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      醫院人力資源管理思考

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      醫院人力資源管理思考

      摘要:新時期醫院人事管理工作是一項系統的工程,只有完善了這項工作才能夠使醫院得到穩定、快速的發展。所以說醫院為了順應新時代的發展,以及新時期不斷創新的人事制度,應該采取以上措施來調動醫務人員工作的積極性以及工作熱情,最終使醫院自身得到更科學、更快速的發展。鑒于此,本文對醫院人力資源管理進行了分析探討。

      關鍵詞:醫院人力資源管理

      一、當前我國醫院人力資源管理中存在的問題

      (一)缺乏規范健全的激勵機制

      當前我國很多醫院都講究的是排資論輩,一直沿用的傳統薪酬分配制度,對醫務人員的自身素質、專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定,在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查,這就導致醫院內部崗位薪資不同,不會按照勞動進行薪酬分配,許多員工都不能受到公平對待,這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊,久而久之,醫務人員就會對自身放松警惕,在工作上沒有競爭意識。同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制,崗位升職一般要由工作年限來決定,醫院管理者沒有重視起人力資源管理,缺乏完善的評價機制,很多時候都是走走過場,根本沒有發揮出評價機制的作用。

      (二)人力資源結構不合理,人才流失嚴重

      醫院是較為專業的服務機構,但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員,如果只是單純的依靠醫生和護士,根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統,而醫院為了節省開支,很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上,而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力,對人員安排方面缺乏獨到的眼光,不能有效合理的安排醫院崗位。同時醫院雖然采用了企業管理模式,但是根本不具備企業文化,醫院工作整天忙忙碌碌,醫務人員根本沒有正確的價值理念,這樣在高壓工作環境下,醫務人員就容易對自己放松要求和標準,缺乏歸屬感,直接影響到醫院的服務質量。

      二、新形勢下人力資源管理策略

      (一)制定并執行人性化的管理理念與制度

      任何一家企業、單位都有自己的管理理念和管理制度,簡單說就是企業文化、管理理念與思想,這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、管理模式的實施。醫院要想實現人力資源的柔性管理,就必須先形成一套人性化的管理理念,營造柔性管理的文化氛圍,使整個醫院從上層領導到下層員工都沐浴在人性化、柔性化的管理環境中,廢除苛刻的制度、非人性化的約束規范,以員工為核心,根據員工的需求和愿望來改革管理制度,優化管理模式,使員工感受到醫院對員工的關懷,從而使其產生一種歸屬感,在思想上高度認同工作單位,從而自覺配合柔性管理,主動遵守醫院的各項規章制度。

      (二)創建獨立的數據管理部門

      在傳統的工作中,醫院并沒有獨立的數據管理部門,因此數據收集和分析工作經常產生遺漏和疏忽,導致數據不能及時得到整理和存儲,時常出現數據丟失的現象,一旦數據缺失,將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數據背景下,數據量更加龐大,數據管理的難度更高,如果采取傳統的管理模式,數據丟失等問題可能會更加嚴重,因此現代醫院迫切需要創建獨立的數據管理部門,專門負責數據的收集、整理、存儲等工作,保障數據信息的完整性,并通過網絡與各部門實現數據共享。以使人力資源部門及時獲取各種數據信息,提高醫院人力資源管理工作的科學性、高效性。

      (三)合理組建醫療人才隊伍,實現技術提升

      眾所周知,醫院對于社會十分重要,肩負著治病救人的重擔,所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。但是在醫院內部,醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距,如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓,那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費,而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分,根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃,為每個層次的醫務人員創造最好的條件,這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中,醫院管理者必須要給予足夠的支持,無論是資金上還是制度上,都要明確目標,要快速提升醫院臨床診治水平。

      (四)建立“三公”選撥制度

      所謂“三公”就是公平、公正、公開,醫院在醫務人員的招聘上應當為開放性,向社會招聘人才,為醫院補充新鮮的血液,從容確保醫院人力資源的充裕。醫院人員在招聘時,需要明確招聘方向,與醫院的發展情況相結合,確定招聘的職位和人數。招聘人數應當充分意識到,外部人才的能力以及其能夠給醫院帶來的活力,但是其穩定性較差,而醫院內部人才無法使醫院的管理理念發生創新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中,必須要充分認識到其中的因果關系,從而在招聘過程中為醫院招到優秀的人才。醫院應當對職位進行精簡,撤銷掉一些“有職位,無功能”的職位,盡量降低在人員資源上的浪費。醫院的招聘應當通過公開的方式進行,對所有應聘人員進行專業知識配測評,擇優錄用,確保招聘人員的能力能夠勝任其應聘的職責。

      三、結束語

      通常在我們的傳統意識中,認為人力資源管理就是招聘人員,其實這是錯誤的認識,人力資源管理不僅是招聘人員,更重要的是對員工進行繼續教育培訓,不斷提升員工的專業技能。而醫院人力資源管理中,首先要對醫務人員的專業技能進行考查,同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制,要注重對醫務人員工作效率的提升,相比傳統醫療制度,新的人力資源管理制度必須要突顯人性化,要顧及醫務人員的感受。

      參考文獻:

      [1]王雪旻.S公立醫院人力資源管理研究[D].安徽大學,2014

      [2]李智.G縣醫院人力資源管理策略研究[D].西南交通大學,2014

      作者:薛自君 單位:十堰市鐵路醫院

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