事業單位人力資源管理

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摘要：“人力資源外包”是企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。這就使得事業單位人事管理職能逐步向人力資源開發和管理職能轉變，為在事業單位推行“人力資源外包”奠定了基礎。

關鍵詞：事業單位，人力資源，外包

1人力資源管理外包的含義

人力資源管理外包就是企業將原來由自己做的一些非核心的、低組織性的人力資源管理工作交由第三方的專業服務機構來完成，以便降低企業的管理成本、提高管理效率、增強企業核心人力資源建設能力以及集中優勢資源提升企業核心競爭力等。簡單的說就是,組織根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

2在我國事業單位實施人力資源外包的可行性分析

2.1事業單位對“人力資源外包”服務的需求分析

2000年以后，隨著事業單位聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，人事分配制度改革逐漸加速。事業單位在進行員工的招聘、面試、考核、錄用、調檔、合同的審查和簽訂、合同履行過程中的日常管理、解除等等具體事務性工作時需要更加專業的服務。

2.2事業單位與人才中介機構合作意向分析

近年來，人才中介服務得到大力發展，目前具有一定規模的人才流動中介機構的人事服務內容基本包含了：代辦員工的錄用、調檔、社保開戶變更手續、年檢手續；受用人單位委托招聘人才；代辦人才引進；戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續；提供人事政策、法規咨詢、調解人事爭議等等。隨著人才中介機構的不斷健全、職能的逐步完善、業務的擴展、服務水平的提升，社會認可度的提高，特別是人事業務的推廣使得一些事業單位選擇人才中介機構作為自己“接包”方。如果組織選擇將其中的一部分簡單重復的工作或政策性很強的工作委托給中介機構，即“外包”出去，不但可以提高工作效率在改革中少走彎路，對于穩妥的推進事業單位的基本用人制度改革，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變的目標實現有積極的作用。

2.3事業單位人力資源外包的效益分析

2.3.1通過“外包”可以節約時間，集中有效的資源

隨著事業單位人事分配制度改革的不斷深入，人力資源部的職能在不斷的增多，為了做好這些，人力資源部投入了很多的時間和精力。實際上很多事務性的工作是煩瑣卻又是員工所最關心的，如戶口、檔案、培訓等。這些工作往往占去了人力資源部很多的時間和精力，影響了他們對具有戰略意義的工作的專注性。如果把這些事務性的工作轉交給第三方，部門則可以從日常行政管理職責中解脫出來，集中核心能力去解決一些更難以解決的問題，更好地參與單位的戰略規劃職能。同時，一些工作“外包”出去的將會被完成的更好,因為專業機構對這些方面的現行政策措施、人才市場行情更為了解。

2.3.2通過“外包”可以降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本

由于外包管理改善了人力資源管理的職能，單位可以不必持續投資維護先進的人力資源體系和服務平臺，人力資源成本自然是下降不少。例如：人力資源部經常性的為人才招聘奔波，在招聘工作上耗費了大量的時間和精力，成本極高但效果又不是很好。高級人才的選聘因缺乏必需的資源而困難重重，初級人才的招聘則太浪費時間。如果將這部分工作“外包”出去，由獵頭公司協助招募高級人才，通過人才中介機構招聘初級人才。他們擁有完整的人才數據庫，對于人員的篩選、測試、專業技能考試和人才測評等工作都擁有豐富的經驗，在人才招募選拔方面的優勢大于本單位。這就大大降低了人力資源管理的顯性成本。

另一方面，外包是將事務性工作交由專業機構，降低了單位在處理這些事務時因政策把握不準確業務操作不熟練所造成的不必要損失，同時規避了這方面的風險，其降低的隱性成本是顯而易見的。例如：在聘用合同的履行過程中，特別是在辭退員工的時候特別容易引發爭議，如果處理不當不但引起員工的不滿意，甚至導致人才爭議仲裁。如果把這些工作“外包”出去，中介機構專業的團隊會在這些方面具有相對的優勢，能夠最大限度的維護單位的合法利益，從而既降低人力資源管理的隱性成本。

2.3.3提高人力資源部門的工作效率

由于“接包”的機構具有專業化的特點，建立和培育起一整套可以普遍適用的綜合性專業知識、經驗和技能，擅長于其實際操作，可以更為容易更有效率地完成工作，其提供的服務能力是本單位專職的人事管理人員所不能企及的，并且其高效的服務可以使單位人力資源部門提高工作效率，從而獲得較高員工滿意度。3事業單位人力資源外包的風險防范

3.1法律法規和政策的風險

目前我國事業單位人事制度改革剛剛起步,人事爭議基本上是采用調解、仲裁的手段解決，遵循的規則是有法律的依據法律執行，沒有法律的依據地方法規執行，地方法規不全面的依據單位的規章制度執行。但是，目前關于人事爭議處理的法律、法規和規章還不健全，單位在人力資源“外包”過程中產生的一系列爭議就可能不能夠妥善解決。防范上述問題最好的辦法是選擇權威的人才服務機構，最好是當地人事部門直屬的人才流動機構，在處理各項業務時候能夠為單位提供最好的政策支持和最優質的服務，最大限度避免法律法規政策方面的風險。

3.2機密泄露的風險

如果選擇“外包”服務,就不可避免的將單位自行制定的一些政策制度、改革分配的方法、考核激勵的措施和員工的基本信息交給“接包”方。所有這些，都關系單位的管理，也關系到同行業人才的競爭和事業的發展。如果處理不當，輕則影響本對員工的管理，重則可能造成不必要的人才流動損失和爭議。而“接包”單位如果把相關信息透露給同行業,還可能引起不當競爭。防范上述風險最可靠的辦法是在“外包”時考慮好哪些不適宜外包，同時在雙方簽定協議中明確規定“接包”方應負有哪些保密責任，一旦泄露如何挽回并賠償損失，并且隨時注意與其溝通，對其工作進行有效的監控。

3.3員工接受程度的風險

“外包”對于員工本身也是一種變革，原來的管理體制、職責分配、工作程序等都會有不同的變化，尤其在事業單位，員工更看中的是編制和身份，會產生“我不是單位的人了？以后工作會不會不穩定？”等想法，從而產生不必要的顧慮和猜疑，影響工作情緒。因此，應該在“外包”前先進行宣傳，通過溝通得到員工的理解和認可，轉變員工的觀念，讓員工認識到這是一種提高效率的方式，也是未來人力資源管理發展的趨勢，這是能否成功進行“外包”的基礎。

4結論

人力資源管理“外包”在事業單位還僅處于起步階段，這種新型的管理模式的有效使用和發展還需要在實踐中不斷的摸索和總結成功經驗并進行推廣。單位要從長遠規劃出發，在實施過程中要制定人力資源管理外包的總目標和分階段目標，提出具體的工作計劃、時間安排和落實效果，建立同步的控制體系、信息反饋體系，隨時跟蹤檢查分析“外包”的情況和效果，形成全方位全過程的監督管理，以保證人力資源外包發揮起應有的作用。