企業人力資源外包

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摘要：本文從外包的概念出發，提出企業人力資源外包產生的背景和優勢，人力資源外包興起的動因，對我國企業人力資源外包的制約因素進行分析，并指出目前我國人力資源外包情況呈現出的特點和問題。

關鍵詞：人力資源外包探析

Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業評論》上的《企業的核心競爭力》（TheCoreCompetenceoftheCorporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）這個詞。所謂“外包”即：企業通過與外部的業務承包商簽定合同，讓他們為企業提供某種產品或服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或服務。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來在世界范圍內日益興起。世界500強公司中的絕大多數正在使用HR外包服務。據國際數據公司預測，人事外包業務是人力資源服務市場中發展最快的業務，目前提供這種服務的企業的業務量正直線上升，2003年全球HR外包服務額達到1510億美元。人事外包迅猛發展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內成為一種發展趨勢，人事外包策略也正在成為企業發展的一種重要策略工具。

1.企業人力資源外包的背景及外包的優勢。

1.1.企業人力資源外包的背景。

隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。知識經濟的產生出現了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產業鏈的一個中間部分。人事外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。

這樣的人事外包公司的出現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業化的技能。知識的專業化使提供這種知識的服務有可能成為知識產品，通過市場分工實現其價值。企業的需求是人事外包的市場。當企業內部無力提供這種專業化服務，或者自主服務不具有規模經濟性時，人事外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業內部過高的人力成本和“協調成本”。通過人事外包，由專門的公司和專業人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規模效益，對客戶公司來說可以降低成本。人事外包的性質更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復雜性，外部服務機構和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。

人力資源外包正是在這樣的社會大背景下應運而生的。它是幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

1.2.企業人力資源外包的優勢。

近年來，人力資源業務外包在世界范圍內漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優勢：

（1）幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

（2）提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率。

（3）規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用。

（4）降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用（包含遣散費、退休金）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢。

（5）避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。

（6）簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。

2.企業人力資源外包興起的動因。

2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業主往往以較低的價格提供較佳的服務

2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力。

2.3.外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和“臨時”雇員公司可以幫助企業突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。

2.4.人事外包有助于企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

3.我國企業人力資源外包的制約因素。

隨著企業對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，人力資源外包服務是否可行，還有其他的制約因素。

3.1.目前沒有統一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。

3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約人事外包服務發展的一個因素。

3.3.一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業主的素質還有待于全面提高。

3.4.目前不少企業依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務的必要性和有效性。

3.5.我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其它外包行業的運作。所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

4.目前我國HR外包情況呈現出的特點和問題。

4.1.企業對HR外包特別是勞務派遣的認識不足，HR外包業務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面；勞務派遣在員工管理方面的優勢還沒有被充分認識。

4.2.HR外包發展水平比較低，多數企業還沒有或不準備采用HR外包，有部分采用過的企業也因某些問題而放棄使用。

4.3.企業勞動爭議風險大，規避勞動爭議風險成為企業采用HR外包的一個重要原因。

4.4.外包服務商的質量和專業素質是企業最關注的也是風險最大的因素，相反價格及成本因素則考慮不多；外包服務商的服務質量和專業素質亟待提高。

4.5.HR外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，HR工作中的服務意識還比較欠缺。

因此，盡管目前人力資源外包的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。