交通工程施工企業人力資源管理研究

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關鍵詞：交通工程施工企業；人力資源；人才強企；人力資源結構；培訓機制

21世紀什么最重要,顯而易見人才最重要。在我國社會主義市場經濟體制中，國有交通工程施工企業作為重要的市場經濟主體，必須不斷提高自身的綜合實力，才能在日益劇烈的外部市場競爭中立于不敗之地。為此，國有交通工程施工企業必須實施現代化的人力資源管理戰略，積極推動人力資源管理創新，充分發揮人力資源這一生產要素的能動作用，通過“人才強企”戰略，從根本上提高國有交通工程施工企業的核心競爭力。隨著社會經濟的不斷發展，市場需求日益呈現出多樣化、專業化的趨勢，企業面對市場變化，亟需在人力資源管理方面做出改變和調整。

一、國有交通工程施工企業人力資源管理的特殊性

相對于民營企業人力資源管理來說，國有交通工程施工企業人力資源管理有其特殊性，主要體現在國有交通工程施工企業對人力資源的特殊要求上。在科學文化素養方面，國有交通工程施工企業要求職員擁有較為專業的崗位技能和較高的知識水平，尤其是在工程管理、施工技術、成本管理、工藝流程等方面。在思想道德修養方面，交通工程企業往往承擔著造福一方民生的責任，是地方經濟實現可持續發展的重要命脈。因此，國有交通工程施工企業更加強調責任感、道德感與奉獻精神，同時需要保持較高的政治覺悟。

二、現階段交通工程施工企業人力資源管理中存在的困境

1.人力資源管理觀念落后，未從戰略高度加以重視

目前，國有交通工程施工企業的人力資源管理思想仍處于“以任務為中心”到“以人為中心”的過程，雖然把過去的人事管理部門變成了人力資源管理部門，但卻“換湯不換藥”，未從觀念上完全轉變。人力資源管理還是圍繞最基本的人事考勤、薪酬福利、人員安排、績效考核等事務性工作進行，忽視了在尊重員工的基礎上的管理溝通，對員工實現自我價值的需求以及對員工潛能的挖掘依然處于落后階段。對員工的發展更加側重于專業技能的培養，在企業情感培養、企業文化建設方面缺乏有效的手段和措施。

2.人力資源結構不合理，高精尖人才缺乏

交通工程施工企業的人力資源結構不合理主要體現在以下3個方面：一是管理類人才不足。由于主營業務需要，企業擁有大量的工程、安全、財務類專業技術人員，但是缺乏企業管理類專業人員，導致企業存在新聞宣傳不足、信息傳遞效率低下、現代化管理手段落后和業務流程冗余等問題。二是復合型人才不足。目前，企業匯集了眾多擁有一技之長的專業人員，尤其是工程類技術人員。但是，很多企業缺乏既擁有突出的工程專業技能，又具備較高的管理相關技能的復合型人才。在交通工程施工領域，面對復雜的工程問題和社會問題，亟需優秀的復合型人才，利用其復合知識、復合能力和復合思維，推動知識融合、技術集成和管理創新。在確保項目安全生產、工程質量的同時，不斷提高生產效率，強化成本管理，實現企業的經濟效益、生態效益和社會效益。三是高水平人才不足。交通工程施工企業在發展過程中，逐步建立了一支比較專業的人才隊伍，人員規模不斷擴大，但缺乏高水平、高素養的人才，尤其是優秀的項目經理、技術骨干和管理專家等，亟需引進領域內頂尖的優秀人才。高精尖人才對企業的發展至關重要，甚至一定程度上決定了企業發展成果。只有依靠高素質人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

3.人力資源培訓開發力度有限，系統性和針對性不足

依據人力資源管理理論,人力資源培訓是重要的環節，它是一種重要的人力資本投資形式。從目前企業業務轉型的背景上看，人力資源培訓開發在公司的人力資源管理中展現了其獨特的重要性。然而，企業的人力資源培訓與開發仍然處于初步階段，多以集中學習、素質拓展等形式進行，沒有形成完善的階段性員工培訓計劃，存在培訓內容重點不突出、培訓形式單一、培訓考核不及時、培訓效果不理想等問題。在國家大力推動基礎建設的當下，城市軌道交通已經成為新的交通建設增長極。面對市場變化，交通工程施工企業亟需大量專業的城市軌道交通工程施工管理人員。由于尚未建立完整的培訓體系，企業無法通過自主培訓滿足人才供應，影響了工程項目的承接和推進。

三、加強交通工程施工企業人力資源管理工作的對策

1.轉變落后觀念，積極學習先進的人力資源管理理念

重視人力資源在組織發展過程中的作用，把組織的人力資源管理提高到戰略高度，制定人力資源戰略規劃。堅持“以人為本”，充分尊重人才，用科學的人力資源管理手段和方法吸引人才、培養人才、激勵人才、留住人才，發揮人的主觀能動性，以最大限度地實現企業發展目標。

2.打造多渠道人才供給體系，優化人力資源結構

（1）不斷拓寬人才招聘渠道，通過社會招聘、校園招聘等形式，為企業發展招攬專業人才。在招聘過程中，結合企業需求堅持高標準和嚴要求，積極尋找具備發展潛力和復合能力的人才，同時加大對專業管理人員的招聘力度。（2）通過人才引進、獵頭招聘等方式，積極吸收交通工程施工領域的頂尖人才，打造高質量的人才隊伍。通過建立長效的績效激勵機制、職位晉升機制和企業情感融合機制，從物質和精神兩方面為人才提供保障，打造員工幸福工程，努力留住人才。（3）構建企業內部人才培養體系，完善員工培訓機制。企業根據不同類型、不同工作崗位的員工的實際需求，提供更加具有針對性和系統性的培訓課程，努力構建一支高水平的工作隊伍。

3.建立科學的培訓機制，激發人力資源潛力

首先，根據市場變化和企業轉型要求，構建完善的人力資源培訓體系，根據崗位、階段、發展制定系統的培訓課程，突出培訓針對性，適應城市軌道交通發展需要。其次，積極創新培訓方式，在參觀、講授、輪崗的基礎上，嘗試外包、網絡、情景模擬、體驗式等多元化培養方式，既方便員工接受培訓，又在提高員工職業技能的同時提升其責任感和使命感，促進員工綜合素質的提高。第三，加強培訓結果的評價與反饋，使培訓能夠真正發揮效果，并根據反饋情況對培訓內容和培訓過程加以改進。

4.強化人力資源管理隊伍建設，提高工作水平

企業人力資源管理工作的最終落腳點在于人力資源管理工作人員。只有建立一支高水平、高素質、高效率的人力資源管理隊伍，才能從根本上帶動企業人力資源管理工作的發展。對于國有交通工程施工企業，需要根據企業自身發展實際，不斷強化人力資源管理力量。一方面，積極引進人力資源管理專家，幫助企業完成人力資源管理工作框架搭建，理清工作思路，指明工作方向。另一方面，加大對人力資源工作人員的培訓，培養更符合交通工程施工企業發展需要的自有人力資源管理力量，為企業實現快速、健康發展提供人力資源支撐。

作者:呂望 單位:浙江交工集團股份有限公司