企業人力資源資本化

前言：本站為你精心整理了企業人力資源資本化范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

內容摘要：摘要：資源成為資本，是由于兩種不同的資源定價方式決定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。人力資源也是一種有價資源，…摘要：資源成為資本，是由于兩種不同的資源定價方式決定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。人力資源也是一種有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。本文將對人力資源的資本化進行探討。

關鍵詞：人力資源資本資本化產權

一個公司中出現的看似簡單的管理問題，其背后往往是非常復雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。文化建設是公司領導層的核心任務，但優秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇，公司的人力資源部主要承擔制度建設的責任人。

一、人力資本的概念

關于什么是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯系起來，認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值”。李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特征。首先，定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本形成的理論觀點是一致的。其次，“物化于商品或服務”，說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。最后，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關系。這種關系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關系，也就是說，人力資本能夠享有資本產權收益。

二、人力資源的資本化

人力資源是指“工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能”,討論人力資源的資本化問題,就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上,少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能,在本質上并沒有任何性質的區別,區別僅在于度或程度的不同。顯然,人力資源來自于企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能,而不僅是在當前企業中受到的培訓。

人力資源當然是一種有價資源,企業使用人力資源是必須付費的。這樣,人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析,可以認為人力資源也應該有兩種定價方式,一種是對人力資源的直接定價,一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。

如果一個勞動者不僅要求工資,而且再要求給予一定的股份,這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成(群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人)、崗位股(不減少工資的崗位股)、企業為職工貸款實現職工持股等等。

還有就是如果一個勞動者的工資適當減少,然后才能給予一定股份,這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。三、人力資源資本化的意義

1.可以促進人力資源的合理配置和有效流動

人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態看，一是達到人盡其能，也就是對于任何人力資源個體而言，目前的職業選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現的需要;二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看，主要體現在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換，用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在于實現人力資源供需的動態均衡。

2.可以完善企業資本產權制度，實現人力資本產權激勵

資本產權制度是現代企業制度的核心內容，要完善現代企業制度，應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵，其目標就在于通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維，并行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。

從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。

人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的,從外界攝取希缺資源的能力;后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的,可以通過關系來攝取希缺資源的能力。

參考文獻:

[1]譚崇臺主編:發展經濟學[M].山西經濟出版社,2000年

[2]朱曉丹:論人本管理[J].學習與探索,2004年第3期

[3]周三多陳傳明魯明:管理學[M].復旦大學出版社,2003年1月

[4]余凱成等編著:人力資源管理[M].大連理工大學出版社,2002年