食品類高管薪酬核算研究

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編者按：本論文主要從選擇從上市公司研究入手；選擇高層管理人員作為主要研究對象；實證研究等進行講述，包括了所有者對高級管理人員的激勵、管理人員對員工的激勵、高級管理人員則應通過自己的管理能力，建立完善的管理制度等，具體資料請見：

【摘要】本文以我國食品類上市公司為研究對象，從中國上市公司資訊網提供的食品飲料類上市公司名單中挑選三十家有代表性的公司作為樣本，結合上市公司年報公布的數據，探討了高管人員的薪酬與業績之間的關系。通過分析，得出兩者之間存在明顯的相關性，即高管的薪酬能夠和公司的業績很好地掛鉤。說明目前食品類上市公司的薪酬制度是很成功的，值得廣泛的推廣和采用。

【關鍵詞】高管薪酬公司業績相關性薪酬制度

隨著2008年“三聚氰胺”事件后，國家取消了食品免檢條例，食品安全越來越受到國人的關注，食品企業也被推到各大媒體的浪尖，大多都是討論他們的話題。很多人認為食品業如此紊亂，主要原因是高管人員不稱職，他們拿著高薪，卻沒很好的履行其職責。食品業有著自己獨特的特點，與鋼鐵業、制造業等有著很多不同點，很多地方還不為大眾所了解，本文以這一獨特的群體作為研究對象，探討高管人員薪酬是否和公司業績有著密切的相關性，即薪酬是否能起到良好的激勵作用。

一、選擇從上市公司研究入手

鑒于上市公司是現代企業制度的最高形態，從信息可獲得性、真實性和內部的治理結構、管理機制等方面考慮，這無疑是研究中國企業高管薪酬和持股狀況較好的一類樣本群體。上市公司高層管理人員薪酬收入的現實效果，可以為分析我國企業家價值的市場現狀提供較有說服力的證據。

另外，考慮在實際工作中推廣可能遇到的困難，首先從上市公司入手，不僅符合我國多年來“實驗一推廣”的漸進式改革模式，而且上市公司的治理結構及實施條件相對來說更為有利，上市公司的示范效果也是最為明顯的。股份制的目標就是要建立適應市場經濟規律，符合現代企業制度要求的法人治理結構，那些經過嚴格篩

選并改制的上市公司被認為是這一治理結構的模范。

二、選擇高層管理人員作為主要研究對象

國內外企業發展的實踐都證明，能夠戰勝對手的公司，有兩個共同的特點：一是高級經理人員有長遠戰略眼光；二是高層領導班子有穩定性。高層管理人員的報酬問題，即所有者如何激勵、約束高級管理人員的問題是現代企業制度的核心問題。

激勵有兩個層次，一是所有者對高級管理人員的激勵，二是管理人員對員工的激勵。所有者應關心如何調動高級管理人員的積極性，高級管理人員則應通過自己的管理能力，建立完善的管理制度，再以此去激勵一般員工的積極性。只有在解決了第一個層次的激勵問題之后，才可能解決第二個層次的問題。

三、實證研究

本研究利用遴選的三十家我國食品類上市公司的年報數據對其公司高管薪酬與公司業績進行了實證分析。

通過上市公司高管人員的薪酬和公司業績的相關數據，運用目前較為流行的社會科學統計軟件SPSS11.5forwindows，得出兩者之間的相關性參數，從而判斷出兩者是否線性相關。如果相關，說明薪酬制度能夠很好的與公司業績關聯，現有的薪酬制度能起到很好的激勵作用；如果不相關，則說明未能起到很好的激勵作用。

本文實證研究部分采用了中國上市公司資訊網提供的“食品飲料類”上市公司數據，從中選取三十家公司。在酒精及飲料酒制造業、糧食及飼料加工業、制糖業、軟飲料制造業、食品加工業、屠宰及肉類蛋類加工業、鹽加工業、罐頭食品制造業各選取一定的樣本，同時避免在某個局部行業、局部地區抽樣太多，造成樣本分布不合理，失去公允性。而描述公司業績的變量主要來自于上市公司年報。本文選取了每股收益、每股凈資產、凈資產收益率三個指標來考察公司盈利能力和發展能力。高管所持股票和期權的收入由于無法準確統計，且股票的價格受到的影響因素很多，如國內外經濟形勢、行業形勢，宏觀調控等等，一時難以給予合理的定價，同時很多公司尚未采用持股和期權激勵方式，雖然可能會造成一定的誤差和不合理之處，但影響不大，故暫不將其考慮在薪酬范圍之內，不記入年薪中。

根據上表這些數據，以高管人員的薪酬為Y，業績表現指標每股收益、每股凈資產、凈資產收益率數據分別為X1，X2，X3，得到相關矩陣，如表2所示。

本文樣本數量為30，相關系數檢驗表中?琢=5%的對應值為0.459，而我們得到Y和X1的相關系數為0.561大于0.459，即可以說明高管人員的薪酬與公司業績中每股收益存在明顯的線性關系。Y和X3的相關系數為0.474大于0.459，即可以說明高管人員的薪酬與公司業績中凈資產收益率存在明顯的線性關系。Y和X2的相關系數為0.111小于0.459，即可以說明高管人員的薪酬與公司業績中每股凈資產不存在明顯的線性關系，每股凈資產由于變動的時間周期較長，未能及時從數據上表現出來，同時每股凈資產在公司業績中所占的權重也最小。

四、結論

從上述分析可以看出，食品類上市公司高管人員的薪酬和公司的業績存在著明顯的線性關系，可以得出目前的薪酬制度和公司的業績可以很好的掛鉤，在一定程度上能起到很好的激勵作用。說明目前食品類上市公司的薪酬制度是很成功的，值得廣泛的推廣和采用。

我們從公司的角度出發，探討薪酬和業績之間的相關性，期待一份付出可以獲得一份收獲，但不可否認公司的業績同時也受到很多因素的影響，譬如08年全球的金融危機勢必影響許多公司的業績水平，考慮到這些危機是客觀存在，如果從社會和諧的角度出發，我們也應該考慮到這些因素的存在，在追求薪酬和業績線性相關的同時，也應該關注多方面的因素影響。因為，薪酬公司管理的一種重要手段，但不是唯一的方法。

本文以有代表性的三十家公司作為樣本，結合上市公司年報公布的數據，探討了高管人員的薪酬與業績之間的相關性，得出我國上市公司高管人員的薪酬與公司業績之間存在明顯的線性關系，可以得出目前的薪酬制度和公司的業績可以很好的掛鉤。說明目前食品類上市公司高管人員的薪酬制度起到很好的激勵作用，食品類上市公司的薪酬制度很成功，值得廣泛的推廣和采用。

由于高管所持股票和期權暫沒找到合適的定價模式，同時股票和期權的轉現周期較長，尤其是期權都在一年以上。股票價格受到的影響因素如國內外經濟形勢、行業形勢，宏觀調控等等，很多，一時難以給予合理的定價，故暫不將其考慮在薪酬范圍之內，此類簡化可能會造成一定的誤差和不合理之處。隨著薪酬制度的完善和優化，在以后的研究中應將股票和期權加入考慮之列，這樣將會更加的科學和嚴謹。

此外，在文中我們都是從公司的角度出發，探討薪酬和業績之間的相關性，期待一份付出可以獲得一份收獲，但不可否認公司的業績同時也受到很多因素的影響，譬如2008年全球的金融危機，此類危機勢必影響許多公司的業績水平?？紤]到這些危機的客觀存在，如果從社會和諧的角度出發，我們在追求薪酬和業績線性相關的同時，也應該關注多方面的因素影響。