降低員工工作倦怠的措施
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一、概念界定
工作倦怠也稱職業枯竭、職業倦怠或工作枯竭等，這個概念最早由Freudenberger在1974年提出。自此眾多學者開始對工作倦怠進行廣泛、深入的研究。其中，Maslach在1982年對其的概念界定被國內外學者廣泛接受認可，她將工作中長期存在的情緒狀態，以及對人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為工作倦怠，其定義中包含情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低三個維度。不同于傳統經濟資本、人力資本及社會資本，心理資本真正體現出如何從現實自我向超越自我的轉變。從這個角度看，心理資本為今天的組織理解與投資于人力資源提供了一個更全面、更高層次的概念框架。Luthans（2005）首次對心理資本進行明確定義：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢”。工作倦怠是消極的心理體驗,限制了員工體力資本和智力資本的功能。而對心理資本進行有效管理是降低工作倦怠的有效途徑。因此，幫助企業采取對策提高員工的心理資本、降低工作倦怠程度能有效保護和改善企業員工的心理和行為健康狀況，穩定員工工作情緒，充分激發其潛力，提高工作的質量和水平。
二、提高員工心理資本、預防和減少工作倦怠的措施
工作倦怠的前因變量研究大多集中在組織結構、組織支持感及個體特征等方面，因此對于工作倦怠的干預工作應當從組織層面和個人層面共同開展。
1.組織管理層面。第一，建立基于勝任特征的人力資源管理體系。企業通過建立與職位相匹配的勝任特征模型有助于實現人-職匹配，推動價值源泉、價值創造、價值評價和價值分配等人力資源管理價值體系的有效運轉，最終實現企業目標與員工的個人發展。同時，根據員工勝任水平合理公平地實行績效考核，能避免組織不公平現象而產生工作倦怠。其次，為員工提供有效的教育和培訓。培訓不僅有利于員工素質的提高，還有助于加強員工對組織支持的感知，從而提高員工對工作環境的滿意度及對企業的歸屬感。提供工作技能培訓，滿足員工個人成長的需求，適應社會發展。提供社會技能培訓，提高個體對工作應激的應對能力。提供包括放松訓練、理性情緒治療、人際關系和社會技能培訓等，提高員工對工作壓力產生的應激的應對能力。第三，優化組織建設。通過開展以目標為導向的績效管理工作提高員工心理資本水平。設立有挑戰性且可衡量的組織與個人目標，有利于員工對具體的目標進行分解與管理，從階段性的目標中感受到成功的職業效能感，從而增強員工的樂觀和自信。其次，要從組織層面上提高員工的組織公平感知。企業需要重視分配公平以及程序的公平。加強上下級的有效溝通與互動，開通有效的意見反映與反饋渠道，增強領導與員工的信任感及彼此間的諒解、尊重。最后，實行情感支持計劃，加強組織支持感。員工幫助計劃(EAP:EmployeeAssistanceProgram)是企業組織為員工提供的系統且長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。實踐成果證明員工幫助計劃能有效提高工作效率、員工士氣和工作滿意度，降低工作倦怠。除此之外，還可以采取彈性工作制度，增加員工與家人的共處時間，對員工的合理請假表示理解與關心等等。
2.員工個體層面。首先，明晰工作職責、工作目標與范圍。在部門職能分配的基礎上，規范職能職責，明晰部門的績效指標；在崗位分析的基礎上，規范崗位設置，明確崗位績效指標。這樣有助于員工專注自身職責范圍內的工作。另外，通過授權有助于員工集中精力處理更重要的工作，幫助減壓，緩解工作倦怠。其次，幫助員工調整心態。通過幫助員工對工作本身保持適當期望和保持其積極的工作態度這兩方面調整員工心態。過高或過低的工作期望都不利于員工順利開展工作，前者容易導致失望，而后者則會降低工作積極性。在實際工作中，員工應當以平和的心態以及根據現實情況塑造自身的工作期望。第三，注重勞逸結合，不斷充實自己。將工作與私人生活合理劃分，制定科學合理的工作計劃，并且要嚴格根據計劃完成各項工作任務。這樣不僅提高工作效率，而且能讓自己有時間享受工作之余的樂趣。再者，工作倦怠可以理解為工作要求和工作資源的失衡。任何職業都遵循著“資源守恒理論”，因此應合理調配資源，以達到效率的最大優化。員工在不斷付出自己的體力、精力和智力的同時，還要注意不斷給自己注入物質資源、社會資源和心理資源等。
三、結語
隨著經濟社會的發展，精神需求將逐漸取代物質需求成為人們的主導需求。企業員工的心理體驗對組織的發展來說顯得非常重要，從組織管理層面和個體層面開展員工心理資本管理，努力探索新方法新經驗，從根本上預防和減少工作倦怠，對員工對企業對社會都將起到非常積極的意義。
