高校人力資源教育

前言：本站為你精心整理了高校人力資源教育范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：高校人力資源開發是指高校開發者為實現一定的教育目標和發展戰略，依據有關的理論，在相關的政策、法律、制度(范文)和規范的指引下，采取一定的手段和方式，對既有的人力資源進行使用、培養、保護、優化的行為。它具有長期性、系統性、時效性和創新性等特征。“以人為本”的教師人力資源開發理念是一種新型的人力資源開發理念。

關鍵詞：高校；人力資源開發；理念

長期以來，由于受計劃經濟體制和高等教育統一管理等因素的影響，高校在人力資源開發中始終處于“忠實執行者”的層面，缺乏必要的高校人力資源開發理念。隨著高校改革的不斷深化，高校人力資源開發越來越受到重視。從一定意義上說，高校改革強烈呼喚高校的人力資源開發理念。

一、高校人力資源開發概念

任何一種人力資源開發活動，都包括開發主體、開發客體、開發對象、開發依據、開發手段等要素。人力資源開發的根本目的在于發展，要實施“開掘”與“發展”并重的理念和戰略。

第一，高校人力資源開發必須建立在一定的理論基礎之上。人力資源開發涉及經濟學、管理學、生理學、社會學、倫理學、教育學等眾多的自然科學和人文科學。其主要的理論基礎是經濟學和管理學。其基本內容包括人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。高校人力資源開發只有建立在一定的理論基礎上，才可能取得較好的開發效益。反觀現實，我們發現，高校人力資源開發中出現了一系列不正常的現象。如理論研究缺乏、開發實踐出現偏差等。有的學者認為，高校對人力資源是重引進，輕培養；重擁有，輕激活；重使用，輕開發；重專業，輕技能與品德。還有學者在研究中發現了高校人力資源開發中的悖論現象：非教學人員呈膨脹過剩態勢，而教師資源特別是頗具發展前景的專業的教師資源絕對匱乏。大量事實說明，高校人力資源開發實踐離不開必要的理論指導。高校人力資源開發必須建立在一定的理論基礎之上。為此，必須加大對高校人力資源開發理論的研究力度，爭取早出成果，指導實踐。

第二，高校人力資源開發必須依據有關的政策、法律、制度(范文)和規范。我們雖已初步建立了一些必要的政策、法律、制度(范文)和規范，但這些政策、法律、制度(范文)和規范在具體執行的過程中依然存在著這樣那樣的問題或缺陷。例如，高校人力資源開發制度(范文)缺乏有效的長期規劃，在培訓、工資管理等方面主要還是遵從上級文件，而不顧實際需要，隨意性大，致使部分人力資源流失嚴重，人員結構不合理，人才嚴重浪費。收入與員工實際工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度(范文)。因此，高校人力資源開發不僅要依據有關的政策、法律、制度(范文)和規范，且要依據科學有效的政策、法律、制度(范文)和規范。對于已有的政策、法律、制度(范文)和規范，我們要不斷進行檢驗和完善；對于未有而必需的政策、法律、制度(范文)和規范，我們要廣泛征求各方意見，慎重制定，穩步實施。

第三，高校人力資源開發必須注重科學的“開掘”和“發展”。很多高校往往在無形中偏重了人力資源的“開掘”，卻忽略了人力資源的“發展”。具體表現為對人力資源的過度使用，忽視對其投入時間、資金等，以使其各方面得到充實提高。這些問題的出現，固然有多方面的原因，但根本原因在于缺乏對人力資源“開掘”和“發展”關系的真正把握。人力資源的“開掘”和“發展”是辯證統一的關系。開掘是發展的基礎和前提，發展是開掘的目的和歸宿；開掘是手段和方式，發展是圭臬和方向。

二、高校人力資源開發的特征

.長期性。俗話說：“冰凍三尺，非一日之寒。”高校人力資源開發也絕非一朝一夕的事情。因此，高校既要做好長期性的戰略規劃，又要做好短期性的戰術計劃；既要統籌高校整體的長期開發，又要兼顧個人自身的終身開發；既要體現不同管理者的周期性，又要重視領導人間的連續性。針對高校全局而言，高校人力資源開發要注重長期的戰略性，使高校人力資源開發戰略不因學校主要領導人的改變而改變，不因學校主要領導人意志的改變而改變，始終保持高校人力資源開發長期性的特點。

.系統性。系統論認為，系統是由相互作用和相互聯系的若干組成部分結合而成的整體。系統的要素和結構決定系統的功能。只有優化的系統要素和結構才能產生優化的系統功能。就一個高校內部的人力資源系統而言，具有教職工的年齡結構子系統、專業結構子系統、職務結構子系統等。就個體自身的人力資源系統來說，則有知識結構子系統、能力結構子系統、素質結構子系統等。如果我們僅重視對其中一個子系統或子系統中個別要素的開發，則最終所獲得的開發效益則非常有限。

3.時效性。人力資源的存在和生產有一個價值生命周期，其開發和利用要受到這個價值生命周期的限制。人的智力和體力一般隨著年齡的增加而變化。一般而言，二者的上升速度與下降速度成正比。即智力上升速度較慢，下降速度也較慢；體力上升速度較快，下降速度也較快。而且，一個人步入社會，從事工作，其工作年限也受到勞動人事制度(范文)等因素的限制。因此，人力資源的開發和利用也要受到工作年限的制約。只有適時開發和利用，才能抓住人力資源的價值生命周期，贏得人力資源開發的效益。高校要盡量避免人力資源的閑置或長期儲備不用，努力杜絕人力資源的浪費或非正常損耗。

4.創新性。“創新是一個國家興旺發達的不竭動力，是一個民族進步的靈魂”（語）。學校尤其是高等學校是民族創新和國家創新的排頭兵。高等學校不僅備有先進的儀器設備、優良的師資隊伍、奮進的學生，還擁有優越的創新條件，是社會創新的開拓者。因此，高等教育必須彰顯和發揚高校人力資源開發的特色和優勢，肩負起“培養創新精神和創新人才”這一光榮而艱巨的歷史使命。面對未來的機遇與挑戰，高校更要重視人力資源的創新性開發與培養，樹立人力資源開發創新觀念，包括人力資源開發個性化觀念、大人力資源開發觀、終身學習觀念和人力資源開發國際化觀念等，努力實施從創新人力資源開發走向人力資源開發創新這項復雜的系統工程。

三、“以人為本”的教師人力資源開發理念的生成

人力資源開發理念是指人力資源開發者對人力資源開發的理性認識、理想追求及其所持的人力資源開發思想觀念和哲學觀點。在高校改革不斷推進的背景下，我們認為，需要自覺確立“以人為本”的教師人力資源開發理念，努力促進人的全面發展。“以人為本”，就是指以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人，一切要有益于促進人的全面發展。高校人力資源開發一定要堅持以促進學校和人的全面發展為目的，彰顯“以人為本”的開發理念。著眼對資本主義的批判，馬克思明確指出，“個人的全面發展”“正是共產主義者所向往的”[7]。

.科學的教師績效觀。績效主要是指人們所做出的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效益具有積極或消極的作用[8]。所謂“科學”就是要遵循實事求是的原則，教師人力資源開發既要基于教師和學校的現實基礎，又要考慮教師和學校的未來發展。教師的工作不同于其他性質的工作，具有較大的自主性和能動性。開發者要因勢利導，讓教師在一定績效標準的基點上自主開展工作、學習和社會服務。用一句通俗的話形容，標準應該是“跳起來，能夠著”。而且，績效標準的制定既要立足于教育教學質量的全面提高，又要考慮到教師的近期和遠期發展。

.合理的教師報酬觀。所謂報酬是指學校對教師為學校作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等。教師對其報酬的滿意度并不直接取決于報酬的絕對量。公平理論認為，職工的激勵程度不僅受其所得報酬的絕對額的影響，而且受到報酬的相對比較的影響。每個人會自覺或不自覺地把自己付出的投入和所獲報酬的收支比率，既同他人作這方面的社會比較，又同自己過去作這方面的歷史比較。若比較結果表明收支比率相等，他便會感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒暢，努力工作。若認為收支比率不等，他便會感到自己受到了不公平的待遇，怨憤不平，影響工作情緒[9]。高校教師的激勵程度不僅受其所得報酬的絕對額的影響，而且受到報酬的相對比較的作用。即教師不僅要把自己現在的報酬和過去的報酬相比，而且還要與自己周圍教師的報酬對比，以確立自己的合理（心理）平衡點。若教師對比較的結果感到滿意，說明其找到了自己的合理平衡點。反之，則表明其合理平衡點缺失。作為開發者要深入實際，調查研究，與廣大教師溝通交流，了解其平衡點所在，幫助其確定合理的平衡點，合理平衡點的定位要著眼于高校人力資源開發的實際和教師的當前與未來發展，也即形成合理的教師報酬觀。這種報酬觀的實質是從學校和教師的現實與長遠發展出發，想教師之所想，急教師之所急。學校為教師著想，教師為學校考慮，教師與學校心連心，齊心協力謀發展。

歷史的經驗表明，經濟的發展、社會的進步愈益離不開教育尤其是高等教育的發展。高等教育發展的關鍵要件之一是優良的師資隊伍，優良師資隊伍的培育離不開高校人力資源開發理念的內在影響。所以，我們要樹立“以人為本”的人力資源開發理念，在有關理論的指引和法律法規的規范下，促進教師身心的健康發展和職業素質的不斷提高。

參考文獻：

張文賢,晏姚.人力資源開發與管理[M].上海:上海人民出版社,996.

趙普光.高校人力資源開發：基于問題的思考[J].黑龍江高教研究,004,(7):-3.

劉世舉.高校人力資源開發與使用中的問題與對策[J].廣西教育學院學報,000,(3):7-9.

張建祥.高校人力資源開發與管理新機制探索[J].高教參考,003,().

陳麗清.高校人力資源特征及對教師隊伍建設的啟示[J].內蒙古師范大學學報:教育科學版,004,(3):74-75.

余源培.對經濟與社會協調發展的理性思考——學習,中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定[J].探索與爭鳴,003,():-4.

[7]馬克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,960:330.

[8]張德,等.人力資源管理[M].北京:中國發展出版社,003:9.

[9]孫耀君.西方管理思想史[M].太原:山西人民出版社,987:39-33