國有企業中層干部隊伍建設探究

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國有企業是國民經濟發展中的中堅力量，身負國有資產保值增值的重要使命，無論在哪個時期，它都發揮著不同的重要作用。為了確保國有企業健康有序發展，國務院成立了國企改革領導小組，領導小組制定了一系列推動落實國企做大、做強，增強其競爭力、創新力、影響力的措施，在提高經濟效益和社會效益的同時同步增強抗風險能力。當前，國有企業所面臨的市場競爭環境已不是純粹實物資本的收益比拼，從勞動經濟學角度看，構成財富創造的資源已由“土地、勞動”簡單的兩要素經過四個階段轉變為“資本、土地、勞動、企業家以及知識”共同創造價值的五要素。如今，科技進步對收益乃至社會經濟的貢獻率已占據大頭，人力資源已成為企業健康發展中不可或缺的重要資源，充分運用并調度好國有企業人力資源的重要性和必要性不言而喻。

一、國有企業中層領導干部隊伍建設的必要性

在企業的經營發展過程中，高層通常扮演著制定戰略、獲取外部資源和領導團隊方向與重大事項決策的領袖角色；中層干部是具體落實戰略、執行經營決策和日常管理的中堅力量；員工則是業務跟進、執行與落實的實踐者、勞動者。一項戰略決策能否落實到位，除了高層人員準確的方向引領外，中層如何領會戰略精神、分解任務和推進員工扎實工作，發揮好上傳下達、組織實施是成功與否的關鍵。中層干部與員工的接觸最為密切，對員工工作積極性、滿意度以及產出績效的影響最直接也最大，他們直接影響員工與公司的關系及公司實際效益的產出。因此，在國有企業的經營過程中，建設并維持一支高素質、高能力、有競爭力和戰斗力的中層干部隊伍至關重要。

二、當前國有企業中層干部隊伍存在的問題

（一）人員素質參差不齊，團隊整體戰斗力較弱

由于早期大量國有企業管理混亂，未進行公開招聘，招工標準較低，導致中層干部管理隊伍水平不一，因總體基本條件較差，也無法全面任用高素質人才。部分企業高層領導任用中層干部時還存在以資源或喜好選任干部的亂象，甚至靠平衡“站隊”資源進行人員安排。缺乏基本素質、市場意識和現代化企業管理技能的中層團隊讓這類國企的經營混亂，無法脫離政府扶持或強資源型業務，在快速發展的過程中無法參與市場競爭、跟上時代節奏。

（二）職責分工不明，工作落實不夠有力

許多國企負責人缺乏現代科學的管理理念，部門設置不合理，團隊建設意識不足，未能根據市場變化及公司戰略調整及時做好組織架構調整，導致部門過多工作流程長、職能重合或缺失出現推諉扯皮等情況，工作效率的高低純靠中層干部個人素質和工作價值觀。最終導致能干的多干，不干的只求不搗蛋。有的國企內還因人設崗，出于人情世故不愿意做人員調整，造成中層管理隊伍龐大，機構職數更新不及時、不科學，部門效能低下。

（三）團隊進出機制不合理，結構優化緩慢

部分國企中層干部“有上無下”，沒有人員退休、免職及新機構設立就沒有新職數，缺乏優勝劣汰的競爭機制，高層管理人員都做“老好人”，中層干部隊伍更新換代慢，缺乏競爭意識、危機意識和上進動力，普通員工缺乏上升通道，外部人員沒有就職入口。部分國企在有新的崗位和機會出現的時候，往往又會出現提拔不看簡歷看資歷，論資排輩、講關系的情況，缺乏公開、公平、公正、市場化的競聘或招聘機制與流程。有些國企有意廣開渠道，但人力部門不夠專業、認識不足，也容易造成無法有效擬定崗位需求、構建勝任素質模型，導致供需無法匹配，未能完成有效的人員配置。

（四）獎懲機制呆板，缺乏有效激勵與懲罰機制

部分國企，尤其是中小型國企未有市場化的薪酬及獎懲體系、合理的考核機制及有效運用，易造成“大鍋飯”“干多干少一個樣”的心態，還有些考核部門或領導以主觀意見代替實際業績，讓中層干部缺乏干事創業的激情。考核體系的不完善無法避免相似性誤差、對比誤差、暈輪誤差、角誤差或首因誤差等，有失偏頗的考核結果和運用、缺乏競爭力的激勵對中層干部隊伍也將造成較負面的影響，有時還會讓中層干部有干得好吃虧的情緒，造成能力較強的中層干部“出走”。

三、國有企業中層干部隊伍建設舉措

（一）提高思想認識，將干部隊伍建設作為重點工作

根據“蓋洛普路徑”理論，組織實現成功的完美路徑是優秀的中層管理人員發現員工的優勢并造就敬業的員工。中層干部是最直接領導、接觸廣大員工的層級，他們對員工的績效、滿意度及流動性的影響是巨大的。國企高層管理人員必須意識到中層干部隊伍建設和科學管理的重要性，將中層干部的隊伍建設切實納入年度重點任務，從簡單的人事管理變成科學的人力資源管理。通過打造信念夠強、政治素質和業務能力過硬的中層干部隊伍，提高整體機構運行效率及經濟效益。同時，要做好中層干部隊伍需求分析，做好干部儲備和梯隊建設。

（二）完善選拔流程，構建并運用好勝任素質模型

要制定、完善中層干部選拔流程，規范選拔工作，通過公開、公平的選拔實現高素質隊伍的搭建與完善。一是明確公司戰略目標，根據戰略目標確認組織架構及崗位設置。二是充分運用勝任素質模型等專業工具，對崗位做好分析并建立勝任素質模型，提高選拔效率。三是拓寬選拔渠道，廣納賢才，通過公開招聘、內部競聘、獵頭推薦等多種方式進行人才招募。四是做好考察選用，注意做好人員的業務能力考核、背景調查、政審、體檢等相關工作，優中選優，選聘德才兼備人選。

（三）優化管理體系，善用薪酬激勵、任期制及契約化管理

可先從業務類中層干部崗位試點，逐步全面推行中層干部隊伍市場化薪酬體系、任期制及契約化管理。通過勞動合同、崗位聘任協議和業績經營責任書明確任期期限、崗位職責、權利義務、薪酬待遇、退出規定和責任追究等相關事宜。通過任期內逐年考核、總體任期考核實現短期、長期目標管理，通過契約化管理實現權責清晰、賞罰有據的日常管理。經營業績考核中要注意定量和定性指標的比重，指標設置要符合實際經營需求，薪酬激勵要符合市場行情，充分考慮外部、內部和個人的公平性，并實行剛性兌付。注意選取符合企業性質和發展實際的激勵方式，如績效獎金、超額績效獎金、期權、股權激勵等，最大限度地激發工作積極性，提高公司市場競爭力。對出現經營過失或其他問題的中層干部，按相關法律、法規追責并嚴肅處理。

（四）強化日常教育，持續做好干部培訓與提升

為整體提升中層干部隊伍戰斗力、競爭力，要持續做好日常教育工作。一方面是做好政治教育，尤其是黨員領導干部的黨性教育。國有企業經營的是國有資產，要隨時保持隊伍干凈、純潔，中層干部承擔具體工作的同時也掌握著具體權限，廉潔從業至關重要。另一方面是做好技能培訓，提升中層干部履職能力，提高管理效能，增進公司業績與經濟效益，同時營造和培育優秀的企業文化。

四、結語

國有企業中層干部隊伍的建設是落實深化國企改革工作的重要舉措，是國企提高適應外部經濟形勢變化的能力，提升企業整體競爭力的必要工作，是企業全面有效落實戰略決策的內在需要。打造一支政治意識強、業務能力硬、綜合素質高的中層干部隊伍需要從提高思想認識開始，充分分析企業戰略目標與實際需求，考慮用人的戰略性、系統性、匹配性，廣納賢才，通過規范的任期制及契約化管理，公平、有效的薪酬激勵，并持續做好人才的培訓與開發，才能做好“招好人、用好人、管好人”的文章。

作者:黃娟娟 單位:廈門天地開發建設集團有限公司