小企業員工滿意度提高論文
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論文摘要：提高員工的工作滿意度是激發員工的工作熱情，提高企業的生產經效率的有效途徑之一，也是人力資源管理的一項重要內容，針對現有小企業在這方面存在的欠缺，通過進一步完善員工崗位管理，建立員工培訓和薪酬管理機制，加強有效的溝通，來提高員工的工作滿意度。
進人21世紀，員工的素質與活力已經成為企業發展的根本動力，員工在工作過程中，根據其性格、價值觀、工作經歷和社會閱歷，對與工作相關因素的整體滿意程度就是員工工作滿意度，這是反映員工工作生活質量和企業人力資源管理水平的重要指標。員工工作滿意度管理是企業人力資源管理的重要內容，提高員工的工作滿意度可以有效地實現人力資源價值的最大化，保證企業的健康持續發展。小企業占到我國企業總數的一半以上，目前許多小企業的人力資源管理制度還很不健全，對員工工作滿意度的重視程度不夠，從而導致企業員工的工作滿意度不高，影響了其工作積極性，也容易造成企業人才的流失。
一、員工工作滿意度的影響因素
(一)員工工作崗位因素
員工在企業中的工作任務和工作性質會對工作滿意度產生直接和長期的影響，主要表現為工作本身的復雜程度對工作滿意度的影響，比如工作中是否需要腦力勞動，工作本身是否為長期從事簡單重復的操作和活動，工作的新鮮感和挑戰性程度如何，等等。
一方面，很多工作崗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作強度和體力消耗依然很大，對于這些崗位來講，工作中的勞動強度始終是影響勞動者工作滿意度的重要因素。另一方面，員工在企業的角色定位是否清晰，也影響到員工的工作滿意度。主要是角色模糊、角色沖突和角色超載對工作滿意度的影響。所謂角色模糊是指員工的工作任務或工作目標或職責權限或業績標準沒有被明確告知而導致員工不知道自己扮演什么角色，無法形成正確的預期。所謂角色沖突就是當員工需要扮演兩種或兩種以上的角色時，不同角色對員工心理和行為的要求是沖突的，最后導致員工無所適從或者不能有效應對。所謂角色超載就是員工承接的期望和要求過多過高而導致工作壓力太大，可以表現為工作目標高不可攀、工作量太大、工作事務過于繁忙、工作任務不夠具體量化等。
(二)工作報酬因素
薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素。合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創新意識。工作對于大多數人來說是謀生手段，當然工作也可能是事業追求，但是必須建立在員工的基本生活得到滿足和保障基礎之上，員工能夠得到的薪酬收人是滿足員工和其家庭基本需求的物質基礎，是影響員工對工作和企業評價的重要因變量。與此同時，薪酬結構的因素也不可忽視，因為薪酬結構往往會影響員工的態度和行為，影響著員工激勵的有效性。良好的薪酬結構應該具有良好的保障性和激勵性。
影響員工工作滿意度的物質薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結構、薪酬的外部競爭力、薪酬的內部公平性、福利和社會保障。
(三)個人在企業的發展前景
員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發展的機會是非常看重的，尤其是高層次的知識型員工，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，企業能否盡可能地提供員工開發和培訓，能否為員工提供學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。小企業由于資金規模、經營方式、企業上升空間等方面的限制，通常對員工的培訓和發展前景重視不夠，從而影響了員工的工作滿意度。
(四)工作中的人際關系因素
工作中人們之間的關系往往會影響人的思想、情緒、態度和行為，人際關系是否融洽、溝通是否順暢等因素都會影響員工的工作滿意度，比如上級領導的尊重、信任、企業中的同事關系、有效溝通、企業文化等，這些因素對于員工的工作情緒影響重大。比如，有效的溝通會促進企業上下級之間及同事之間建立良好的領導與合作關系，可以快速傳遞和分享信息，增進協調和融洽，有利于企業及時地做出正確決策。
二、小企業提高員工工作滿意度的策略
(一)改善對員工工作崗位的管理
小企業要重視對員工的崗位管理，通過合理的制度安排，使員工感受到工作的樂趣，提高工作的積極性。具體途徑如下:第一，做到崗位與員工能力的結合。企業應該根據員工在工作能力、氣質類型、性格特點、興趣特長、自身期望和素質條件等方面表現出的差異性，為不同的員工安排合適的崗位，從而為員工提供成長、成功的機會和平臺，提高他對工作本身的滿意度。第二，做好工作輪換制度安排。讓員工從執行一項任務轉向執行另一項更具挑戰性的任務。工作輪換可以避免工作的單調性，增加工作的多樣性，克服工作的枯燥感，提高工作的新鮮感。工作輪換還可以增加員工所從事工作的復雜性，為員工提供有價值的交叉在職培訓，提升員工的綜合工作技能。
(二)為員工提供更大的發展前景
小企業要為優秀人才提供足夠的職業發展空間，讓企業能夠選拔和使用到好的人才，防止企業人才的流失。企業要根據員工的自身特點和情況，比如員工自身的氣質、性格、個性、興趣、能力等，再結合企業所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求。首先，要重視員工培訓。知識經濟時代的企業必須重視對員工進行知識和技能的培訓。通過定期培訓可以更新員工的知識結構，提升員工的技能水平，完善員工的自身素質。而且，向員工提供培訓和教育可以提高企業整體的工作效率，增強其競爭力，也是企業吸引人才、留住人才的重要途徑。企業只有擁有了穩定而可靠的、適應社會需求的、知識完備且技能突出的人力資源，才能持續快速地發展。
其次，要健全晉升機制。小企業必須盡快建立一套公平、公正、科學、合理的晉升機制，以提高滿足員工的自我實現需要，提高員工工作滿意度。具體而言，小企業可以通過以下途徑來建立健全其晉升機制:第一，建立任人唯賢而非任人唯親的晉升制度，主要通過定期對員工的工作績效進行考核評價，并以考評結果作為晉升的主要參考指標，保證內部晉升的基礎性依據具有公平性和競爭性;第二，設立諸如管理渠道、技術渠道、業務渠道等多條晉升渠道，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環境下均有屬于自己的晉升通道。
(三)完善企業薪酬制度
很多小企業現行的薪酬福利制度并不完善，主要表現為、一是工資制度的公平性和透明性程度不高，績效評估制度也不盡完善和合理，使工資制度缺乏基本依據和標準，其對員工的激勵作用便不再明顯;二是福利制度不夠健全和完善。不完善的薪酬福利制度挫傷了員工的積極性，影響了員工工作滿意度。因此，小企業普遍需要制定和完善公平、合理、透明的薪酬福利制度。
首先，要確立科學的薪酬管理原則。企業要發揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應具備公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等原則。公平性包括三個層次:外部公平性、內部公平性、個人公平性;競爭性是指企業的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用。
其次，要根據企業自身特點建立合理的薪酬結構。薪酬結構設計的目標是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面。
再次，要完善獎勵機制。獎勵是企業鼓勵員工進步行為的一種有效手段，在實踐中對員工獎勵應遵循以下規則:典型性，凡獎勵的一定是進步的行為，應具有典型性和先進性，能起到引導、鼓舞員工的作用。時效性，獎勵必須及時，對進步行為的獎勵迅速及時，其功效就大。適度性，獎勵的量度要與受獎勵員工行為的效果相符，輕重適度，處理得當。對企業做出突出貢獻的科技人員和管理人員，要實行重獎，物質獎勵和精神獎勵結合起來，以充分調動員工的積極性，形成員工的持久動力。超級秘書網
(四)理順溝通渠道，改善企業的人際關系
企業要建立順暢的、高效的、自由的內部溝通系統，以促使各類相關信息能夠成功傳遞至企業各個部分。小企業經常出現溝通不暢的現象，比如，企業的縱向溝通機制缺失，導致員工的知情權被部分剝奪或完全剝奪;企業的縱向溝通多是自上而下的單向溝通，缺乏自下而上的意見反饋機制，或對員工的意見和建議沒有反饋。企業內部溝通失效必然會影響員工的工作滿意度，進而影響到其工作積極性和參與精神。
因此，為了改善企業內部的人際關系，提高員工工作滿意度，小企業必須重視溝通渠道的完善，具體方式是:(1)加強雙向溝通，以便促進上下級之間的任務傳達和意見交流，改善上下級之間的關系，使他們相互理解、信任與支持。管理者應尊重并鼓勵員工提出建議，并及時進行反饋，以避免打擊員工的工作積極性。(2)綜合運用正式與非正式、言語與非言語等多種溝通形式。
總之，小企業要重視提高員工的工作滿意度，以此來激發員工的工作積極性，增強企業的凝聚力，吸引更多的優秀人才。
