３Ｐ模型運(yùn)用于人力資源管理

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摘要：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)使存儲(chǔ)技術(shù)發(fā)生了巨大變化,NAS（網(wǎng)絡(luò)附加存儲(chǔ)）、SAN（存儲(chǔ)區(qū)域網(wǎng)絡(luò)）成為存儲(chǔ)領(lǐng)域近年來(lái)十分引人注目的技術(shù)。它一方面能為網(wǎng)絡(luò)上的應(yīng)用系統(tǒng)提供豐富、快速、簡(jiǎn)便的存儲(chǔ)資源；另一方面又能共享存儲(chǔ)資源并對(duì)其實(shí)施集中管理，逐漸成為當(dāng)前主流的網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)管理和應(yīng)用模式。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)；網(wǎng)絡(luò)；存儲(chǔ)；服務(wù)器；優(yōu)勢(shì)；分析

人力資源管理有著復(fù)雜的職能，當(dāng)代人力資源管理尤其注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，但這一切工作中，崗位（POSITION）管理、績(jī)效（PERFORMANCE）管理和薪酬（PAY）管理這“3P”是實(shí)施科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。

1“3P”——人力資源管理的核心

在工商管理領(lǐng)域，一直流傳著“馬特萊”法則，又叫“2、8”法則，其意思是說(shuō)，有許多現(xiàn)象都近似的表明80%的價(jià)值來(lái)自20%的要素。這20%的要素，由于它影響了80%的成就，因此就是關(guān)鍵要素。控制了這20%的要素，也就控制了80%的成就。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)講，那些管理要素屬于這20%呢？大量的商業(yè)實(shí)踐表明，管理的關(guān)鍵要素來(lái)自三個(gè)方面：

（1）權(quán)利和責(zé)任的分配體系（可以通過(guò)崗位管理來(lái)明確）；

（2）報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)體系（即薪酬管理）；

（3）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系（包括個(gè)人和部門(mén)的業(yè)績(jī)，可通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)）。

上述的三個(gè)關(guān)鍵要素構(gòu)成組織架構(gòu)的基本分析框架，自從BSZ(Brickley,Smith和Zimmerman)在其著作中提出來(lái)以后，已經(jīng)在工商管理領(lǐng)域特別是組織架構(gòu)分析中得到廣泛的應(yīng)用。BSZ的組織框架理論語(yǔ)近年來(lái)正流行的人力資源管理的3P-O有異曲同工之妙，所謂3P-O，崗位（POSITION）、績(jī)效（PERFORMANCE）和薪酬（PAY），這3個(gè)P應(yīng)當(dāng)服務(wù)于一個(gè)組織目標(biāo)（Objective）。兩個(gè)模型都告訴我們，人力資源管理活動(dòng)雖然紛繁復(fù)雜，但其中最需要考慮的關(guān)鍵工作只有3項(xiàng)，那就是圍繞組織目標(biāo)：

①設(shè)計(jì)和規(guī)范工作職位；

②建立合理的報(bào)酬系統(tǒng)；

③進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

3P-O模型是一個(gè)邏輯自洽、各要素相互關(guān)聯(lián)的整體

工作職位分析是報(bào)酬和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。工作規(guī)范分析所提供的關(guān)于崗位任職資格的信息，是規(guī)劃和招募員工的依據(jù)；工作職責(zé)分析提供的信息奠定了基本的工資標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)；工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的分析，可為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估提供了有用的基準(zhǔn)參照信息；

薪酬管理系統(tǒng)是引導(dǎo)員工行為的重要措施。如何讓員工按照工作規(guī)范和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)？這當(dāng)中，報(bào)酬的激勵(lì)和推動(dòng)力量至關(guān)重要；

績(jī)效管理系統(tǒng)是對(duì)工作成果、成效、效益等的考量、輔導(dǎo)和管理的系統(tǒng)。如果不這樣人們就不可能關(guān)心工作的成果、成效、效益——而這正是企業(yè)最關(guān)心的方面。如果在業(yè)績(jī)和報(bào)酬之間建立恰當(dāng)?shù)穆?lián)系的話，那么人們將會(huì)更注重工作業(yè)績(jī)。

2“3P”的組成要素

2.1崗位管理

崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)發(fā)揮、發(fā)展的舞臺(tái)。崗位管理一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)3個(gè)步驟。

第一步是開(kāi)展崗位設(shè)計(jì)，它是根據(jù)企業(yè)需要并兼顧員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及在企業(yè)中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程，實(shí)際上它也是企業(yè)文化對(duì)員工工作規(guī)范的一種替代物。嚴(yán)格、科學(xué)、細(xì)致的崗位設(shè)計(jì)，可以培育、提高員工的一致性，可以帶來(lái)員工行為的預(yù)測(cè)性、次序性、同質(zhì)性。因此，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足企業(yè)勞動(dòng)分工和協(xié)作的需要；滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；滿足員工在安全健康舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中生理、心理上的需要，也就是為人才提供一個(gè)可以干事業(yè)的良好環(huán)境。對(duì)于新企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)，依據(jù)機(jī)構(gòu)設(shè)置崗位及流程；對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整和再設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，提升員工對(duì)工作的滿足感、成就感，以延長(zhǎng)員工工作的興奮期，從而為營(yíng)造一個(gè)很好的留才環(huán)境，建立一種和諧的文化氛圍。

第二步是進(jìn)行崗位分析，崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，分析企業(yè)的崗位設(shè)置是否符合因事設(shè)崗原則，是否符合崗位設(shè)置最低數(shù)量、有效配合、上下之間是否有效協(xié)調(diào)、體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計(jì)的成果是崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是在對(duì)崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上編寫(xiě)的，應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在企業(yè)中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等，它是以崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說(shuō)明書(shū)一般以表格的形式表達(dá)。

第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，它是依據(jù)崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)企業(yè)設(shè)置的崗位難易程度、責(zé)任大小及各個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值等進(jìn)行評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位；哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、技能水平；現(xiàn)有崗位上的員工是否符合崗位的任職資格要求，從而為改進(jìn)管理、確定合理薪資奠定基礎(chǔ)。崗位管理是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，也決定了人的行為是否和諧、統(tǒng)一，這就是企業(yè)文化范疇所說(shuō)的開(kāi)放、自由溝通，促成員工自覺(jué)遵守、參與管理的創(chuàng)造性文化。

2.2績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作。績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源行家也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)。我們講績(jī)效，不是單一的考核員工，而是通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。

科學(xué)、合理、公正的績(jī)效管理體系，除要建立績(jī)效考核和績(jī)效考核投訴兩個(gè)系統(tǒng)外，還應(yīng)有一系列配套制度和標(biāo)準(zhǔn)：其一，要按照SMART（具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)效的）原則確定考核指標(biāo)，讓員工明白考核什么？如何才能達(dá)到指標(biāo)，也可以說(shuō)是企業(yè)的告知文化？其二，要注重管理，宣傳考核的目的不是為了抓員工的小辮子，而是發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)的不足，績(jī)效管理是在開(kāi)發(fā)考評(píng)者能力、被考評(píng)者技能的同時(shí)，完善和開(kāi)發(fā)企業(yè)的管理系統(tǒng)和績(jī)效系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效提升。同時(shí)通過(guò)績(jī)效差距的分析，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和員工績(jī)效的共同改進(jìn)，也就是績(jī)效管理中的重要等式：績(jī)效差距＝理想目標(biāo)-實(shí)際目標(biāo)，員工培訓(xùn)計(jì)劃就是依據(jù)這個(gè)等式制定；其三，要加強(qiáng)考評(píng)人培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此績(jī)效管理除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)考評(píng)人員有主見(jiàn)、善于思考、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能技巧，提升考評(píng)人員職業(yè)道德素質(zhì)，從而減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾，構(gòu)建和諧發(fā)展環(huán)境和穩(wěn)定的文化氛圍；其四，要做好考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，使其與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。正如戴爾公司創(chuàng)始人萬(wàn)克爾•戴爾所說(shuō)，“我們需要一種所有員工都認(rèn)為合適和有效的激勵(lì)作用的注重業(yè)績(jī)的酬勞機(jī)制，企業(yè)在很大程度上以個(gè)人業(yè)績(jī)和雄心為基礎(chǔ)的工作方式中收益，不僅在財(cái)政方面，而且在企業(yè)的所有方面”。我們做績(jī)效考核，就是要依據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)好的績(jī)效應(yīng)及時(shí)提薪，差的績(jī)效應(yīng)該培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或降薪，讓績(jī)效管理這一難度最大的、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，讓員工在考核管理中成長(zhǎng)，在考核管理中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工看到好的績(jī)效給自己、給企業(yè)帶來(lái)的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同獲利，從而激發(fā)員工工作熱情，留住和吸引更多人才。3.3薪酬管理

西門(mén)子全球總部人事副總裁高斯說(shuō)：“我們西門(mén)子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢(qián)，一是人力管理。”對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工的創(chuàng)造價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見(jiàn)，薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。

正如前面所說(shuō)，崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、績(jī)效管理為薪酬設(shè)計(jì)提供了定薪、提薪依據(jù)，在薪酬設(shè)計(jì)中，通過(guò)薪資調(diào)查和員工崗位價(jià)值，確定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)比例，制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力、對(duì)內(nèi)具有公正性、具有激勵(lì)員工的薪酬政策；通過(guò)績(jī)效考核制定員工提薪政策。如：依據(jù)工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向及綜合薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬政策，同時(shí)，依據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)涵，制定一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)男劫Y激勵(lì)政策（因?yàn)殡S著企業(yè)發(fā)展，員工經(jīng)濟(jì)收入的提高，員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要，工作興趣、自我實(shí)現(xiàn)已成為金錢(qián)之外的追求，也就是陜汽集團(tuán)公司“與用戶共同發(fā)展，與員工一起成長(zhǎng)”的雙贏文化），為企業(yè)引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

3“3P”在人力資源管理中的運(yùn)用

企業(yè)人力資源管理的最終目的在于經(jīng)濟(jì)、有效的提高員工的績(jī)效，從人力資源管理的角度，我們所關(guān)心的是如何解決因?yàn)閱T工的態(tài)度問(wèn)題、技能為題和績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題而導(dǎo)致的業(yè)績(jī)不良。這三個(gè)問(wèn)題的解決主要依賴于被訓(xùn)體系（與崗位管理密切相關(guān)），薪酬管理和績(jī)效管理。

因此，從人力資源管理的角度我們通常可以為提高員工業(yè)績(jī)而進(jìn)行的工作如圖：

從上面分析可看出，人力資源管理中的（3P），彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。在薪酬設(shè)計(jì)中，為了保證內(nèi)部公平，就需要用科學(xué)的技術(shù)和方法，科學(xué)、合理的劃分崗位等級(jí)，這就需要對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將這些崗位進(jìn)行分析、分組、分級(jí)，從而確定與之對(duì)應(yīng)的薪資等級(jí)。同時(shí)，為了保證薪資管理的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力，還要進(jìn)行薪資市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)同行業(yè)、類(lèi)似崗位進(jìn)行可比性分析，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證；再者，要保證員工間的公平，發(fā)揮薪資的激勵(lì)職能，還要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將員工的薪資真正和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成度、員工所在部門(mén)考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此，我們說(shuō)，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前期工作，績(jī)效管理是人力資源管理中的難點(diǎn)，薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵，而成功的3P（崗位、績(jī)效、薪酬）管理，必須要和企業(yè)文化相結(jié)合，使之相輔相成。只有在“以人為本”的文化氛圍內(nèi)再加上成功的3P管理，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。