企業(yè)人力資源部門職能

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論文關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略伙伴人力資源策略人力資源管理

論文摘要：隨著中國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，以及知識經(jīng)濟的悄然興起，企業(yè)若想發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢。在企業(yè)內企業(yè)管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。本文論述了企業(yè)人力資源部門的職能的變遷，同時指出我國企業(yè)在實施人力資源管理時，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實際情況，有針對性地、及時準確地采用適當?shù)娜肆Y源管理方法和技術手段，才能把企業(yè)人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力過程中的巨大作用，促進我國企業(yè)不斷發(fā)展。

隨著中國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，以及知識經(jīng)濟的悄然興起，企業(yè)的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發(fā)生變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營管理的各個方面相應戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競爭優(yōu)勢。越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業(yè)內企業(yè)管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。

一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失

在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、

人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個經(jīng)營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。

但是隨著我國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的職能發(fā)生了本質的變化。

（一）人力資源部門成為企業(yè)的一個策略性部門

從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個策略部門，日漸被公認為是使企業(yè)成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。

（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識

隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業(yè)的知識和變革管理。

（三）人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關鍵部門

如今我國的經(jīng)濟發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質，企業(yè)間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵，而企業(yè)中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。

（四）科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉換

隨著知識經(jīng)濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統(tǒng)化、更自動化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。

二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

知識經(jīng)濟的到來，許多有遠見的企業(yè)家已深深認識到企業(yè)人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競爭力。

有學者認為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對企業(yè)目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現(xiàn)計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業(yè)當前的狀況和未來的發(fā)展有充分的掌握，有機會參與企業(yè)關鍵決策，而且有能力調動企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門，實現(xiàn)企業(yè)目標。

可是若想將人力資源部門發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業(yè)的這一目標便很難達成。這些問題主要有：

（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持

（二）成為企業(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能

INFATechnologioesLtd行政董事Cheung列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業(yè)計劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。（三）人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具

這樣，會使一些經(jīng)理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業(yè)伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。

（三）企業(yè)員工對變革的態(tài)度和適應能力

將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢必對企業(yè)原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。

針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優(yōu)勢，積極協(xié)調企業(yè)各方關系，理順企業(yè)內部認識，具體可從以下幾方面著手：

首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。

其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。

再次，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶工作，與經(jīng)理們一起討論有關方案的優(yōu)缺點，取得高層管理人員的認可和支持。

最后，語根自己有利害關系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯(lián)系。

三、企業(yè)應綜合運用軟性和硬性人力資源策略

軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節(jié)約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業(yè)在進行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自主權和發(fā)展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發(fā)展和獎勵的資源。

這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過激勵和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結合，幫助企業(yè)獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發(fā)出高質量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。

總之，我國企業(yè)在實施人力資源管理時，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)娜肆Y源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進我國企業(yè)不斷發(fā)展。

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