中小企業(yè)人才流失原因分析
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(一)高學歷、高技術人才流失比重較大。
中小企業(yè)由于其自身資金限制，工作崗位限制等原因，不能提供給高學歷、高技術人才太好的福利待遇以及發(fā)展機會，因而在面對一些大型企業(yè)的挖角等機會時，高學歷、高技術人才很可能會以謀求更好的發(fā)展而選擇離職。相較而言，低學歷、低技術人才由于自身水平受限，所能謀得的工作機會有限，也會表現(xiàn)相對穩(wěn)定。
(二)年輕人才流失比重較大。
年輕員工由于創(chuàng)新意識較強，思維活躍，可以使得企業(yè)保有較強的活力，因此也在中小企業(yè)中占較高的比例，但是年輕員工也由于其離職成本相對較低，生活負擔相對較小，自身工作的適應性相對較強，對工作要求較低等特點，占據(jù)了中小企業(yè)絕大多數(shù)的離職比重，表現(xiàn)為中小企業(yè)員工整體的流動性明顯。
(三)外企流出跡象明顯。
我國近年來的投資環(huán)境不斷改善，吸引了越來越多的外資企業(yè)進駐中國，并形成了大量的人才需求，他們通過高薪或委以重任的方式進行人才挖角，同時由于中小企業(yè)員工工作穩(wěn)定性相對較差，員工個人需求滿足度低，大量的人才向外企流出。(四)呈現(xiàn)較明顯的集體效應。我國加工制造企業(yè)主要的培訓方式為師徒相授，員工之間的感情深厚。當領導人員萌生離職的想法時，則可能會導致一批人員隨之一起流失的現(xiàn)象發(fā)生，而這種情況的發(fā)生，在很多時候可能會導致中小企業(yè)生產作業(yè)的中斷，甚至是癱瘓。
二、影響中小企業(yè)人才流失的相關因素分析
(一)企業(yè)管理理念與文化建設。
目前我國的大多數(shù)中小企業(yè)還處在資本的原始積累狀態(tài)，企業(yè)文化的建設以及對于人才的重視度等還都相對滯后。員工無法感受到企業(yè)對自己的重視度，自身也不能接受或不能融入文化體系當中，因而缺少對于企業(yè)的歸屬感，離職意愿相對強烈。
(二)企業(yè)績效考核制度。
績效考核制度對于企業(yè)的整體管理運作起著重要的作用，中小企業(yè)的工作重心更多地放在了企業(yè)的經營業(yè)績上，而對于內部管理上，尤其是制度的制定上，很多都采取了照搬成功企業(yè)經驗的方式來進行，導致絕大多數(shù)中小企業(yè)在績效管理上虛有其形，未有其里。這樣的一種管理方式，極易導致考核不公，違背了激勵的公平理論，導致員工消極工作甚至流失。
(三)領導者的綜合素質。
一個高素質領導者所起的作用是指引員工工作的方向。然而對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，生存和經營利潤對于企業(yè)更為重要，領導和員工之間的溝通僅僅針對于任務，而對于員工情感的交流幾乎缺失。對于員工而言，在中小企業(yè)不一定能提供給他們良好的薪資待遇，令人憧憬的發(fā)展機會的同時，又沒有對于企業(yè)的忠誠度，離職現(xiàn)象在所難免。
(四)員工個人發(fā)展。
越是高學歷、高技術人才對于個人的發(fā)展需求愈發(fā)強烈，也因此這類人員的流失在中小企業(yè)中表現(xiàn)非常明顯，主要有以下三點原因。一是薪酬待遇相對較差。這是中小企業(yè)不可回避的一塊短板。二是職業(yè)生涯預期難以實現(xiàn)。中小企崗位設置相對簡單，員工發(fā)展空間就相對受限，當員工個人的職業(yè)預期與現(xiàn)實差距較大的時候，離職的欲望也就愈加明顯。三是缺乏公平的晉升體系。缺少完善的考核制度，導致缺少完善的考核結果，進而也難以有公平的福利待遇以及晉升機會。
(五)人才市場供求狀況。
當人才市場上供大于求時，社會對于人才的需求減少，大量的人才失業(yè)，因此人才擇業(yè)的機會減少，離職的成本較大，工作穩(wěn)定性增強。當人才市場上供小于求時，企業(yè)對于人才的缺口較大，不惜以高薪挖角，高職位相誘，一旦原先的企業(yè)沒有很好地滿足員工的需求，員工流動的可能性就大大增強。
三、控制中小企業(yè)人才流失的對策
(一)建立“以人為本”的企業(yè)文化。
“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不二法則，中小企業(yè)只有對人才有充分的重視、愛護、發(fā)展，發(fā)揮出人才的主觀能動性，才能有效留住人才。因而，在中小企業(yè)進行企業(yè)文化建設的過程當中，“以人為本”的觀念必須放在重要的地位。當企業(yè)人才接受了企業(yè)文化，感受并認同到了共同的價值觀、責任感和企業(yè)使命，才能讓他們團結成為一個高效的管理團隊，也必然會降低人才流失率。
(二)完善企業(yè)薪酬福利體系。
在薪酬福利方面，企業(yè)應量力而為，不能為了留住員工而無限制地提高福利待遇，而是通過更合理的方式讓員工感受到企業(yè)薪酬福利的公平性，感受到自己的努力工作得到了企業(yè)的認可，感受到企業(yè)對于滿足員工需求所作出的努力。這主要表現(xiàn)在薪酬福利外部競爭性和內部競爭性兩個方面。
1．外部競爭性。
中小企業(yè)在自身資金受限的情況下，不一定要求薪酬水平在市場上處于領先地位，至少應注意不處于落后地位，不應缺乏競爭力。這就要求其應注意市場薪酬水平的變化，了解同行業(yè)同區(qū)域企業(yè)的薪酬福利狀況，通過薪資調查來調整本企業(yè)的薪酬水平，以確保自身的薪酬水平在本行業(yè)以及本區(qū)域具有一定的競爭性和吸引力。
2．內部公平性。
這就要求企業(yè)在追求經營業(yè)績的同時，一定要注意自身制度，尤其是考核制度的完善性，必須注意企業(yè)的考核內容和方式與工作性質、崗位職責相關;考核結果與薪酬相關，與職位升遷相關。通過合理的考核，給予對企業(yè)貢獻度高的員工公平合理的激勵。
(三)提高領導者職業(yè)素養(yǎng)和自身修養(yǎng)。
領導者在企業(yè)中所要發(fā)揮的作用主要為:指揮、協(xié)調、激勵，這就說明了領導的職業(yè)素養(yǎng)要求其應在充分了解企業(yè)發(fā)展目標的前提下和下屬溝通共享，指引員工正確的工作努力方向，增強組織的凝聚力。與此同時，領導者應注重自身素養(yǎng)的提高，并將自己所學不斷地傳達給員工，增強自己在企業(yè)內部的示范帶動作用，在不同情況下針對不同員工善用適當?shù)念I導方式進行企業(yè)管理及人員激勵，進一步提升自己的領導魅力。
(四)重視職業(yè)生涯規(guī)劃設計。
本文所指的職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，幫助員工設計職業(yè)發(fā)展計劃，進而實現(xiàn)組織與員工的共同成長、共同受益。作為大多數(shù)中小企業(yè)，可能對于職業(yè)生涯規(guī)劃有所欠缺。這樣就極易引起大企業(yè)通過高職高薪的誘惑進行挖角。因此，中小企業(yè)應盡快健全人力資源的這一大職能，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和目標及員工自身的特點，進行符合企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工個人的動態(tài)發(fā)展不斷進行調整，才能更有效地降低人才流失率。
(五)優(yōu)化中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境。
政府應加大對于中小企業(yè)的支持，優(yōu)化中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，促進其有序發(fā)展。一是通過完善法律法規(guī)進一步維護中小企業(yè)的合法權益。二是為中小企業(yè)發(fā)展提供相應的政策支持。三是營造融資環(huán)境，切實解決中小企業(yè)融資難的問題。因此，政府要堅決貫徹平等準入、公平待遇原則，通過加大銀企合作，完善中小企業(yè)信用考核體系，建立中小企業(yè)貸款風險補償基金，拓寬中小企業(yè)融資渠道等途徑，切實解決中小企業(yè)融資難問題。
作者：曾嘉懿 董曉英 王婷婷 單位：西安翻譯學院
