高校師德建設措施（4篇）
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【摘要】當前青年教師作為高校教師隊伍中所占比例最大的群體，其師德建設成為了國家極為重視的一項任務，而青年教師師德建設的關鍵又在于長效機制的形成。文章首先論述了機制形成的要素、條件和過程，隨后分析了目前高校青年教師師德建設存在的機制缺陷，進而從建立健全的青年教師師德規范制度、提供青年教師需要和利益保障的激勵政策以及加強青年教師的自我學習和自覺自省三方面提出了促進高校青年教師師德建設長效機制形成的有效性措施。
【關鍵詞】高校青年教師；師德建設；長效機制
一、機制的形成要素及過程
“機制”在社會學理論中有三個基本涵義：第一是指事物內部各組成要素之間的關聯，也可以說是指結構；第二是指事物在規律運動中所發揮的效應和作用，即功能；第三是指事物在運動過程中發揮效用的原理和過程。概括而言，社會學理論認為“機制就是帶規律性的模式”。
1.制度是形成機制的核心要素。長期以來，在對機制與制度的研究當中，人們普遍存在一種誤區，認為機制是可以建立或者說構建的，而事實上，機制只能形成，不能構建，能夠建立起來的只能是具體形象的制度或是規則，而不是機制。機制與制度是密切聯系的，但二者之間也存在著區別。機制是經過長期實踐認證、通過總結歸納各項制度所得出的，其表現為一個動態的運作過程，而制度是為了調節人與人以及人與社會關系的行為準則，是規定人們行為標準的強制性規范體系，是確立行為準則和規定行為標準的靜態規則，即機制是動態的，而制度是靜態的；制度是規定了人們權利、義務、責任和態度的行為規范，是已經明確了的規則法則，是具體形象的，而機制則是在事物變化發展過程當中，在制度的長期作用過程當中形成的，是抽象的；制度是由各方面強制性力量結合所建立起來，并且受到這些強制性力量保護實施的，而機制則無法依靠任何強制性力量建立，是在長期實踐過程中形成的。機制的形成是以制度的建立和實施作為先決條件的。
2.觀念、利益和情感是形成機制的重要條件。在現實生活中，仍然存在著許多舊時延續下來的既成觀念，例如平均主義觀念、機會主義觀念和自私主義觀念，對于這些觀念已深深扎根在心中的人們來說，所規定和約束的內容與這些觀念有所沖突的制度則很容易引起他們的反感甚至抵制，也無法使制度建立的目標深入人心；利益即需求對于人們來說是生存的根本，是與人們生活息息相關的，是基本要素，如果某些制度阻止人們去實現其基本需求，即與他們的利益發生沖突，那么人們會自然排斥這種制度，從而給制度作用轉化成機制造成阻礙；情感在這里可以理解為人們對于制度的規范和制度建立的目標的喜好或厭惡，支持或反對，一旦制度的建立遭到大部分人的反對時，制度也無法長期作用而形成機制。因此，制度的建立并不代表其已經發揮功效，制度在無法作用形成機制時，是無法真正起到實際效用的。
3.機制的形成是理性思維和心理轉換的過程。李景鵬教授認為：“當人們在內在的和外在的、微觀的和宏觀的各種要素的作用下逐漸地趨向于制度目標的時候，實際上是經歷著兩個過程，一個是理性思維的過程，一個是心理轉換的過程。”[1]第一，理性思維過程，我們可以理解為是人們通過理性的思考，權衡利弊，經過整體考慮逐步認識到制度所建立的目標在長遠上與其利益是具有一致性的，至少是不損害其長遠利益的，由此而認同并且開始趨向于制度目標。第二，心理轉換過程，可以理解為是在經過理性思維過程得到正確的認識之后，人們通過調整和改變自身的行為使其適應并趨向于制度目標的過程。所以，當人們通過長時間的積極思考、認識、調整和改變之后，就慢慢地發現自己的追求與制度的目標已經趨于一致，如此便形成了人們自動趨向于制度目標的整體趨勢，也就逐漸地形成了機制。
二、目前高校青年教師師德建設存在的機制缺陷
1.規范制度的缺陷。從當前的師德建設實際來看，國家層面制定和完善的法規制度，例如《教育法》、《教師法》、《高等學校教師職業道德規范》都是從國家整體目標和整體要求出發，是從宏觀的層面和抽象的角度對教師師德提出要求，但是每所高校的實際情況都不同，師德在每所高校的表現形式也都不一，甚至每所高校面對的師德問題也都有區別，那么國家層面的統一制度標準又怎么能夠對具體某一所高校的師德問題起到直接的作用？這樣的統一標準又怎么能夠解決紛繁復雜的師德實際問題？因此，無論是在師德制度的制定和完善，還是在師德建設的整體實際上來說，都必須在國家整體師德要求的框架指導下，針對學校自身的特點，進行相應的師德創新，區別對待，特殊處理，進行校本化的師德建設。
2.激勵措施的缺陷。當前，青年教師的健康問題也逐步得到重視。在《河北省教育科學十五規劃》的一項課題調查中顯示，有45.2%的高校青年教師存在心理疾病，受訪人當中輕度心理障礙的占36.8%，中度心理障礙的占8.4%。而青年教師的健康問題主要是來源于幾方面的壓力：第一，教學方面。作為青年教師，一般都承擔著較為繁重的教學任務，有調查指出，16.3%的青年教師一周課時量在5-8節，22.7%的青年教師在9-12節，12.7%的青年教師在12節以上。第二，科研方面。目前高校對教師的科研任務都有嚴格要求，而教師的科研也都與職稱、收入等直接掛鉤。有的學校規定，副教授的評聘標準是至少需要1部專著、3篇核心期刊的論文，還必須承擔兩項省部級及以上科研項目，其中主持國家各部委及省級政府委托的縱向項目1項或是理工科經費20萬元、人文社科經費10萬元的橫向項目。第三，經濟方面。當前青年教師的收入相對偏低，年收入在5萬元以上的僅有4%，在3-4萬元的占22%，在3萬元以下的占59.6%，同時青年教師還要面臨購房、結婚、供養子女和贍養父母等多方面問題。[2]這些壓力所帶來的青年教師健康問題，大部分是高校沒有重視群體性特征，而對所有教師采取一致政策所導致的，對青年教師的激勵力度缺乏也使得已經疲憊不堪的青年教師無暇顧及自身的師德問題。
3.教師自律的缺陷。孔子云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”[3]一直以來，“學高為師，身正為范”都是社會對教師的美好期待，作為一名教師，“為師”、“為范”也是其必須遵守的紀律和努力達到的目標。具體來說，教師就是學生的模仿對象，其一舉一動、一言一行都會成為學生學習的教材和模板，教師的言行舉止對于學生的言行塑造起著重要的示范和引導作用。然而，部分高校青年教師把課堂或者講座作為自我意識和價值的宣揚場所，將不滿的情緒和消極的對抗行為在學生面前充分表達。高校青年教師思想狀況調查結果指出，“超過60%的受訪者會在課堂上講述‘自己的生活經歷’，超過40%的受訪者會‘告訴學生社會的陰暗面’。”[4]雖然這些師德失范行為是個別青年教師的行為，但在一定程度上確實損害了教師的高尚形象，也使學生對整個教師隊伍的判斷和評價受到重大影響。
三、促進高校青年教師師德建設長效機制形成的有效性措施
1.建立健全的青年教師師德規范制度。建立青年教師師德制度應當在各個方面和各個環節上健全和完善相關制度，出臺具有法律保障的規范政策，若是迫切需要建立的制度還沒有建立，已經頒布出臺的制度還不夠完善，則很容易造成教師的思想、行為上的困惑和混亂。從橫向來看，建立師德制度需要考慮不同層面上的不同現實問題和需求，需要根據不同的師德建設目標、師德建設要求和師德建設任務來進行。例如，我國各省市各地區的經濟水平和教育情況大不相同，國家出臺的各項師德規范和制度不能夠完全符合各個地方的實際標準和情況，因此，各地方應當在遵照國家頒布的基本制度規范的大前提下，根據自身的實際，制定出更加符合本地區特色的具體制度；從縱向來看，建立師德制度應根據各系統性環節的不同特點來建立和完善符合其特點的相對應的各環節師德制度，以此形成一個閉合的、無縫的、完整的制度循環系統，對師德建設長效機制的形成提供強有力的制度保障體系。例如，師德建設包括許多不同的環節，如教育培訓、宣傳示范、評價考核等等，若是只建立教育培訓制度，沒有宣傳示范制度，或是只有評價考核制度卻沒有監督懲處制度，那么這些制度最終也只能成為形式上的擺設和空洞，無法起到實際的效果。
2.提供青年教師需要和利益保障的激勵政策。根據赫茲伯格的雙因素理論，[5]要激發高校教師的工作積極性，提高青年教師的師德自覺，不僅要重視保健因素，更重要的是注重激勵因素，應當充分了解青年教師的需要，采取各種可行的激勵措施滿足其需要，需要是人們產生動力的最重要的根源。有效地對青年教師進行激勵促進，則必須制定綜合性的激勵標準。“綜合性的激勵標準，即不以教師的教學科研工作量為唯一的激勵標準，而是綜合考慮多方面的因素，如教師的教學科研態度、奉獻拼搏精神、發展前景等。”[6]在科研方面，高校應當適當減輕對教師的科研壓力，對青年教師確立較為合理的學術期待，另外對于青年教師的教學成效方面的期望和要求，也需要從實際出發，根據教師的教齡不同，優勢不同來制定較為合理的教學目標，同時，對于長期以來社會大眾對于教師的過高期待所帶來的無形壓力，高校也必須依靠適當的宣傳方式，盡可能使得社會大眾對教師有正確的認識，使不當的過高期待回歸現實。此外，高校還應當致力于改善教師尤其是青年教師的薪酬福利，滿足其基本需要，以利益保障的方式促進師德水平的提高，健全和完善師德建設長效機制[7]。
3.加強青年教師的自我學習和自覺自省。教師必須通過自身對相關理論知識等內容的學習，才能逐步地提高師德認識。青年教師加強自我學習應當從以下三個方面入手：第一，學習馬克思主義理論。通過學習來理清人類社會的發展規律，培養實事求是的科學態度，認識加強師德建設的重要性，理解師德內化自律的內涵和意義，從而真正提高自身的思想覺悟。第二，學習教師職業道德相關理論。通過對師德理論的學習，明確怎樣做才是履行師德義務，哪些行為是違背師德的，懂得自己必須履行的教師職責，分清教育實踐當中的是非善惡，從而提高遵守師德規范和履行師德要求的自覺性。第三，學習優秀的師德榜樣。在學習當中，應當將其作為自己思想行為的楷模，在深度意識中以他們的師德品質作為自己的目標，努力成為一名和他們一樣具有較高師德素質的教師。而培養青年教師的自覺精神就必須通過充分提升其主體性意識來實現。[8]青年教師應當認識到自身在師德建設當中的重要作用，才能夠意識到師德建設不僅僅只是體現在他們被管理、被要求、被強迫去遵守規范、履行義務，師德建設的最終目的是通過他律促使教師內化師德要求，真正形成自律。
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作者：薛昉單位：福建師范大學
第二篇：高校教師師德建設
摘要：近年來高校教師師德問題引起了社會廣泛關注，本文從高校師德建設的意義談起，分析高校教師師德存在的問題及其原因，針對高校教師師德建設提出建設性意見與對策。
關鍵詞：高校教師；師德建設；問題；對策
大學是繼承、發展、弘揚和傳播人類知識的殿堂，高校教師作為大學傳播知識和先進文化的主導者，更被形象比喻為人類靈魂的工程師，教師的一言一行對學生的道德行為、思想素質的形成都會有重要影響。高校教師師德是指大學教師和教育工作者在從事教育活動中所應該遵守的道德行為規范的總和。高校教師為社會培養即將走出社會的人才，因此，社會對高校老師的要求甚高，高校老師應做“學高為師、德高為范”。然而近年來，由于各種因素的影響，教師中也出現了違反師德的現象，不少負面新聞曝光，不但影響到教師在人民心目中的形象，對整個社會的道德建設都造成嚴重沖擊。建設高素質的教師隊伍已成為高校面臨的一項緊迫任務。
一、加強高校教師師德建設的意義
（一）有利于我國建設社會主義強國，實現中國夢。國家的發展在于教育，教育是立國之本，是社會主義中國保持強盛經久不衰的法寶。只有擁有良好師德的教師，才能教出符合國家和時代要求的優秀學生，才能在科學研究的道路上越走越遠，才能秉著良心服務社會和國家。
（二）有利于我國大學的可持續發展。大學不僅依靠教師出科研成果，而且還依靠教師培養祖國未來的接班人，今天的學生都會成為祖國明天的棟梁。只有把優秀的品質傳承下去，中華民族才能維持強盛的基因，大學才能在教學育人和科學研究道路上不斷發展前行。
（三）有利于培養高素質的創新型人才。大學階段是學生世界觀、人生觀形成的重要時期，教師對學生世界觀的形成、思維方式的奠定和理想信念的樹立具有重要的啟蒙和帶領作用。高校教師的師德水平直接影響到我國人才培養的道德素質水平，關系到人才強國戰略的實施。
二、高校教師師德存在問題
（一）理想志向缺失，缺乏敬業精神。部分高校教師存在缺乏愛崗敬業精神，工作態度不積極，理想缺失，得過且過。主要表現在不愿全身心投入教學科研工作，沒有執著追求和高尚人格，更沒有奉獻精神和教育熱情，甚至違背教師職業道德。
（二）價值取向扭曲，拜金主義思想嚴重。隨著經濟浪潮的沖擊，部分教師是非、善惡、美丑界限混淆，形成拜金主義思想，一切以經濟利益為中心，甚至費盡心思謀求個人利益，享樂主義、極端個人主義嚴重，極大損害了教師隊伍的整體形象。
（三）缺乏愛心與誠信，不能樹立師表榜樣。部分教師存在不尊重學生、舉止不文明、著裝不得體、濃妝重抹、崇洋媚外、憤世嫉俗等行為，嚴重損壞了教師的形象，造成極壞的影響。另外，有些教師的學術弄虛作假，大量抄襲，課題和發表的文章質量相當低，學術風氣不正。
三、高校教師師德問題存在原因分析
(一)社會環境的影響。改革開放以來，大力發展市場經濟，社會生產力極大提高，但是近年來，社會上出現了一些不好的風氣，某些高校教師抵擋不住誘惑，被錯誤的價值觀沖破職業道德底線，追求享樂，金錢至上，教師應有的人生觀和價值觀被嚴重扭曲。
(二)學校管理導向的影響。高校存在只注重教學和科研，各項激勵政策都是盲目追求教學質量和科研論文數，輕視教師思想政治理論和職業道德修養。在評職稱、評優秀和評先進方面沒有建立起嚴格的、行之有效的師德評價、考核、激勵機制。
(三)教師自身因素對其師德的影響。個別教師缺乏正確的人生觀和價值觀，缺少艱苦奮斗的精神和吃苦耐勞的品格，意志力薄弱。另一方面，特別是青年教師群體的收入有限，與從事其他行業的同齡人相比，他們面臨的經濟壓力大，購房、生兒育女、贍養父母等壓力也會不同程度影響教師對正確職業道德的堅持。
四、高校教師師德建設的對策思考
(一)加強對教師師德的培訓。師德建設是教師隊伍建設中一項系統工程，高校要積極完善職業道德教育制度，健全系統的、規范的教育機制，定期組織教師集中學習，有針對性地對教師進行職業道德教育。
(二)制定師德規范制度并加以落實。高校應該認真分析師德問題產生的根源，制定有針對性的師德規范管理制度，實現師德建設的規范化、制度化并保證其能順利落實。不能把制度當成擺設，要有明確專人分管，專班落實，專項經費保障，確實把管理制度落實到位。
(三)獎勵典型，以老帶新，發揮榜樣的作用。高校應該樹立典型，加強典型引領，發揮榜樣的激勵作用。要積極挖掘整理師德高尚教師的典型事例，加大宣傳力度，促進更多教師積極提高自身道德修養水平。另外，可實行優秀老教師導師制度，由優秀老教師帶領新教師成長。
(四)深化人事改革，強化師德評估考核。高校應該把師德建設納入學校整個管理系統來統一規劃，在人事制度方面，首先要嚴格把好教師隊伍入口關，從源頭上保證教師隊伍的純潔。高校還應根據當地生活水平，適當提高教師福利待遇等措施,創造良好的工作條件。進一步強化師德評估考核，采取自評、學生、組織等多維度評價體系對教師的師德水平進行綜合考評，把考核結果作為評職稱和薪酬待遇的重要依據。
參考文獻
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作者：黃靈鑫單位：三亞學院
第三篇：高校師德長效機制構建對策分析
摘要：改革開放的進程推動了社會各項工作的發展，中國社會的各種思潮不斷涌現，改變著人們的思想狀況和精神領域。師德建設也成為高校校園文化建設的重要內容，并為高校自身的建設帶來機遇與挑戰。文章結合社會現實，以高校師德建設的內涵和重要性為研究對象，分析了高校師德建設的必要性，結合當前社會中師德存在的主要問題是教師缺乏以人為本的思想、高校缺乏評價師德的機制和行之有效的激勵制度，基于以上問題探索出構建高校師德建設的長效途徑，為高校工作者提供可供借鑒的參考依據。
關鍵詞：高校；師德；建設；對策
高校教師不僅肩負著對學生進行傳道、授業、解惑的職責，還要注重在教學過程中引導學生形成積極健康的世界觀、人生觀、價值觀，成為學生思想上的指路人和明燈。因此，高校教師不但教書更要育人，將人才培養、科學研究、社會服務集于一身，成為復合型的人才。而高校教師的師德水平在培養學會的過程中起到了重要的作用，可以說，將教師的師德建設作為提高教師水平的首位是不容置疑的，只有切實將師德建設落到實處，才能振興教育事業，實現整個國家和民族的復興。
一、高校教師師德隊伍建設的內涵和重要性
（一）高校教師師德建設的內涵
在教師的教學活動中，師德是其職業道德的重要體現。這是指在教學過程中，教師必須遵守的行為規范和職業標準，這是師生之間、教師之間、教師與社會之間的重要行為準則。高校教師的師德，是高校教師職業道德、道德觀念、行為規范的總和。在新的歷史時期下，教師只有具備了極高的道德修養，才符合其職業標準。習曾經對教師提出過好老師的四個標準：有理想信念、有扎實學識、有道德情操、有人愛之心。首先，教師要做到刻苦學習，嚴謹篤學；其次，教師要做到愛崗敬業、關心愛護學生；再次，教師要開拓進取，勇于創新；最后，教師要志存高遠、淡泊名利。作為新時期的教師，其師德具體體現在以下幾個方面：首先，高校教師要做到愛崗敬業，熱愛本職工作，對工作本身要有強烈的光榮感和使命感，將教書育人，培養人才，發展先進文化，促進社會的進步視為己任，要通過高尚的道德情操引導學生健康成長，感染學生熱愛學習、健康成長、熱愛生活。其次，高校教師要具有科學的教學理念和先進的教學能力，不斷提高自身的理論水平和駕馭知識的能力，用先進的教學方法改革傳統的教學模式，在教學改革的過程中勇于創新，積極改革，用最有效的方式培養學生，以提高學生的知識和技能。最后，教師在教學過程中要用科學的理論武裝自己的大腦，要用知識去感染人，用魅力去吸引人，用高尚的道德情操去打動學生，讓學生建立起對知識的渴求，對學習的探究欲往，以實現全面提高學生綜合素養的目的。
（二）高校教師師德建設的重要性
進行高校師德的長效機制建設，這是新時期對教師的思想道德建設的需要，是符合國家教育方針和全面落實科教興國戰略的具體體現。
1.高校教師師德建設是提高教學質量的要求
要實現中華民族的偉大復興這一宏偉目標，就要切實貫徹落實科教興國戰略。只有通過教育才能培養出德才兼備的優秀人才，只有優秀的高校教師才能培養出符合國家需求的高素質學生。高校教師的師德水平與其在成長過程中經歷的人和事息息相關，這種潛移默化的影響會在其授課過程中傳遞給學生，學生在學校學習過程中，不僅得到了知識的提升，更是其價值觀、世界觀、人生觀不斷發展和過程，這都需要教師對其進行有效的引導，才能幫助學生實現健康成長。高校要構建健康長效的師德機制，才能為培育學生創造一個良好的環境。
2.高校教師師德建設是提高教師素質的要求
高校教師的師德建設，是在教學過程中體現出來的教師個人的思想品德、精神風貌、道德素質。構建有效的高校教師師德建設機制，可以促進教師的全面成長，教師在自身成長的過程中會改進教學理念，形成良好的個人教學風格，為學生創建一個積極向上的學習環境，為學生學業的成長和進步營造良好的環境。
3.高校教師師德建設是促進高校改革的要求
高校在發展過程中承擔著重要的歷史使命，包括培養人才、科學研究、文化引領和服務社會的重任。要完成這一歷史使命需要高校教師不斷提高自身的道德品質和綜合素質，通過加強教師的師資隊伍建設以實現這一目標。良好的教師團隊是高校辦學的根本，而有效的師德建設更是教師的靈魂所在，它能為實現教師自身的提高和高校的快速建設創造前提，提供保障。
二、高校教師師德隊伍建設過程中存在的問題
隨著社會主義市場經濟的不斷深入，教師的教學觀念得到進一步解放。同時，社會中的不良思潮也在日益影響著人們生活，例如享樂主義、拜金主義等風潮泛濫，沖擊著教師隊伍，造成高校教師的三觀顛覆，師德在建設的過程中面對了前所未有的問題和挑戰。
（一）高校教師缺乏科學的指導思想
大學教育不僅要教書更要育人，這是高等教育“教書育人、德育為先”的重要體現。在大學的課程教學中，師生關系因受到市場經濟的影響而變得不再單純，出現了功利化的趨勢。高校教師只注重對學生知識的傳授，不注重對學生身心健康成長的關心。調查顯示，有45.6%教師認為教書是教師的己任，而育人是學生輔導員和家長的職責。有多達92.3%的教師很少與學生聯系，可見，在高校中，師生之間普遍存在難以溝通的現象。
（二）高等學校缺乏有效的師德評判機制
調查顯示，高校的師德評價機制并不完善。18.9%的教師認為沒有明確的師德評價指標，導致在進行師德評判的過程難以執行。有38.7%的教師反映高校沒有建立完善的師德獎懲機制，有56.4%的教師反映根本不知道如何衡量師德水平的高低。由此可見，高校教師的師德評價機制不完善導致師德高低無法評價，這就阻礙了教師隊伍的健康發展，沒有明確的指標體系也使得師德考評根本無法進行。
（三）高校師德培養缺乏有效的監督和獎勵機制
高校在教學建設的過程中需要由多個部門協同共管，共同監督教師師德的現狀，以通過建立有效的激勵機制以實現對師德的衡量和評判。在新的形勢和社會環境下，高校的師德監管主體工作并不積極不主動，使得監管不力的情況頻頻發生。同時，在進行獎勵的過程中也不切實、不徹底，優秀的教師得不到獎勵和鼓勵，違反執業道德的教師受不到應有的處罰，這些都對師德建設造成了極大地影響。
三、高校教師師德隊伍建設的實現途徑
高校師德建設是一項需要長期開展的工作，高校管理者在面對這一嚴肅話題時要找到問題的所在，結合高校本身的情況，創新高校教師的師德管理機制，促進高校的健康、穩定、有序發展。
（一）開展豐富多彩的師德活動
要實現提高師德的途徑多種多樣，并不一定通過說教才得以實現。高校可以通過開展豐富多彩的活動，以吸引教師積極參加，在和諧有序的環境中提高教師的師德水平。首先，可以通過開展培訓和宣傳教育活動，將師德的提高作為學校的規劃內容之一，通過對師德的培養形成教師良好的精神風貌，規范教師教書育人的理念。在師德的宣傳過程中，要加強教師愛崗敬業、弘揚美德的內容，讓教師的職業道德閃光。其次，要加大對榜樣的宣傳力度，可以讓教師學習教育領域內的先進個人和英雄事跡，也可以挖掘學校內部的優秀教師資源，發揮榜樣的帶動的力量，以優秀的榜樣激勵身邊的人。在學校的內部環境中激發教學學習先進、樹立先鋒的熱情，以推動高校師德隊伍的建設。
（二）建立健全師德評價體系和機制師德的考評制度
對于師德氛圍的形成具有導向作用，通過考評可以全面、客觀地反映一個教師的精神風貌和師德水平。因此，需要建立健全全面的師德評價體系，以形成具有可操作性的師德評價機制。首先，完善教師師德的評價內容，在對教師本人的評價中不僅要注重其科研能力、業務水平、教學質量，更要衡量教師的師德水平。這應該作為對教師考評的重要內容之一。其次，要不斷加強高校教師的師德評價機制的統一性，就是在學校的各個部門之間協同共管，形成師德評價的有機體制。最后，設置多元化的師德評價方式，通過教師之間、師生之間、上下級之間的互相評價，以形成對教師師德的客觀評價，通過量化的考核對教師實現定性的分析。
（三）建立長期有效的師德監督管理體制
首先，在學校內部要形成立體化的監督網絡體系。例如在高校中設立學術委員會、紀檢監察部門，從而實現對學校師德工作的有效監督。對教師的教學情況要進行常規檢查并形成文字記錄，為日后的教師考核提供參考依據。其次，要充分發揮學校內部人群的監督工作，利用廣大師生員工建立立體化的監督網絡體系，以實現對教師師德的全面監管。把對高校教師師德的監察作為年終考核的成績的參照依據，并形成與獎勵、工資相掛鉤，構建長期有效的師德監督管理體制。
（四）創建有利于健康的師德建設環境
高校不僅要重視教學工作，更要關心青年教師的個人成長和身心健康狀況，為教師切實解決在工作和生活中遇到的問題，實現師德建設與教師切身利益相掛鉤，為構建以人為本的教學氛圍奠定基礎。同時，在師德建設的過程中，要調動各個年齡階段的教師參與到教學改革和學校建設的過程中來，積極吸納廣大教師對學校的建言獻策，為學校的發展穩定出謀劃策。除此之外，學校要為教師的個人發展和素養的提升創建開放的平臺，關注教師的發展和成長。充分發揮校園文化育人的功能，通過建立激勵機制實現教師師德的提高標準，以師德的提高來帶動學校的建設。教師在師德提升的過程中，實現心靈的凈化、思想境界的提高、使教師個人的思想道德水平和教育本身的發展相一致。
四、結束語
高校教師的師德建設關于學校的發展，這是落實科教興國的重點，是關系到國家長治久安和民族興旺發達的重要內容。教學工作者只有充分認識到教師師德建設的重要性，建立并推動師德建設的長期有效機制，不斷推動師資隊伍建設，完善師資隊伍的師德水平，才能更好地實現校園的和諧，社會的穩定。
參考文獻
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作者：張爭艷單位：吉林大學珠海學院
第四篇：高校聘用制青年教師師德師風激勵措施研究
摘要：文章從分析青年教師的激勵現狀著手，結合華為的激勵措施，探索對聘用制下青年教師的師德師風的激勵方式。
關鍵詞：聘用制；青年教師；師德師風；激勵
1高校聘用制青年教師激勵措施現狀
高校聘用制青年教師由于用工的性質及自身經驗的原因，雖然在工作中與其他教師采用的管理方式一樣，但是，所起的效果卻不一樣。高校在教師教學、科研方面基本有比較成熟的評價體系，而各級教育主管部門在近幾年也出臺了關于加強師德師風建設的文件，要求各高校建立健全師德師風長效機制，明確師德師風建設的責任主體，充分激發教師自覺加強師德師風建設的自覺性，現階段對教室師德師風激勵措施現狀表現如下。
1.1納入年度考評體系
將師德師風作為教師考核的一部分納入或者單獨設置年度考評體系是各高校普通的做法，師德師風建設中的各個不同內容被設置在考評體系中的不同部分，但也有高校單獨形成文件進行考核，但是，在考核中，因青年教師自身經驗不足，往往會出現扣分較多的情況。
1.2樹立師德榜樣
將優秀教師的先進事跡作為抓手，宣傳師德師風，號召教師學榜樣學習，而樹立的榜樣因在不同背景下做出了貢獻，青年教師在自身工作背景下很難達到榜樣的水平。
1.3對在師德師風方面出現問題的教師進行處分
在師德師風建設方面如果沒有達到學校相應的要求，不但在考核中能體現出來，如果所出現的問題比較嚴重，還將受到其他方面的處分，比如在行政方面給予處分或者在職務晉升方面給予處分。
1.4工資體系限制提升空間
高校聘用制青年教師的工資結構相對單純，在一些高校與有編制的教師甚至有著本質的區別，一般來說都是基本工資+績效工資的結構模式，而這種模式下，大部分只是有扣發績效工資的情況出現，對于表現突出的教師沒有額外的獎勵（除評為師德師風先進典型的獎勵）。當然除了以上幾個方面還有其他一些做法和措施，但是無論哪種措施，對高校聘用制青年教師都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教師在職務晉升方面的機會比有編制的教師少，工資待遇方面也存在著差距，在共性上的付出與回報不成比例；其次，青年教師由于資歷、經驗方面的不足，在同等條件下出現師德師風問題的概率比老教師高，而這更會限制青年教師的發展，使得青年教師的發展空間受限；第三，高校聘用制青年教師流動性大，使得師德師風的培訓、培養方面難度加大，整體師德師風水平提高受限。
2激勵理論
激勵理論從誕生開始到現在，有很多學派，對不同情況下單位應用的激勵理論也不同，而且對同一個單位不同階段，所應用的激勵理論，采取的激勵措施也是不一樣的。一般來說，組織內部用到激勵理論有以下幾種。
2.1馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛把人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，這5種需要是根據人的自身發展而設定的，從解決人基本的生存需要開始到實現人生價值這個人生最高的目標，在每個階段人的需求都是不同的，也是整個社會發展變化的一種體現。因此，馬斯洛的需要層次理論就是要合理地利用在不同階段人的需求差異變化激勵的內容與形式。
2.2公平理論
亞當斯提出的公平理論在現在社會中體現的比較廣泛，其核心思想是每個員工不僅是會關心自己的努力是否得到了相應的報酬，也會將自己的努力與所得報酬的關系與別人相比，這包括和內部員工、外部員工兩方面的人員相比。性質較為相近的不同組織內部的員工在相同的崗位上（有可能崗位職責不是完全一致）通過努力后所得到的報酬，通常會與組織內部的員工比較自己的報酬，也會通過不同的途徑了解其他組織員工的報酬，以此來確定是否公平。
2.3期望理
論期望理論是把人的行為當成一種決策過程，員工如果面臨著要選擇是否從事某一項活動時，其所做出決定的激勵力量大小取決于該項活動從事后所收獲的成果的吸引力（效價）以及是否能達到當初的期望效果（期望值），也就是激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。從期望理論來看，員工是否決定要從事某項活動與其自身的期望有較大關系，比如員工期望完成某項活動后能得到經濟上的獎勵，但組織所承諾的是精神上的獎勵（榮譽），那么該員工去從事該項活動的激勵力量就會較小，或者員工認為該項活動的難度較高，無論怎樣努力都不能取得好的效果，那么也將失去工作的動力。
2.4強化理論
在組織內部一般都會應用強化理論，強化理論認為，當一種行為的結果對個人有利時，那么重復這種行為的概率較大，如果行為的結果對個人不利時，這種行為在以后發生的概率將降低。一般的強化方式有正強化、負強化、自然消退、懲罰等。強化理論中的正強化和負強化。懲罰在組織中的應用比較多，比如，當員工努力工作取得了較好的成績時，組織一般會給予肯定和獎勵；而如果員工的某種行為給組織造成了不愉快的結果，一般組織會給予批評，并要求其整改。
3教師師德師風建設的激勵措施
高校因其本身的組織性質不同，對教職工的激勵方式也與其他單位不同，但是，隨著社會的發展及市場經濟的調節作用，高校對教師的激勵機制也應適應社會的需要。從對華為激勵機制的調研中發現，其在很多地方可以應用到高校教師的激勵中，主要有以下幾個方面。
3.1文化激勵
文化激勵具體表現在3個方面，一是領導藝術，領導者的管理藝術可以決定所帶團隊的精神面貌；二是完善的規章制度，只有用制度來管理才能做到公平公正，才能讓教師有章可循，有紀可守；三是硬件設施的完善，這里指的硬件設施是校園環境的文化設施，比如師德師風方面的標語、教師的職業規范等。
3.2薪酬激勵
高校基本上都實施了績效工資改革，而績效工資的出現也是為了體現多勞多得，但是在實施過程中，往往出現同崗位、同資歷的教師薪酬一樣，沒有將多勞多得的理念具體落實，這在一定程度上挫傷努力付出的教師的積極性。同時，在外部公平上，不同高校相同崗位和資歷的教師薪酬水平相差較大。薪酬激勵就是要打破現有局面，將績效工資實現動態分配，同資歷、同崗位的教師因付出不一樣所獲得的報酬也應不一樣，這樣才能更有效地激勵教師上進，比如，遵守師德師風的教師與在師德師風建設上有突出表現的教師所獲得的報酬應該不一樣。
3.3榮譽激勵
各高校在師德師風建設上也設置了相應的獎勵，比如評選師德師風建設先進個人。除了定期舉行師德師風先進個人的評選外，還應時時對在師德師風方面做出貢獻的教師進行獎勵，每個部門都應具備申報榮譽的權利。
3.4職業生涯激勵
青年教師大部分對自身的職業生涯沒有規劃或者規劃的比較混亂，而一般高校中會有“以老帶新”“一對一幫扶”的措施，但這些措施一般都以教學技能方面為主，對青年教師師德師風方面的培訓較少，職業生涯的規劃培訓更少，使得青年教師主要靠自己探索、以老教師為榜樣的模式逐步完成自己的職業生涯規劃。
4結語
對高校聘用制青年教師進行職業生涯的規劃一方面有利于青年教師能清晰地認識到自己以后發展的道路，以及師德師風在成長過程中所起到的作用；另一方面學校通過對青年教師的職業生涯規劃也能發現青年教師存在的問題，能及時進行引導，保障青年教師的健康發展。
參考文獻
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作者：劉世珺，吳元珍單位：南昌大學
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