經(jīng)濟危機企業(yè)人力資源管理

前言：本站為你精心整理了經(jīng)濟危機企業(yè)人力資源管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：經(jīng)濟危機下的企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和困難，只有積極面對才是有效的生存之道。人力資源管理作為企業(yè)生存和發(fā)展關鍵因素之一，同樣需要采取有效的策略，面對經(jīng)濟壓力，不能一味削減人力成本，研究已發(fā)現(xiàn)裁員和減薪的結果并不如預期好。相對應的，擴大人力成本、增強培訓和儲備人才等積極主動的應對方式才是企業(yè)獲得穩(wěn)定長久發(fā)展的對策，經(jīng)濟危機下中國企業(yè)應該在被動中尋找主動，將“危”轉為“機”，待經(jīng)濟復蘇時獲得更大發(fā)展。

關鍵詞：經(jīng)濟危機；中國企業(yè)；人力資源；應對

1經(jīng)濟危機下的人力成本控制策略

2008年以來，我國的很多企業(yè)紛紛減薪或裁員，不僅一些中小企業(yè)采取此類措施，許多大型國企也在醞釀減薪，甚至掀起了國企高管減薪風暴。減薪裁員已經(jīng)波及房地產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等許多行業(yè)。

1．1裁員

經(jīng)濟危機下的裁員多為經(jīng)濟性裁員，即企業(yè)在其經(jīng)營狀況惡化、盈利能力下降、生存和發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的情況下，為降低運營成本、緩解經(jīng)濟壓力而被迫采取的裁員行為。企業(yè)進行裁員是為了優(yōu)化組織結構，降低企業(yè)成本，提高運行效率，但實際情況是否如此呢?國外很多學者都對此進行研究。

(1)裁員對企業(yè)的影響，

企業(yè)的裁員決策與公司價值密切相關。OdedPalmon、Huey-LianSun和AlexP.Tang的研究表明，由市場狀況惡化導致的被動裁員常會造成銷售和利潤率下降的后果。如果裁員決策傳遞的是這類不利的信息，那么就會導致公司價值下降，Charlie&Anthony的研究表明裁員幅度和主動離職率正相關，裁員幅度越大，主動離職的人就會越多。

(2)裁員對員工的影響。

裁員的主要受害者是那些失去工作的員工。以往的研究已經(jīng)一致表明，裁員會對員工的心理和生理產(chǎn)生立刻的、強烈的、負性的影響，而且DanielC.Feldman、CarrieR.Leana和MarkC.Bolino的研究發(fā)現(xiàn)這種影響會持續(xù)到找到另一份工作之后，在這個研究中以在過去12個月中被裁掉的高級經(jīng)理為研究對象，發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理重新找到工作之后，如果薪水減少、不能充分發(fā)揮自己的知識技能，則工作滿意度、組織承諾更低，更可能繼續(xù)尋找工作。

裁員不僅影響被裁掉的員工，留下來的員工同樣也深受影響。與沒有裁員或采用比較靈活多樣的方式裁員的企業(yè)相比，采用單一，被動的方式裁員的企業(yè)，其留崗員工的離職傾向和歸屬感更低。

研究表明心理契約會調節(jié)危機下組織采用的應對策略和員工的公平知覺之間的關系，當心理契約傾向于交易型時，公司更少地采取消減生產(chǎn)，市場和財務實踐的策略；當社會契約傾向于關系型時，公司更少地采取消減人力資源管理實踐的策略，當組織中的員工是高交易型契約時，消減生產(chǎn)，市場和財務實踐的策略會導致低的程序公平；而當組織中的員工是高的關系型契約時，消減人力資源管理實踐將導致更低的分配公平(ZeynepAyean&HayatKa-basakal，2006)。

雖然改革的深入使中國人的觀念發(fā)生了很大的改變，但中國是一個集體主義文化的國家，所以很多時候員工和企業(yè)之間的關系不僅僅是交易，還有很多情感成分，心理契約更偏向于關系型，如果采取裁員等消減人力成本的策略，必然會影響員工的公平知覺，進而影響工作滿意度。績效等。有此可見，企業(yè)應該慎重對待裁員，不能簡單地將裁員看作是降低企業(yè)運營成本的手段，必須認識到裁員可能對企業(yè)造成的危害，不要輕易采用裁員的策略，如果要采用，也要建立完善的企業(yè)支持體系，遵循快速主動，公開透明的原則，進行充分溝通，必要時要為員工提供心理輔導。

1．2減薪

減薪也是經(jīng)濟危機下企業(yè)可能采用的人力資源管理措施，有的研究者認為企業(yè)采取集體減薪而不是裁員，大家同舟共濟，共度難關，將會提高企業(yè)團隊凝聚力，有效改善企業(yè)的勞資關系，但另一方面，如果減薪只是單個企業(yè)的行為，而不是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象，那么員工可能會覺得不公平，如果對企業(yè)沒有強烈的忠誠度和歸屬感，就有可能會離職，或者工作滿意度降低，如果減薪導致優(yōu)秀的員工離開，留下能力一般的員工，會出現(xiàn)“劣幣驅逐良幣”的惡性循環(huán)。減薪是否能達到企業(yè)預期的目的，它對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生怎樣的影響還有待將來進一步研究。2經(jīng)濟危機下企業(yè)人力資本擴展策略

2．1培訓開發(fā)

培訓開發(fā)是人力資源管理中一個非常重要的模塊，在經(jīng)濟危機下，許多企業(yè)卻首先砍掉了培訓成本。從長期來看，經(jīng)濟危機必然會過去，企業(yè)應該未雨綢繆，為經(jīng)濟繁榮時期的經(jīng)營做準備。王琛將企業(yè)的人才按能級分為三類：核心人才，具有一定替代性的人才和替代性較強的人才。根據(jù)2/8原則，企業(yè)80)<的利潤是有20％的員工創(chuàng)造的，所以核心人才的培養(yǎng)和儲備是非常重要的，企業(yè)可以根據(jù)自己的資金狀況，為企業(yè)的核心人才提供各種形式的培訓，一方面可以提高自身的人力資本價值，保持創(chuàng)造力，為經(jīng)濟復蘇做好準備；另一方面可以增強核心人才的組織承諾和敬業(yè)度。

2．2增員

盡管金融危機來勢洶洶，席卷全球，但對中國的一些企業(yè)來說，卻是難得的發(fā)展機遇。據(jù)報道金融危機嚴重打亂了世界大銀行的市值排名，花旗銀行、美國銀行和瑞士銀行等從前占據(jù)主導地位的銀行排名紛紛下滑，而中國銀行業(yè)的領頭羊則進一步提升了它們的榜上位置。在全球銀行的排名榜上，第一次有四家中資銀行一同躋身前十，而排在首位的工行的市值已經(jīng)相當于9個花旗銀行，對于這類企業(yè)，在經(jīng)濟危機下，不僅不需要裁員減薪，企業(yè)的人力資源管理還應該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要招聘和儲備需要的人才，為公司的發(fā)展提供有力的人才保障。

在經(jīng)濟的“寒冬”中，可以看到有些企業(yè)并不是因為當前業(yè)務發(fā)展的需要增員，一部分企業(yè)是出于社會責任感，主動承擔國家與社會責任，加大招聘力度。例如，中廣核集團在大學生就業(yè)形勢日趨嚴峻的情況下，繼秋季招聘和冬季招聘后又開展的校園招聘史上規(guī)模最大的一次春季校園招聘，據(jù)稱招聘人數(shù)將達到900多人。除了國企之外，一些私營企業(yè)也宣稱要逆市招聘，為解決目前的就業(yè)難題做一份自己的貢獻，企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時還不忘承擔社會責任，這無疑會極大地提升企業(yè)的形象，值得稱贊，不過人力資源管理不僅要招聘人，還要開發(fā)人、激勵人和利用人，如何合理安排擴招人員，對人力資源管理來說是巨大的挑戰(zhàn)，如果沒有預先的規(guī)劃，只是盲目招聘，對企業(yè)和個人來說都是巨大的浪費和損失，可能會造成更惡性的后果。

還有一部分企業(yè)看到了經(jīng)濟發(fā)展的周期性，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略考慮，大力儲備未來發(fā)展需要的人才，受經(jīng)濟危機影響，很多優(yōu)秀人才重新進入勞動力市場，所以企業(yè)可以用相對低的成本招聘到以前不可能招聘到的優(yōu)秀人才，極大地提升企業(yè)的人才競爭力。

除此之外，有些企業(yè)雖然經(jīng)濟危機對其業(yè)務造成了嚴重的影響，甚至內(nèi)部已經(jīng)開始裁員減薪，但它們的校園招聘會卻如火如荼地舉行，在各大城市的高校舉辦宣講會，頻繁地出現(xiàn)在各個高校的招聘會中，甚至還會進行筆試、面試，只不過一系列流程之后卻沒有了下文，這種“只招不聘”的現(xiàn)象被畢業(yè)生們戲稱為“趕場”。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)采取這種應對方式可能有幾點考慮，一是這類企業(yè)的員工招聘途徑主要是應屆畢業(yè)生，所以一旦取消校園招聘可能會讓人聯(lián)想到企業(yè)的財務狀況，會損傷企業(yè)的形象，甚至影響公司的市值。二是企業(yè)可以借機進行宣傳，提高知名度，這種手段在短期內(nèi)可能起到一定的作用，可以緩解企業(yè)危機，擴大影響力，但長期來看，可能會導致企業(yè)在真正需要招聘人的時候遭遇誠信危機，制約企業(yè)發(fā)展式。