管窺企業(yè)人力資源管理競爭力
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（一）人力資源規(guī)劃的缺失
缺乏對人力資源科學合理的規(guī)劃是石油企業(yè)在人力資源的管理中普遍存在的重要問題之一。我國石油的企業(yè)員工規(guī)模龐大，占世界第一位，全體員工的勞動生產(chǎn)效率以及人均的效益和國外同類的石油企業(yè)相比頗有差距。這一現(xiàn)象足以說明我國石油企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏科學合理的規(guī)劃體系，很難充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的積極作用，同時又無法做好人員的新進工作以及已有人員的潛能挖掘工作。
（二）尚未樹立“以人為本”的管理理念
在石油企業(yè)的人力資源管理中，由于其工作缺少長遠性和統(tǒng)一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的樹立“以人為本”的基本理念，仍局限于傳統(tǒng)的老一套的人事管理，其主要特點為用行政管理來取代人力資源的管理，尚未把“人力”放在“資源”這一地位上，此外還沒有建立科學的計算人力資源的價值標準系統(tǒng)，人情大于規(guī)則的現(xiàn)象隨處皆是，難以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯賢。
（三）石油企業(yè)員工的培訓和教育不均衡
很多員工不愿意將金錢和時間投入到職業(yè)的學習中。石油行業(yè)是高科技領域的行業(yè)，并且與國際化全面接軌，這就必須要求石油企業(yè)的員工得有比較高的文化知識和專業(yè)技術水平，但是，我國的石油企業(yè)中，員工的總體學歷水平不高、員工的結構層次復雜，這一現(xiàn)狀和現(xiàn)代企業(yè)的改革發(fā)展完全不相適應。雖然石油企業(yè)在對員工的教育方面投資很多，但由于制度性因素的影響，員工的整體培訓效果很不理想，再加上員工自身也缺乏學習的動力，所以通過企業(yè)的職業(yè)培訓并沒有實質性的提升其專業(yè)技術水平，所以企業(yè)所面臨的問題仍然十分嚴峻。
二、提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力的方案
（一）科學的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)一般都是從事于石油和天然氣的勘探、開采、加工以及銷售的大型國有企業(yè)，它同時也是資金密集、勞動密集、技術密集型的產(chǎn)業(yè)，具備投入高、消耗高、成本高、風險高這些明顯的特征。筆者認為在充分研究考慮國內的大環(huán)境大情況下，企業(yè)的管理層應當充分的借鑒國外相關的石油企業(yè)優(yōu)秀的管理技術及經(jīng)驗，同時結合本土石油企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，邀請專家來參與本企業(yè)長足發(fā)展規(guī)劃的制定。企業(yè)的管理層應當充分做好人力資源需求的預測工作，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，將涉及人力資源管理的各個步驟的工作詳盡的安排好。科學合理的人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)人力資源的管理工作有序的進行，保障企業(yè)可以在必要的時候能及時獲得質量和數(shù)量均能達標的人才，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供強大的精神力量以及智力支持。
（二）樹立以人為本的管理理念
人力資本是企業(yè)保持強大的競爭力和又快又好發(fā)展的根本原因與關鍵因素。在現(xiàn)代化企業(yè)的管理中，員工不僅僅是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目的的要素之一，同時也是具有明確的自身需求與自我價值的完整個體，所以，必須牢固樹立以人為本的管理理念。例如應當實行柔性化的管理、公平公正對待員工、尊重員工的個性發(fā)展，激勵創(chuàng)新，密切關注員工的社會生活，設計多種的職業(yè)發(fā)展通道，建立人性化的軟硬設施等等?，F(xiàn)代社會物質水平相對較高，所以尤其要注重軟環(huán)境的構建。在企業(yè)軟環(huán)境構建的過程中，要重點抓員工之間尊重和溝通。順暢的溝通和發(fā)自內心的尊重會讓人產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種氛圍又會大大的激發(fā)員工的工作積極性和熱情。所以企業(yè)的各層管理者應當通過加強各層的溝通與人和人間的互相尊重來重建企業(yè)的軟環(huán)境，進而提升員工的滿意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激勵和考核體制
作為企業(yè)，不僅要努力保障員工的勞動和收獲成正比，還要有長遠的發(fā)展眼光。要對有潛質、有能力的員工定期的進行培訓來激勵員工的斗志。同時要為員工創(chuàng)造充分的成長發(fā)展空間，關心并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃其職業(yè)生涯的目標，創(chuàng)造組織和員工一起成長的積極氛圍，讓每一個員工都對組織的前景以及個人的發(fā)展前途充滿自信。在考核制度的安排上，石油企業(yè)應當構建一個多方法、多維度、多層次的系統(tǒng)來對人力資源予以評價。以企業(yè)的效益為中心目標，把員工的權、責、利有機的相結合，既要體現(xiàn)出分配的差距，表現(xiàn)多勞多得的基本原則，同時也要合理的控制工資的差距，維持分配公平和激勵這兩者的平衡。此外，績效評估可從直接的主管、公司同事、下屬、公司客戶以及被評價者本人等多種角度來進行，評價的內容包含工作的數(shù)量、工作的質量、時間以及成本等多方面。
（四）改革人才的培養(yǎng)方法和人力資
源的培訓方式隨著社會的進步和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對人力資源素質的要求越來越嚴格。石油企業(yè)要想獲取高素質、高質量的人力資源，除了通過企業(yè)外部來招聘高水平的人才之外，還有通過對企業(yè)內部的新老員工予以開發(fā)培訓這一條道路。與通過外部的招聘相比，內部的培養(yǎng)雖然見效比較慢，但它有利于石油企業(yè)更可靠、更經(jīng)濟的獲取人才。正是因為如此，石油企業(yè)的管理階層應當提供大量并且靈活的培養(yǎng)方式方法，為員工專業(yè)技術水平的提升創(chuàng)造機會，以便他們更好的提升自身水平，最終企業(yè)得利。同時，在培訓內容的選擇上，還必須考慮員工培訓的需求。單一死板的職業(yè)培訓在現(xiàn)代社會已不為人所真心接受，它時常讓員工苦不堪言，容易遭到抵觸。而多姿多彩的立體化的培訓，卻能讓員工如魚得水，如沐春風，充分的發(fā)揮員工的主動性和積極性。五、結語石油企業(yè)的人事資源管理工作是一項體系化的工作。一個優(yōu)秀的石油企業(yè)，必須有一套完全屬于自己的獨一無二的人力資源管理機制。所以企業(yè)只有科學合理的規(guī)劃人力資源的運用，將員工人盡其用，優(yōu)化配置，這樣企業(yè)才有強大的競爭力，才能持續(xù)的發(fā)展，在未來經(jīng)濟的發(fā)展中更具競爭力。企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。
作者：方瑩單位：西南油氣田分公司川中油氣礦
