員工激勵(lì)問題下的民營企業(yè)論文
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1.1激勵(lì)手段簡單。我國民營企業(yè)激勵(lì)以薪酬激勵(lì)為主，個(gè)別企業(yè)采用績效考核的方式，以考核結(jié)果確定員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額。從實(shí)踐操作上，績效考核由于存在一定的操作難度，大多流于形式。因此，民營企業(yè)薪酬仍是根據(jù)員工為本單位工作的年限、技術(shù)職稱、職位等確定。
1.2激勵(lì)過程不透明。大部分民營企業(yè)沒有健全的激勵(lì)制度，這源于人力資源管理的不規(guī)范，沒有崗位說明書和任職要求等基礎(chǔ)文件，很難建立科學(xué)透明的績效考核機(jī)制，工資的確定和績效考核帶有很大的隨意性，無法科學(xué)反映員工業(yè)績。
1.3激勵(lì)缺乏針對性。民營企業(yè)在對員工激勵(lì)過程中由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和機(jī)制的不健全，一般參考和套用其它企業(yè)的相關(guān)制度與方法，與本單位的實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。因此，激勵(lì)手段和內(nèi)容與與企業(yè)經(jīng)營狀況相脫節(jié)，缺乏針對性，影響了激勵(lì)的效果。
1.4薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。從民營企業(yè)員工角度看，更多傾向于薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比例較大的薪酬結(jié)構(gòu)模式，因?yàn)檫@種薪酬結(jié)構(gòu)中保險(xiǎn)系數(shù)比較高，即使員工出現(xiàn)工作失誤，基本工資有保障，收入水平不會受到太大影響，這也是基于馬斯洛需求層次理論中安全需要的考慮。在基本工資之上，加以適當(dāng)?shù)募?lì)型薪酬，構(gòu)成員工的所有薪酬收入。這種薪酬模式在很大程度上扼殺了員工的工作積極性。從赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論來看，基本工資只能起到保健作用，而激勵(lì)類型的薪酬才是激勵(lì)的核心所在。民營企業(yè)現(xiàn)有薪酬模式在一定程度上阻礙了員工積極性的提高。
2民營企業(yè)員工激勵(lì)存在問題產(chǎn)生的原因探究
2.1員工素質(zhì)問題。民營企業(yè)受到體制、工資待遇等問題的影響，人員流動(dòng)性較大，從業(yè)人員素質(zhì)較低，尤其是一線員工的學(xué)歷水平和技術(shù)職稱遠(yuǎn)低于國營企業(yè)、政府和單位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)員工平均受教育年限為8.7年，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)員工平均受教育年限12.5年的水平。
2.2管理者觀念的問題。受創(chuàng)業(yè)時(shí)間和政府政策因素限制，民營企業(yè)管理者更多關(guān)注的是企業(yè)的成本和利潤問題，一方面意識不到人力資源管理對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性；另一方面對激勵(lì)的認(rèn)識，更多注重的是物質(zhì)刺激，忽視員工的精神需求。
2.3企業(yè)管理模式問題。大部分民營企業(yè)管理的模式以家族式模式為主，家長制、裙帶關(guān)系等現(xiàn)象在企業(yè)管理的實(shí)際中比比皆是，制度的形成和改變有較大的隨意性，血緣關(guān)系成為很多企業(yè)管理的基本紐帶，這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在地方性民營企業(yè)中。血緣和地緣結(jié)合的管理模式對于其他員工有較大的排他性，很難培養(yǎng)出具有凝聚力的企業(yè)文化，大大削弱激勵(lì)的作用，使員工缺乏歸屬感，游離于企業(yè)管理的邊沿。
2.4激勵(lì)制度問題。對于任何企業(yè)來說，科學(xué)合理的績效考核制度是有效激勵(lì)的前提和保障。缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度是民營企業(yè)激勵(lì)效果不明顯的主要原因。激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)與員工的崗位、績效、職務(wù)等掛鉤，在公平公正的原則下，能夠反映出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，才能在現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中起到激勵(lì)的作用。
3構(gòu)建民營企業(yè)員工激勵(lì)措施
3.1根據(jù)員工需求層次激勵(lì)。馬斯洛需求層次理論表明，只有滿足人的主導(dǎo)需求才能對其產(chǎn)生激勵(lì)的作用。通過對民營企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查顯示:一線員工把工資獎(jiǎng)金、住房福利設(shè)施等看得較重，其次是個(gè)人是否在企業(yè)中有發(fā)展前途，工作中能否發(fā)揮自己的才干等。另外如工作是否有意義，工作成績是否得到承認(rèn)等也比較重視。這表明民營企業(yè)中的員工的需求尚處于馬斯洛需求中生理需求和安全需求上。而一些較高層次的員工對自我實(shí)現(xiàn)的需要等相對看得比較重。這就要求在實(shí)施具體激勵(lì)措施時(shí)，對不同層次的員工要采取不同的激勵(lì)措施。
3.2加強(qiáng)民營企業(yè)文化建設(shè)，用先進(jìn)的企業(yè)文化來激勵(lì)。第一，要善于運(yùn)用心理定勢。要善于改變一些傳統(tǒng)落后的觀念和行為，使員工接受新的理念，形成新的心理定勢；第二，要重視心理強(qiáng)化，及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)文化相一致的員工思想行為，及時(shí)批評和處罰與企業(yè)文化不相容的思想行為；第三，要善于利用員工的從眾和模仿心理，對一切先進(jìn)的思想行為要及時(shí)大力宣傳，譬如樹立先進(jìn)榜樣，使員工對榜樣產(chǎn)生好感，逐漸認(rèn)同榜樣，向榜樣學(xué)習(xí)。對落后的也要及時(shí)批評指正，對有相同不良傾向的員工形成壓力，從而達(dá)到其改正錯(cuò)誤的目的；第四，要培養(yǎng)員工對企業(yè)主的認(rèn)同感，對企業(yè)的認(rèn)同感，并要把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。
3.3引導(dǎo)和幫助員工加強(qiáng)自我激勵(lì)，培養(yǎng)創(chuàng)造力。自我激勵(lì)是一種自我內(nèi)化的過程，是指員工在接受激勵(lì)影響，并把外部現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部現(xiàn)實(shí)的過程。在這轉(zhuǎn)化過程中，外部的許多知識經(jīng)驗(yàn)被吸收，轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的知識經(jīng)驗(yàn)，而且使一定的社會規(guī)范與價(jià)值體系被吸收，對個(gè)體的思想行為造成良好的影響。所以實(shí)行自我激勵(lì)對發(fā)掘員工潛能，調(diào)動(dòng)積極性是十分重要的。員工掌握激勵(lì)除了具有激勵(lì)的一般屬性和要求，同時(shí)還具有自己的特性。自我激勵(lì)是將主客體融于一人的統(tǒng)一體，即“我”既是激勵(lì)的執(zhí)行者，又是激勵(lì)的接受者。
3.4建立和完善績效考核和薪酬式的激勵(lì)方法。目前考核方法很多，常用的有等級評分法、關(guān)鍵事件法、度評分法、雙向評估法以及評價(jià)中心法等。績效考核與員工的報(bào)酬是緊密相連的關(guān)系，為員工的薪酬提供了客觀的依據(jù)，有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意度，其激勵(lì)作用主要就是通過對員工的薪酬來體現(xiàn)的。薪酬不僅僅是一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，它還在某種程度上代表了身份、地位、個(gè)人能力的高低等。合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而且能在日益激烈的人才市場上吸引和保留住一支良好的員工隊(duì)伍，這對民營企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。反之，不合理的薪酬制度不但不能起到激勵(lì)作用，反而可能引起許多負(fù)面影響。因此必須對薪酬的激勵(lì)功能給予格外的關(guān)注。
作者：劉勁飛李菲單位：延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院
