礦山生態環境治理與人員分流問題思考

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摘要：礦業人員分流問題是當下我國礦業發展急需解決的關鍵問題。當前礦業人員結構性失衡問題，嚴重影響了我國礦業企業改革、礦產行業產業升級、礦山生態環境治理。本文分析了目前礦業人員存在的結構性失衡問題，了解了目前我國礦產行業面臨的嚴峻形勢，并在此基礎上，提出了以礦山環境治理解決礦業人員分流問題的建議。

關鍵詞：礦山生態環境治理；礦業人員；結構性失衡

礦業人員分流問題是當下我國礦業經濟發展急需解決的關鍵問題。根據國家發改委就煤炭去產能征求意見稿顯示，2016—2018年我國僅煤炭行業分流人員就高達100萬人。礦業人員分流問題的實質是礦業人員結構性失衡，在礦業發展模式上體現為礦山開采與礦山環境治理結構的不平衡，開采多、治理少，導致我國礦山環境治理不足。據《2015中國礦產資源報告》統計，截至2014年底，我國礦山損毀面積為303萬公頃，本文根據2003—2012年《中國礦業年鑒》數據測算，全面整治礦山環境問題需花費約7111億元。通過礦山環境治理解決礦業人員分流問題，是實現礦業經濟綠色化、環境治理專業化、人員安置規范化的新出路。

一、當前礦業存在人員結構性失衡問題

我國礦業在發展黃金階段，吸收大量人員、尤其是基層員工以滿足生產需要。經濟發展新常態下，市場需求下降、產品價格下跌、國際競爭日益激烈等綜合因素導致礦業人員結構性失衡問題浮出水面，直接表現為產能過剩、庫存高企，而礦業專業人員缺乏，無法適應國際競爭。生產效率低而勞動力富余的矛盾，使企業陷入生存困境、生態危機局部爆發。礦業人員結構性失衡具體體現為以下三方面。

1、礦業一般性人員過剩，專業化人員不足

由于我國礦業企業長期依靠“采礦———賣礦”的單一盈利模式就能獲得巨大收益，使企業不思求變，對員工培訓重視不足、人才發展意識薄弱，致使當前礦業基層初級加工人員過剩，具有硬知識、硬技能的專業化人才匱乏。礦業一般性人員過剩與專業化人員不足的矛盾，導致企業難以應對日益激烈的國際競爭。大量基層員工由于缺乏核心競爭力，只能沉積在礦業企業，大量的人力資本缺乏流動性，不能給礦業企業帶來收益；而專業性人才奇缺，礦業企業無法完成產業結構調整，無力突破“高能耗、低效率”的樊籠。

2、礦業生產人員過剩，礦山環境治理人員不足

我國礦業走“先發展、后治理”的道路，礦業企業注重經濟效應、忽略環境治理。礦業企業發展過程中只顧擴大生產規模，礦業生產人員過剩；礦山環境治理專業人員不足，企業在礦山環境治理工作中缺乏主動意識、專業指導，礦山環境治理效果差。低端礦業生產人員過多和礦業企業落后的開采、挖掘模式，導致我國礦山生態環境破壞嚴重；礦山環境治理人員過少，使得礦山脆弱的生態環境雪上加霜。礦山生態環境保護無法擺脫“先破壞、后治理”的老路。

3、礦業產業鏈上游采選人員過剩，下游深加工人員不足

由于我國礦產資源普遍開采難度大、集約化程度低，我國礦業企業本就難以應對國際競爭。粗放型的發展模式，大量人員向產業鏈上游聚集，上游開采、洗選人員過多，下游深加工人員缺乏，向產業鏈下游延伸的人才儲備不足，導致精細礦產品少，使我國礦業企業競爭劣勢進一步加重。礦業產業鏈上游采選人員過多、下游深加工人員太少造成我國礦業經濟發展畸形，礦業下游企業無法消耗上游企業產能。中國礦業經濟發展處于“頭重腳輕”的局面。

二、礦業人員結構性失衡影響企業改革、產業升級、環境治理

當下礦業人員結構性失衡是礦業重經濟、輕環境的發展思維的短期集中體現。我國礦業發展過程中政府輕視礦山生態環境的保護、企業缺乏社會責任意識、礦區居民環保理念的匱乏等因素制約我國礦業經濟健康發展。礦業企業過度依賴礦產資源開采、規模效應，與下游產業溝通不暢、環境治理重視不足，嚴重阻礙了我國礦業企業自身發展、產業轉型升級和礦山環境治理進程。

1、礦業企業改革突破難，轉型效果甚微

迫于當前經濟形勢，礦業企業謀求轉型以獲生存。但由于技術人才、專業化人員、產業鏈下游深加工人員缺乏，礦業企業轉型尤為困難。上市、向產業鏈下游延伸、多元化產業布局等轉型嘗試失敗，進一步加重礦業企業財務壓力。中共中央（2016）《國家創新驅動發展戰略綱要》，要求礦產行業綠色化、集約化發展道路。李予陽（2016）提出煤炭行業存在大量冗雜人員，致使生產效率低下，企業無法突破發展舊模式，轉型受到限制。

2、礦業企業人員分流壓力大，影響產業升級

礦業低迷形勢下，一般性人員、生產人員、產業鏈上游采選人員過剩，阻礙企業從重資產中脫身。企業既無法將這些多余人力資本轉化為收益，囿于社會穩定的考量，又不能直接將其分離，進一步使企業陷入增長無門、安置無路的矛盾之中，制約企業發展，阻礙產業升級。解決礦業人員結構性失衡的問題是關系到我國社會穩定的大事。基于人力資本的特殊性，要求企業采用適當的方式剝離繁雜人力資本，礦業企業產業升級在人員分流壓力下舉步維艱。

3、礦業企業環境治理難度大，生態欠賬多

礦業經營與治理人員不均衡，導致礦業將生態環境中的資源通過產業鏈轉移到其他行業，造成我國經濟高污染、高浪費。礦山環境專業治理人員不足，導致礦山生態環境欠賬多、環境治理不徹底、治理方式不專業，礦山環境治理處于投入多、收益少、進展緩慢的尷尬局面。這種現象在空間上，表現為礦山環境破壞嚴重；在時間上，表現為前期生態問題在短時間內集中爆發。

三、以礦山環境治理解決人員分流問題的對策建議

礦業人員分流問題不可一蹴而就，穩定有序、層層推進的分流計劃是解決我國礦業人員結構性失衡的前提。2016年，國務院提出既要去產能也要保就業，解決礦業人員結構性失衡的問題需要社會各界全面的參與。通過以礦山環境治理進行人員分流，吸納礦業過剩員工，將礦山環境治理發展為成熟產業，吸引各行業人員主動加入礦山環境治理，形成礦山環境治理產業鏈，將礦山環境治理由對人員的被動吸收轉化為主動吸附。礦山環境治理實現“隊伍———產業———產業鏈”的發展，人員分流形成“吸納———吸引———吸附”的轉化，從根本上解決礦業人員失衡問題，實現人力資本的再造和生態資本的積累。

1、人員分流有分有留，留分統籌

在轉崗分流工作中，留下技術人才，加強對其培訓，提高礦業企業人力資源素質，激活其創新能力，發揮其技能優勢，為礦業企業轉型改革提供人才儲備；加強礦業人員職業再培訓，提高部分礦業人員專業能力，解決礦業專業人員缺乏的問題；分出缺乏專業技能的基層員工，精簡企業組織機構，去除組織冗雜人員，減少人工成本。通過有計劃的轉崗分流，實現礦業企業再發展。

2、將分流人員用于礦山環境治理，將人力資本轉化為生態資本

將礦業分流工作中分出的基層員工吸收進礦山環境治理，由政府引導、企業自主，安排分流人員進行礦山環境治理具體工作。充分利用礦業沉淀的人力資本，彌補生態資本不足，將人力資本轉化為生態資本，實現我國礦業經濟綠色化。

3、提高分流人員專業素質，建立專業化礦山環境治理隊伍

通過對分流員工進行專業培訓，將礦業基層員工發展為礦山環境治理專業化人才，組成礦山治理人才庫，建立我國專業化礦山環境治理隊伍，發展我國生態環境治理產業，使礦山環境治理既依附于礦業，又相對獨立，從而提升我國礦山環境治理經驗。

4、成立中國礦山環境治理總公司，發展礦山環境治理產業，廣泛吸引礦山環境治理相關人員主動加入

由中央牽頭，成立中國礦山環境治理總公司，吸收資本、引進技術，搭建礦山環境治理資源平臺，將礦山環境治理發展為獨立產業，與礦業進行明確分工，企業開采、第三方治理。擴大產業規模，吸引當地居民、礦業員工、先進人才主動參與到礦山環境治理產業中，在解決礦業人員過剩問題的同時，進一步解決礦區居民就業問題。

5、以礦山環境治理為中心形成生態產業網絡，加強對各行業人員吸附

積極推進礦山環境治理相關產業發展，向產業鏈下游延伸，在礦山環境治理過程中發展生態農業、生態林業、生態畜牧業、生態服務業等生態產業，使更多人員吸附于礦山環境治理。既解決礦業人員分流問題，又緩解其他行業人員過剩壓力；既促進當地經濟發展，又改善礦山環境，實現大眾治理，萬眾受益。

礦業人員結構性調整不僅關系到我國礦業經濟的發展，還會影響我國社會的穩定、整體經濟的發展。礦業人員結構性調整要以“有分有流，流分統籌”為指導思想，堅持培養專業性的礦業經營人員，提高礦業企業創新能力，強化企業核心競爭能力；堅持構建我國生態環境治理產業，培養礦山生態環境治理人才，吸引礦山治理資源，加強相關產業聯動發展，解決分流人員就業問題。以礦山生態環境治理解決礦業人員結構失衡問題，既解決社會矛盾，又解決生態矛盾，從而實現經濟、社會、生態多重發展。

參考文獻

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[7]中華人民共和國國土資源部：2015中國礦產資源報告[M].地質出版社，2015.

作者：喻上坤，程宏偉，彭茜 單位：四川大學