的糾紛，都應積極介入，依靠政府的行政權威，尋求司法外解決途徑，從而利用行政手段快速解決爭議。目前“強資本、弱勞工”的格局下，政府部門在協調處理勞資糾紛過程中，為了平衡雙方的力量對比，應適度向勞動者傾斜。最后，加強雇主組織的協調作用。雇主組織作為一個整體，考慮和處理問題往往更加社會化，有利于消解單個企業（雇主）的非理性不合作行為，從而在協調勞資關系方面發揮積極作用。為充分發揮雇主組織在協調勞動關系和保護勞動者權益方面的積極作用，應盡快出臺和完善雇主組織立法，培育、整合現有雇主組織，適度強化其代表性和自主性［7］。同時，還應組建區域性、行業性的雇主組織。雇主組織要有完善的工作機制、工作程序和方法，對區域性、行業性的各雇主開展業務指導特別是處理勞動爭議的指導，要督促各企業提升自身的社會責任意識。
（三）事后救濟———勞動者權益保護的選擇機制
理想狀態下，勞動爭議在勞資雙方友好協商或在三方協調機制的框架中以和解或調解的方式能夠得到合理解決，但不排除仍有部分糾紛進入仲裁或訴訟的司法程序。《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。比如，在爭議頻發的勞務派遣領域，派遣方、用工方和勞動者三方當事人形成的三角關系使本已復雜的勞動關系變得更加復雜，其中勞動者的權益受損已成為常態。處在三角旋渦中的勞動者權益受到損害后，在尋求權利救濟時受三角關系的影響常常陷入被動，即勞動者在行使相關請求權時，其相對人是誰？不僅勞動者不清晰，即便法官也不一定清晰，因此，究竟誰是被告還不清晰，如何進入救濟程序？尤其是發生職業災害后，勞動者生命、健康權利受到損害，尋求法律救濟時頗為復雜。畢竟職業災害之形成與使用勞動力的要派單位有一定關系，有些甚至是因要派單位的原因導致了職業災害的發生。勞動者在尋求權利救濟時經常遇到派遣機構與要派機構相互推委的情形，往往將勞動者拖垮、拖瘦［8］。由于缺少必要的訴訟知識，面對這種難以確定被告人的情形，作為當事人的勞動者可以把勞務派遣方、用工方一并列為被告，妥當與否留有法院確定。除此以外，考慮到勞動者由于欠缺必要的訴訟能力、訴訟經驗，在此情形下還可對之進行司法救助或法律援助———對于經濟困難、案情復雜而又請不起律師的勞動者，由法院指定承擔法律援助義務的律師出庭以有效維護其合法權益，同時，作為勞動者社會人的工會也可以介入，必要時予以支持起訴。
