民營企業人才流失原因分析

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摘要：從外部環境因素、企業管理因素、個人因素這3個方面對民營企業人才流失的原因進行了分析.外部環境因素包括國內人才市場起步較晚，體制機制還有待進一步完善、大量外資企業進入，使得人才的競爭日益激烈、人才所處的社會環境的影響等；企業管理因素包括有些企業管理者的素質不高，在平時的管理中對員工也不夠尊重、企業中人才配置的不合理、內部管理制度不完善，人治因素突出、企業缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發展空間與成長機會、沒有形成良好的企業文化、企業內部人際關系緊張，工作壓力較大、企業缺乏基本的誠信、企業不能讓員工產生安全感等；個人因素包括個人職場規劃的難以實現、對企業未來發展前景缺乏足夠的信心、對于自身所在的工作環境不滿意、個人家庭原因、對企業缺乏忠誠等.

關鍵詞：民營企業；人才；外部環境因素；企業管理因素；個人因素

1外部環境因素

1.1國內人才市場起步較晚，體制機制還有待進一步完善

歐美等發達國家的人才市場完全是由市場杠桿來重新安排，人才的再就業和就業方向都是市場化管理，我國人才市場發展還不夠成熟，市場規則、政策、制度、法律保障以及監督都還不夠完善，對人才的市場化運作以及市場主體權益的保障都有一定的阻礙作用，使得中小民營企業直接從市場上招聘到企業真正所需要的優秀人才較為困難，從而對企業的人才隊伍穩定性產生不良的影響.

1.2大量外資企業進入，使得人才的競爭日益激烈

我國加入WTO后，越來越多的跨國公司和外資企業涌入中國，這些企業不會從國內派來很多的員工，而是盡可能地在本地招聘員工.例如，微軟的中國研究院就曾經以高薪從國內招聘高級人才，這些國際型超級公司的挖人很大程度的造成了國內優秀人才從本國企業向外資企業的流動.比爾?蓋茨就曾經說過：“微軟在亞洲的第一個研究院設立在中國，就是因為中國有很多非常優秀的人才”.而國內民營企業競爭相對比這些外資企業實力有限，能夠提供的物質條件和工作環境與這些外資企業還是存在一定的差距，使得吸引人才并留住人才變得更加困難，即使花大價錢招募過來，也會很容易流失.

1.3人才所處的社會環境的影響

企業與其競爭的企業之間人員和技術都有非常高的替代性，職位結構和技術要求也非常相似，因此通常企業流失的優秀人才并沒有脫離自己原先所從事的行業，而且人才離開原企業后絕大部分進入了原企業的競爭對象.正是因為這種原因，使得企業培養的優秀員工，尤其是技術骨干或是部門經理等都是競爭企業極力招納的對象，這些競爭企業為了吸引優秀人才的加盟，一般會開出更加優厚的條件加以獵取，這也是企業優秀員工流失的一個非常重要的原因.

2企業管理因素

2.1有些企業管理者的素質不高，在平時的管理中對員工也不夠尊重

優秀的民營企業管理者在我國很多，但還是有不少的民營企業家文化水平不高，個人素質偏低，管理手段不高，尤其是一些中小城市的民營企業家在企業從小到大、從弱到強的發展過程中，都是靠企業管理者當初的敢于拼搏取得目前成就的，在企業不斷發展進程中，很多企業管理者對提升自身素質的重要性并沒有強烈的認識，還是以獨裁與強制的管理模式進行日常企業管理，在員工的交往中往往比較強勢，“主人與雇工”的思想觀念很嚴重，具有典型的家族式管理經營色彩.這些民營企業管理者往往任人唯親、態度囂張，對人才表現的極不尊重，對企業員工也缺乏最起碼的關心與尊重.長此以往，就必然造成企業主與員工之間的人際關系緊張，最終人才必然會選擇離去.同時，民營企業對人才期望也很高，，有很多民營企業管理者把人才單純的看作是企業的成本，對人才往往只是關系其為企業作了多少貢獻，忽視人才的內心真實感受，從而導致人才離去.

2.2企業中人才配置的不合理

俗話說：是金子總會發光的，一個人的才能是不會被掩飾的，但是這需要時間來證明的.如果企業沒有根據每個員工的個人特點來安排崗位，沒有把人才放在其最擅長的環境之中，表現在其專長與崗位不對口，其興趣愛好和職業不相符，這樣人才在工作中就會缺乏應有的動力，工作往往會處于一種應付的狀態，從而影響到人才為企業貢獻的主觀愿望，如果這種狀態一直維持下去，沒有對工作進行及時的調整，人才的滿意度會逐漸降低，不僅影響了人才自身的發揮，也會影響企業的經營發展，最終人才會因為不被重視和賞識而離開企業.

2.3內部管理制度不完善，人治因素突出

在很多民營企業之中，企業管理者往往擁有絕對的權威，所有的事情都是其一個人說了算，對不善于聽取他人的意見，使得企業決策缺乏了科學性.這都說明了企業缺乏基本的內部管理制度，即使有一般的制度，并不會認真執行，甚至有的企業管理者會帶頭違反.其次，企業缺乏具體的工作標準與完善的績效考核制度.員工工作是否合格、是獎是罰，都是企業管理者一句話，這種情況下員工的個人價值是得不到充分體現的，所以員工會缺乏安全感.第三，在管理上缺乏系統性和科學性，大多數民營企業往往是以罰代管，處罰往往又多于獎勵，只要是不符合企業管理者的要求，就會扣除工資或獎金，有時甚至以辭退為威脅，雖然適當的處罰對工作質量和效率有一定的幫助，但處罰過多后就會適得其反.當員工在長期處在一種高度緊張并且壓力較大的環境下時，其工作質量肯定會低于正常水平，而且員工長期處在一種高壓環境中，工作是不可能愉快，也不會對企業有任何留戀，一旦有機會往往就選擇離開.第四，管理中存在隨意性和變動性，企業管理者時常會臨時動議，憑著自己的喜好來處理事情，很多命令會朝令夕改，當員工之間發生矛盾糾紛時，也會憑借自己的主觀臆斷來處理，沒有真正做到公平、公正，這種管理的隨意性必然難以聚集人心.這些管理上的問題很容易打擊人才的積極性，迫使優秀的人才選擇更適合的工作環境而離開.

2.4企業缺乏足夠的吸引力，不能給員工提供更多的發展空間與成長機會

目前，是否有更多的發展空間己逐漸成為優秀人才選擇企業的關鍵因素.總體來看，企業為員工的成長所提供的機會和發展空間十分有限，一方面是因為企業的自身發展前景有限，許多中小民營企業在經營策略和經營手段上存在著目光短淺與投機的心理，缺乏較為長遠的發展戰略眼光，造成企業的發展前景還不明確，而企業的員工的發展前景又往往和企業自身的發展前景是緊密聯系在一起，因此，很多為了實現自我價值的人才就必然選擇離開.另一方面，員工在企業中得到的成長空間有限，很多中小民營企業都是家族式的經營管理，這種組織結構中造成企業權力的封閉式，企業中家庭成員往往會擁有最高權力，這種對權力的壟斷就阻礙了優秀人才走向最高決策層的機會，極大的限制了非家庭成員的發展空間.同時，企業出于成本的考慮，為企業員工所提供的培訓機會也是十分有限，有些企業連系統科學的培訓制度都沒有建立，企業經營者對人才工作能力的進一步提高并不關心，使得企業員工特別是一些青年員工沒有得到更多的學習機會和施展才能的舞臺，正因為如此，很多人才會因為工作缺乏良好的發展環境，選擇一走了之.

2.5沒有形成良好的企業文化

大多數中小民營企業，特別是一些家族企業并不注重企業文化建設，使得企業管理者和員工都缺乏共同的經營觀和價值觀，造成員工對企業的認同感并不強，這種員工的價值觀念和企業理念的錯位，也成為了中小民營企業難以留住人才的一個關鍵因素.

2.6企業內部人際關系緊張，工作壓力較大

一般來說中小民營企業都是采取任務式的管理模式，一切的管理都是以工作為中心，加上有些工作職責的設計不合理，造成一些員工的任務過重，同時很多企業都會存在加班的現象，使得很多員工都是超負荷在工作，而加班費又沒有或者很少.另一方面，這種任務式管理模式將造成員工之間的競爭過于激烈，員工之間為了贏得更多的優勢，會造成員工之間技術和信息相互保密，這就進一步造成了員工之間的溝通變少.同時，有些企業在工作的安排以及福利的發放上采取保密制，使得員工之間形成相互猜忌的心理，以至于人際關系逐漸緊張，當員工長時間在這種環境中工作時會感到壓抑，最終必然會有員工選擇離開.

2.7企業缺乏基本的誠信

在人才引進時，企業管理者出于對人才的渴望，往往會給人才一些很多諸如高薪、重要職位、住房等許諾，但是人才到位后，公司的先前的許諾就會發生變化或者是承諾實現的時間推遲，主要有以下3種情況：一種為“空中支票”，以種種借口遲遲不履行承諾；第二種是“畫餅充饑”，還有的企業將人才每年應得獎勵轉換為企業“股份”，并規定不能隨時領取，只能到年底獲得所謂的“分紅”，若員工中途離開了企業則“股份”無效，從而借把人才“拴”住，使得人才應得回報化為烏有；第三種是承諾大打折扣，從當初許諾給一個副總的職位，到只擔任一般科室負責人，明為先觀察學習，等時機成熟了在重點考慮，最終也沒有兌現，企業的這些行為都會使員工產生上當受騙的感覺，久而久之就會萌生去意，最終離開該企業.

2.8企業不能讓員工產生安全感

尤其是中小民營企業中，一般員工很難找到安全感，首先，與企業簽訂的勞動合同并不健全，在簽訂的勞動合同中，也只有大約三分之一的的合同對工傷后的工資待遇、醫療保險等作了詳細的說明，勞動合同的內容過于簡單，并且缺乏規范性.合同不完善使企業與員工之間產生了很多不確定性，一旦發生雙方有了爭執，員工就會處于劣勢地位，從而造成企業經營者與員工之間的關系較緊張，雙方都會產生不信任感，最終影響到企業長期穩定發展和員工的個人保障.其次是缺乏勞動保障，諸如失業保險、養老保險、醫療保險、工傷保險等都沒有切實的保障.很多企業把勞動保障作為企業的負擔，很多中小民營企業的員工根本享受不了這些應有的保障，沒有為員工解決后顧之憂，會讓員工把企業當做一個臨時踏板，有了更好的機會就會想出去.第三，企業辭退員工時，員工的利益得不到保障，一些民營企業管理者的自身素質有待提高，管理者對員工不夠重視和尊重，稍微不滿意就會以辭職作為威脅，在對員工辭退時顯隨意性很強.這些原因都會使員工不可能產生較高的安全感，離職也就理所當然了.

3個人因素

3.1個人職場規劃的難以實現

很多人才都是以獲得高薪酬來到企業的，一段時間過后，人才對企業的新鮮感就會消失，對企業的環境也漸漸熟悉，這時候人才就會考慮企業是否能夠為自己提供良好的發展機會.在企業中，員工的職業發展模式一般是是從低層的崗位和職務向高層的崗位和職務升遷，從簡單工作到復雜工作慢慢過渡，或者是從不滿意的工作崗位到滿意的工資崗位等，總之，不同的人才會選擇不同的發展方式，但是一旦人才發現自己無法實現其職業目標時，或者其他企業能夠提供更好的發展平臺和更廣闊的職業空間時，就會產生另謀高就和自動辭職的想法，這樣往往就造成企業的人才流失.同時，很多人才只是將當前的企業作為一個跳板，這種現象企業招聘的新員工中或是剛畢業的大學生中普遍存在，當前的工作只是其職業規劃中的一部分，本身并沒有全身心的投入，單純是為了收獲一定的工作經驗和技術，一旦是自己的目的達到后，往往這些人才就會選擇待遇更好的企業.

3.2對企業未來發展前景缺乏足夠的信心

一般來說企業在發展的上升期，人才流失率都較小，這個時期也許企業提供的工資待遇不高，但是員工能夠看到企業未來的發展前景，到了在企業鼎盛發展期，往往就會是人才的集聚的黃金時期，一旦企業的發展遇到困境，例如效益不高、經營遇到瓶頸、企業高層協調合作不暢、企業發展目標不明確、股東對企業投入不到位等，都會使得人才的流失率變高，因為這些因素都會影響到員工對企業的發展信心.

3.3對于自身所在的工作環境不滿意

主要表現在以下幾方面：一是對當前的工作氛圍不滿意，員工之間缺乏必要的交流，缺乏和諧的工作氛圍，個人的意見長期得不到高層重視，個人工作能力一直得不到他人肯定；二是對自己當前的工作不滿意，如工作目標與任務不明確，對所從事的工作失去基本的熱情，長時間在從事一件時間產生了疲憊感，工作熟悉后因缺乏挑戰而沒有了成就感；三是精神上感到壓抑，一些企業管理者粗魯生硬，使人才得不到足夠的尊重；四是對當前的工作待遇不滿意，覺得自己是付出多而得到少，自身價值沒有得到體現，從而造成了心態不失衡；五是感覺認為自己的價值被超負荷的壓榨，很多中小民營企業存在“重使用、輕培訓”的情況，只是要求人才多奉獻，二不加強對員工的學習和培訓，使得員工的理論知識一直得不到更大的提升，從而使員工在知識經濟時代產生恐慌.

3.4個人家庭原因等

比如夫妻長期兩地分居、子女工作學習的不便、交通不便利、不適應當地的水土、父母無人照顧等原因也都能造成人才流失.

3.5對企業的缺乏忠誠

中小民營企業也許在人力資源管理方面已經做的很好了，起初人才也對企業各方面很滿意，并對企業很有認同感，久而久之，受到環境變化以及企業本身的發展規律影響，企業出現了經營和績效上的波動，一旦人才發現了待遇更優厚的企業，原企業只要在經營管理方面有了風吹草動，而員工價值觀中缺乏足夠的忠誠與感情因素，也就是與企業之間只能“同甘”卻不能“共苦”，那么員工往往會通過協商或者是合法合規的形式等正常途徑離職，這種現象在人才契約化雇傭關系中比較普遍，因為企業與員工之間是屬于一種買賣性質的平等交易關系.雖然目前的人才流動市場還不規范，有的企業缺乏競業道德，企業之間也會相互“挖人才墻腳”，員工“炒企業魷魚”的現象也是時有發生，但是我國的人才流動市場相比于計劃經濟時代還有有了巨大進步與發展，人才資源也像其它資源一樣在市場進行自由流動，但是必須以規章制度為原則，否則不僅會損害企業的利益，也會損害員工的合法權益.不正當的人才競爭等現象是因為很多離開了原企業的人才與挖人才的企業缺乏必要的職業道德與基本的競爭道德.這一方面有企業管理不善、留不住人才的原因，也有人才流動市場的不規范等社會環境方面的原因.

4結語

綜上所述，人才的流動是多個因素共同作用的結果，包括了人才的個人因素、企業的因素以及社會的環境因素等.其中社會環境對人才的流動做產生的影響是全方位的，包括當地社會總體經濟運行狀況、文化觀念、保障制度以及社會法律制度等因素.人才對更高水平的追求往往是人才流動的主觀原因，同時人才的人力資本也影響人著人才市場的供求關系，人才的價值觀念也是人才流動最根本動力源泉；企業在人力資源管理方面的低效率相是人才流失的客觀動因，按推拉理論來說，人才流失就是人才流出企業的推力與人才流入企業的引力所共同作用的結果，影響人才流動的各種因素之間并不是單獨來起作用的，而是相互之間存在必然的聯系、產生相互影響，最終形成合力來對人才流動發生作用.其中流出企業在工資報酬、工作安排、企業氛圍等方面和人才的個人期望值之間的差距是影響人才流出的重大推力，而流入企業在上述幾個方面與人才的個人期望值接近是吸引人才流入的重要引力.

作者：李圳 單位：石河子大學 經濟與管理學院