個體行為類型

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隨著全球經濟一體化的加快及科學和信息技術的不斷進步和發展，企業、特別是跨國經營企業將面臨著更加復雜的競爭和管理方面的挑戰。企業要想取得持續的競爭優勢，必須不斷進行管理的改善和創新。而對作為企業管理核心的人力資源也必須進行不斷的變革和創新，必須將人力資源的管理上升到企業戰略的高度，使之貫穿于戰略的管理思想理論和管理的實踐原則等各個層面。

但是由于高級主管所管理的員工越來越復雜，如：教育背景、年齡代溝、地域差異、跨文化等等，使主管們非常困惑。越來越多的企業在尋求有效的管理辦法：不同的員工應該采取什么樣的管理方式？不同的管理風格將導致人力資源產生什么不同的績效？

我們都知道，不同的個體由于其來自不同的背景、具有不同的個性、以及其經歷的不同，其個體行為類型存在著差異，這些差異形成了這個個體的行為風格。下面我們來看看個體行為差異產生的原因和行為風格的聯系：

Wm馬森在上世紀20年代就完成了一系列個體行為研究。“個體行為問題”是構成個體行為的多個方面，包括在知覺、判斷、價值觀、態度、情感、個體學習上的差異，使人們按照某種方式思考、感覺和行動，并形成一套行動方式。

一、關于個體行為的認識

(一)知覺——是個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程。影響知覺的因素可以歸納為知覺者、知覺目標或對象及知覺發生的情境三個方面。

(二)判斷的歸因理論——我們對個體的不同判斷取決于我們對特定的行為不同的解釋。歸因理論解釋了這種現象，由于我們對某一特定行為做出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同。

(三)價值觀——是代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態比之相反的行為類型或存在的狀態更可取。

價值觀對于組織行為是很重要的，因為它是了解員工的態度和動機的基礎。同時它也影響我們的知覺和判斷，還會影響一個人的態度和行為。

(四)態度——是關于對事物、人或者事件的評價性陳述或判斷：要么喜歡要么不喜歡。態度看成由認知、情感、行為成分的三部份組成，有助于我們理解它的復雜性和態度與行為之間的潛在聯系。

在組織中，態度很重要，因為它會影響工作行為。組織行為學主要研究三種態度：工作滿意度——指員工對自己工作的總體態度；工作參與——指員工認同自己的工作、積極參與工作、把工作績效視為個人價值的體現程度；組織承諾——代表了員工的組織取向，指的是他們對組織的忠誠程度、認可程度及參與程度。

(五)情感——針對某事物或某人的強烈感覺。情感智商主要由五種能力組成：了解自身情感；控制情感；激勵自我；識別其它人的情感；處理關系。

(六)個體學習——學習的定義是：由于經驗而發生的相對持久的行為改變。我們可以這樣說，行為的變化表明了學習的發生，學習是行為的改變。

個體學習是要求個體改變其思維模式的持久行為，這需要進行有意義的談話和創造學習條件，通過個體的學習優秀來實現績效的優秀。

二、由于人之間的內在差異，產生了不同的行動風格，管理者應該接受這種差異

由于個體在知覺、判斷、價值觀、態度、情感、個體學習上存在差異，使人們按照某種方式思考、感覺和行動，并形成一套行動方式。個體行為的理論可以運用于解決許多管理問題，如：沖突管理、變化管理、激勵、績效管理、領導風格、授權等等。差異是客觀存在的，管理者必需認識、尊重差異，并運用差異解決管理上的問題。所以，管理者應學習差異化管理，以保持并開發企業的核心競爭力，實現組織目標。人們按照某種方式思考、感覺和行動，是因為長期以來他們已經發展出一套行動方式。實際上，這些方式這樣根深蒂固，以致被稱之為“行為風格”（DISC）。Wm馬森的《個人發展剖析》是一套自動評分工具，幫助你：

(一)理解自己的個人行為風格；

(二)當你領導和管理他人時，學習如何利用他人的優勢及補充自己行為風格的限制；

(三)理解他人的行為風格，并根據他們的風格調整自己的領導和管理方法。

根據DISC行為風格,可以把人分為統領型、影響型、盡心盡責型、穩重型四種不同的類型:

1.統領型的特點：自立，決斷；控制和權威；耐心；直接交流；聽從并支持他們的目標；專權/野心勃勃。

2.影響型的特點：樂觀，執著；社會承認；紊亂無組織；靈活和自由；承認他們的觀點/成就；被動。

3.盡心盡責型的特點：精確和細致；“把事做好”；過于重要；邏輯方法；接受他們的想法；分析類比。

4.穩重型的特點：耐心與合作；傳統實踐；不能夠決定；欣賞和穩定；對他們的情感保持敏感；缺乏決心。

從上述描述來看，每種行為風格都有鮮明的特征，這種特征使他們在工作方法、激勵、領導風格、處理變化、處理沖突等方面表現出明顯的差異。

三、個體行為的問題和工作滿意度等組織聯系起來

個體行為差異在工作環境中表現為對工作滿意度的質量。工作滿意度：是指個人對他所從事的工作的一般態度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態度，反之亦然。

心理學家霍蘭德提出人格—工作適應性理論認為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業環境的匹配程度。這一理論指出，當人格與職業相匹配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。而人格特點取決于個體行為特點。（霍蘭德）

四、個體行為模式在組織中的應用

領導藝術要求你自己與你領導的那些人有更多的相互理解。這種理解使得您能夠建立起一種關系，并與其他人更有效地合作。理解你個人行為風格可以幫助你理解你怎樣領導他人以及為何如此。這種理解可以幫助你加強你的領導力量，并且明確你需要進一步發展的領導。

通過個體行為差異的學習，可給管理者對不同行為的風格和方式上建立的深刻見解。沒有單一的最有效或最具成果的風格或方式。相反，那些最理解自己行為風格和與自己共事者行為風格的人，將成為最高效的領導者和管理者。

前面理論中講到人的個體行為存在差異，人的行為風格又有統領型、影響型、盡責型、穩重型四種之分（Wm馬森）。作為一個組織的領導，要根據組織成員的行為風格進行合理匹配，才能使組織的潛能得到充分的發展。

以一個銷售團隊為例，對于銷售經理，應該在選拔是考慮統領型人才；對于銷售員則需要影響型的經營人才；對于銷售支持的人員則需要穩重型人才；對于銷售數據處理和分析的人員需要盡責型人才。所以，用好個體行為的差異，可為組織帶來管理上的收獲。

通過個體行為問題的研究，我們了解到由于知覺、判斷、價值觀、態度、情感、個體學習上的因素，使行為風格產生差異。個體差異就像一把雙面刃，處理好了，能發揮潛能，產生1+1＞2的效果；但是如果處理不好，就會使團隊內耗。管理者必須認識到個體行為差異的客觀存在，尊重、理解差異，并且運用它解決企業的管理問題。

[參考文章]

[1]許新明.“情商”與領導的能力[J]．中國電業，2001，(1).

[2]斯蒂芬.P.羅賓斯．組織行為學[M]．第七版．

[3]領導者的情商與人[p]．成都科技網，2003-12-22