企業(yè)應(yīng)用下的人力資源會(huì)計(jì)論文

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一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

早在20世紀(jì)80年代初，我國著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫便首次提出了人力資源會(huì)計(jì)研究的問題。1980年，他在上海《文匯報(bào)》上發(fā)表了《開展“人才會(huì)計(jì)”研究》一文，建議重視計(jì)量人才成本，追求人力資本的投資效益，首次提出我國也應(yīng)重視人力資源會(huì)計(jì)問題的研究，并率先開展人力資源會(huì)計(jì)專題研究。自此，國內(nèi)便掀起了一番研究人力資源會(huì)計(jì)的浪潮，但這一時(shí)期的研究主要以介紹國外的研究文獻(xiàn)為主。1986年，由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》一書，第一次系統(tǒng)地向國內(nèi)學(xué)者們介紹了國外人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。1987年，張俊瑞在《會(huì)計(jì)研究》上發(fā)表了《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問題》，文章圍繞人力資源會(huì)計(jì)理論體系中的問題進(jìn)行深入闡述，自此以后有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究便成為了中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的重要課題之一。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，我國的人力資源會(huì)計(jì)研究開始轉(zhuǎn)型，從前期的介紹轉(zhuǎn)為深入研究。經(jīng)過學(xué)者的不斷努力，我國的人力資源會(huì)計(jì)研究也取得了豐碩的成果。例如:陳仁棟的《人力資源會(huì)計(jì)》(1991)、閻達(dá)五的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書》(1993)、徐國君的《行為會(huì)計(jì)學(xué)》(1994)和《勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)》(1997)，還有劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(l997)、張文賢的《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》(1999)等。這些著作分別從不同方面闡釋了人力資源會(huì)計(jì)，在很大程度上推進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展和研究。盡管我國在人力資源會(huì)計(jì)方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會(huì)計(jì)的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學(xué)界發(fā)表的論文多數(shù)為介紹國外或者前人的研究，結(jié)合中國國情的研究幾乎為零，實(shí)踐方面的應(yīng)用型介紹更是屈指可數(shù)。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現(xiàn)狀

英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價(jià)值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個(gè)人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動(dòng)者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計(jì)算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會(huì)計(jì)概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會(huì)計(jì)、人力資產(chǎn)、人力資源價(jià)值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中首次披露了人力資源會(huì)計(jì)信息，這在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用中具有劃時(shí)代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計(jì)量———對會(huì)計(jì)人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會(huì)計(jì)研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)具有研究價(jià)值，并且人力資源會(huì)計(jì)的研究將會(huì)對傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。

三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用停滯的原因

人力資源會(huì)計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個(gè)方面:

(一)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問題人力資源會(huì)計(jì)

自人力資源會(huì)計(jì)誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價(jià)值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計(jì)量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時(shí)無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價(jià)值量化模型，如工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評價(jià)法等。這些價(jià)值量化模型均致力解決量化人力資源價(jià)值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善

目前，我國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用止步不前。

四、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的完善

如何將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實(shí)的信息，如何將人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會(huì)計(jì)核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實(shí)際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會(huì)計(jì)系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會(huì)計(jì)理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。人力資源會(huì)計(jì)核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會(huì)計(jì)，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭議諸多。因此，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)研究的重點(diǎn)應(yīng)是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，只有將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)攻破，才有可能構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會(huì)計(jì)研究目前面臨的最大困難便是人力資源價(jià)值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不單單只有用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中反映的工資，還有剩余價(jià)值，這一部分在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中是缺失的。現(xiàn)有的人力資源價(jià)值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點(diǎn)。只有將人力資源價(jià)值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實(shí)踐單位時(shí)應(yīng)先在如高校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實(shí)踐。在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價(jià)值量化模型計(jì)算出的人力價(jià)值，相信隨著實(shí)踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)核算體系和信息披露會(huì)有很好的指引作用。總而言之，盡管目前人力資源會(huì)計(jì)并未形成完整的體系，在實(shí)踐上也沒有重大突破，但欣慰的是，隨著我國人力市場的不斷成熟及完善，在今后的日子里，人力資源的核算也越來越趨近于可能。并且，我國對人力資源會(huì)計(jì)的研究也得到了普遍的重視，相信在不久的將來，必將構(gòu)建出一套具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論與核算體系。

作者：張薇單位：西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院