企業(yè)人力資源管理問題發(fā)展策略分析

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編者按：本論文主要從人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的重大意義；我國(guó)企業(yè)管理中存在的主要問題；解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策等進(jìn)行講述。包括了領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能、缺乏對(duì)人力資源總體的規(guī)劃、人員流動(dòng)過于頻繁、企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)、對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃、制定員工激勵(lì)制度、加強(qiáng)與員工的溝通、適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度等，具體資料請(qǐng)見：

摘要：人力資源管理對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，但企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的諸多問題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策

國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理理論的形成和發(fā)展經(jīng)歷了不同的過程，西方國(guó)家管理理論的形成大約在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，而我國(guó)古代就有重要的管理思想，但一直沒有形成系統(tǒng)的管理理論[1]。目前，國(guó)外已具有一些先進(jìn)的管理模式，但這些先進(jìn)的管理模式并不一定適合我國(guó)企業(yè)。只有全面了解和重新認(rèn)識(shí)我國(guó)企業(yè)管理的內(nèi)容及存在的問題，制定出適合我國(guó)企業(yè)人力資源管理制定，才能保證我們的企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

1人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的重大意義

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的重要意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；②實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；③充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；④培養(yǎng)全面發(fā)展的人；⑤幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2我國(guó)企業(yè)管理中存在的主要問題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要問題有：

2.1領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能

綜合來說，責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。責(zé)任和服務(wù)比權(quán)力更具本質(zhì)屬性。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征[2]。但中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無論是國(guó)有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確。

2.2缺乏對(duì)人力資源總體的規(guī)劃

面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，許多企業(yè)往往只看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，致使企業(yè)生存的時(shí)間短暫。具統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命只有3.7年，每年約有100萬家中小企業(yè)破產(chǎn)倒閉，60%的企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的企業(yè)在10年內(nèi)消亡。大部分企業(yè)的消亡都是因?yàn)槿狈?duì)人力資源的整體規(guī)劃。

2.3人員流動(dòng)過于頻繁

當(dāng)今社會(huì)上，隨著人們價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變及人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，企業(yè)人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)企業(yè)工資太低是人才流動(dòng)的原因之一，但根本上還是企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵(lì)機(jī)制的問題。另外一個(gè)很重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒有培養(yǎng)人。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)。由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

2.4企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)

中國(guó)在企業(yè)文化建設(shè)過程中比較重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。

3解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

中國(guó)企業(yè)要想在日趨激烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)環(huán)境中立于不敗之地，必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理的理論指導(dǎo)下，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理當(dāng)中的問題，并盡快采取具體措施加以解決。針對(duì)上述我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，下面列出了相關(guān)切實(shí)可行的方法加以解決：

3.1提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識(shí)和能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷模”，其領(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問題，也才會(huì)得到員工的支持。

3.2對(duì)人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)以配合KPI的實(shí)施，確定人力資源規(guī)劃總的原則、政策與目標(biāo)，保持與人力資源戰(zhàn)略的一致性。按照規(guī)劃，可以制定簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃表，如表1所示：

3.3制定員工激勵(lì)制度激勵(lì)是管理的藝術(shù)之一。激勵(lì)的方法不是固定不變的，而是引人、因事、因地、因時(shí)而異。要想激發(fā)員工的工作積極性，必須綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，以使各種方法相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。通常的激勵(lì)方法有：目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)和支持激勵(lì)。

3.4加強(qiáng)與員工的溝通信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。有助于分享信息、協(xié)同工作、目標(biāo)管理及改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。有效地溝通方式主要有：①領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納；②創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍；③改進(jìn)書面溝通；④改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑；⑤促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流；⑥掌握說服的原則。

3.5適當(dāng)?shù)娜藛T配置、明確的分工制度①配置有才能的人；②根據(jù)員工的工作成績(jī)及特長(zhǎng)安排相應(yīng)的職位；③根據(jù)需要，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配；④根據(jù)職位需要確定工作人員數(shù)量，而不是先定人數(shù)再安排工作。⑤明確每位員工的具體工作任務(wù)，并保證按時(shí)按質(zhì)的完成任務(wù)。

最后還要補(bǔ)充一點(diǎn)就是，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)下放權(quán)力，這樣，員工就會(huì)感覺到自己在企業(yè)的重要地位，從而具有歸屬感，才能全心全意投入工作，為企業(yè)效力。

4結(jié)論

科技競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為世界各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，并加以改進(jìn)。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的人力資源配置，而且對(duì)于加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。