社會保障視角下公共部門薪酬激勵機制探究

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摘要：薪酬激勵機制是現代人力資源管理的核心內容。有效的薪酬激勵機制能最大限度激發公共部門員工的工作積極性和創造性，這對于提高公共部門的行政效率尤為重要。社會保障在我國的宏觀經濟體系中發揮著極其重要的作用，能夠為完善薪酬激勵機制提供有力支持。本文對當前公共部門薪酬激勵機制存在的問題進行了分析，并就建立符合社會保障價值的薪酬激勵機制提出了相應的對策和建議。

關鍵詞：社會保障公共部門薪酬激勵機制

一、社會保障與薪酬激勵機制概述

（一）社會保障

“社會保障”一詞產生于1935年美國國會通過的《社會保障法》，它標志著現代社會保障制度的形成，在現代社會，社會保障體系主要是作為社會的“安全網”和“穩定器”。我國參考國際勞工組織以及世界主要經濟體的社會保障框架體系，結合實際，建立了具有中國特色的社會保障體系。隨著我國社會保障制度體系的不斷完善，以保險、福利、救助、優撫和其他制度為主體內容的社會保障體系逐步建成。我國社會保障的主體是政府有關職能部門，以及從事福利事業的社會團體，其主要職責是滿足社會成員在生活服務、衛生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵理論指出，影響個人或組織的行為和動機的因素主要有激勵因素和保健因素，社會保障體系能夠起到有效地激勵和保健作用，通過薪酬激勵機制會產生良好的保障需求。

（二）薪酬激勵機制

薪酬是基于對員工工作績效的一種回報，直接反映其工作的質量和數量的狀況，也是激勵員工為組織戰略目標的實現持續奉獻的物質基礎。從經濟學角度看，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。在非營利性公共部門（本文所稱公共部門主要指機關和事業單位，不含國有或其他公有企業），薪酬是對在不同職位或不同崗位上員工的勞動付出或工作業績給予的各種形式的回報，它來源于國民收入的再次分配。所謂激勵，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機以誘發人的積極性，使其表現出有利于組織目標的行為。從心理學角度看，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。有效地薪酬激勵機制能達到吸納、保留優秀員工和激發員工工作積極性和創造性的作用，有助于提升其工作效率。

（三）社會保障與薪酬激勵機制

薪酬和各項社會保障措施直接關系到公共部門員工的切身利益，同時也與公共利益密切相關。社會保障體系下的各項保障措施能為完善薪酬激勵機制提供有力支持，且這種“資本”性的投入對人力資本的形成具有促進作用。符合社會保障價值的薪酬激勵機制更加重視以人為本，激發員工主動挖掘自身潛能，提升工作效率，從薪酬方面滿足員工物質需求的同時，也產生了心理上的歸屬感。在勞動力市場上具有一定競爭性的薪酬，有利于公共部門吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢，進而提高公共部門的行政效率。

二、公共部門薪酬激勵機制存在的問題

公共部門是指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門和事業單位。與企業不同，非營利性公共部門無利潤指標，無法根據利潤確定薪酬。目前，我國公共部門的薪酬來自國家財政支付，需統籌預算和統一管理，在薪酬激勵機制方面存在以下問題：

（一）可變薪酬所占比重較小

公共部門員工的薪酬主要由基本工資、津貼補貼和績效工資等部分構成，其中前兩項為基本薪酬，側重點不是激勵而是保障和穩定，績效工資屬于可變薪酬的范疇，側重于激勵員工表現，保持組織期望的某種行為和績效。基本工資和津貼補貼體現了擔任不同職務的員工之間的薪酬差異，以及對員工額外勞動的補償和生活補助項目，具有高剛性的特點；績效工資在分配額度方面存在著上下浮動的現象，其特點為高差異性與低剛性。在具體實施中，由于對上述薪酬構成部分的特點理解不充分，缺乏準確認識，極易出現區分不明的情況，導致薪酬體系中應與績效直接掛鉤的可變薪酬所占比重較小，實行薪酬平均主義，挫傷了員工的工作積極性，阻礙了工作效率的提升。

（二）薪酬與績效考核相關度不高

公共部門薪酬體系中基本薪酬的執行標準具有統一性和穩定性，而可變薪酬則應與員工的績效直接掛鉤。但在實際的薪酬分配中，很多單位雖然實施了績效考核，但因績效考核的效果不能完全達到預期目的，造成可變薪酬的分配與績效考核結果的運用未能形成良性互動，僅是以新的名目按照相對平均的方式進行發放，與可變薪酬本身具備的特點尚有較大差距。

（三）薪酬激勵機制存在不合理性

在公共部門現行的薪酬管理制度框架下，薪酬分配難以實現與勞動力市場的有效接軌，不具備較強的市場競爭力，與人才培養需求明顯脫節。大部分公共部門在薪酬激勵方面存在不同程度的不合理性，薪酬分配的保障職能過強，激勵效能不足，薪酬激勵機制的短板在客觀上也制約了公共部門的進一步改革與發展。

三、建立符合社會保障價值的薪酬激勵機制的對策建議

（一）基本原則

建立符合社會保障價值的薪酬激勵機制，要堅持人為本，將人真正作為第一資源，充分挖掘和發揮員工潛能，應遵循以下基本原則：公平公正原則。按照員工承擔的責任大小、能力的高低及工作崗位性質要求的不同，在薪酬方面公平合理確定并體現不同層級、不同職位、不同崗位在公共部門中的相對價值差異；適應需求原則。根據馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高分為五個層次，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。在制定薪酬激勵機制時，要根據員工在不同時期的多層次需求，設定相應的薪酬，有針對性地進行激勵；激勵限度原則。薪酬的增長是一個循序漸進的過程，逐步增加才能獲得好的激勵效果。因此，在設計薪酬方案時，在同一崗位等級上設定若干級，從而保證員工在同一崗位上具有上升空間，進而確保薪酬政策的延續性；相關性原則。薪酬激勵機制與績效考核應有密切的相關性，為保障薪酬體系的公正性，應建立科學合理的績效考核體系，不同的績效考核結果體現在薪酬中，進而實現員工的自我公平。

（二）相關建議

薪酬管理作為人力資源管理的核心問題，是吸引和培養所需人才的關鍵。與社會保障價值相符的薪酬激勵機制對于降低公共部門人員流失、吸引高層次人才、提升員工綜合素質和提高公共部門的行政效率等方面都具有積極作用。

1.完善激勵約束機制，建立科學合理的績效考核制度

公共部門員工的薪酬是根據員工為完成工作任務所采取的有效行為，以及實現有效地工作成果的考核，支付給員工的勞動報酬，適當運用其對員工的工作行為及時進行獎勵或懲罰，能修正員工在工作中的不良行為，并對表現優異者給予鼓勵性認可。實踐中，應注重將員工的日常工作表現、工作成績、績效考核結果與薪酬緊密結合起來，充分發揮薪酬的激勵作用，提高員工隊伍的效率和生產力。建立科學合理的績效考核制度能提高員工的工作積極性，使其更加努力地創造更好的績效，激發工作潛能：一是要與員工加強溝通和交流，全面了解和記錄員工的工作狀態、工作成果、工作績效等各方面；二是實施績效考核要注重時效性，在既定的時間內對員工進行考核，在員工取得成績時就及時給予考核與肯定；三是制定的績效考核制度要具有操作性，執行起來方便快捷，且便于實施。

2.健全動態管理機制，提升員工歸屬感和滿意度

公共部門在建立薪酬激勵機制時，應從動態管理的角度出發，適時在固有的薪資狀態上進行調整和完善，使薪酬管理體系更具活力和先進性的同時，讓員工在薪酬方面具有一定的上升空間，能夠向更好層次發展，從而激發工作積極性和創造性。在設計可變薪酬的分配方案時，應在做好職位分析評價和明確崗位職責的基礎上，制定定性和定量相結合的崗位考核細則，依據崗位職責和崗位業績完成情況，合理拉開不同崗位的分配檔次，將其與員工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，根據績效考核結果實現可變薪酬的動態管理。同時，應注重對員工的需求與滿意度調查，準確及時反映員工對薪酬的公平性以及與其投入回報的感知滿意度。員工對薪酬的期望值會直接影響其滿意度，如員工的期望值過高，則很難對薪酬制度感到滿意，從而降低對薪酬的認可度，不利于公共部門的長遠發展。因此，應在充分考慮員工需求的基礎上，不斷調整其對薪酬的期望值，更好地發揮薪酬的激勵作用，有效提升員工的歸屬感和滿意度。

3.配套提供附加福利，充分發揮薪酬激勵作用

隨著經濟社會的不斷發展進步，社會成員的生活更為豐富多樣，其需求更為立體，不僅是物質方面的保障，心理上的歸屬感也越來越強。公共部門在配合薪酬進行有效激勵的同時，可提供如下附加福利：重視員工的職業發展規劃，通過對內部和外部環境優劣的詳細估量，設計出合理可行的職業發展方向；加大對人力資本的投資，提供更多教育培訓機會，增強其崗位勝任能力和綜合競爭力，使員工的職業能力提升與公共部門的可持續發展相得益彰；工會及團委等組織應充分發揮員工與單位的橋梁紐帶作用，關心員工身心健康，著力幫助員工解決遇到的困難，以增加員工的歸屬感和團隊凝聚力，吸引和留住優秀人才，充分發揮激勵性薪酬的配套支持作用。

參考文獻：

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作者：林玲 單位：中國人民銀行上海總部