人力資本約束機制

前言：本站為你精心整理了人力資本約束機制范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

過去，我們講法人治理結構，主要就是講所有者和經營者的關系怎么界定，認為所有者與經營者的關系界定清楚了，那么企業的法人治理結構就好了。由此提出了一個以董事長和總經理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經營決策拍板，總經理主要對日常的經營活動負責。現在，這種企業法人治理結構的內容在國際上已經過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產及土地等，統稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構，轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎，以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。也就是說，人力資本作為企業的制度安排的重要要素，已登上了社會經濟的歷史舞臺。因此，現在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入WTO之后，外國的企業跟中國的企業展開的第一場戰役，將是圍繞人而不是圍繞產品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。

一、關于人力資本的激勵機制

人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結構中首先要解決的第一個問題。從現在國際的經驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內容：

（一）對人力資本的經濟利益激勵。

因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。現在國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。

在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產權。“推出資誰擁有產權”這個產權制度上的重要的法則，已經被人力資本的激勵機制所產生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產權。據抽樣調查，國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38％左右。

由此想到一個問題，我們的國有企業為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業的經營者中間有的人在經營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現了所謂的“59歲現象”及大量在職消費現象。

（二）對人力資本的權利與地位的激勵。

激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權力。現在人力資本在企業的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執行宮。CEO的產生實際上表明了企業整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執行官，雖然不是企業的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業的重大經營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經完全和過去不一樣了，董事長不再對重大經營決策拍板（這也減少了過去很多的矛盾），經營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現了功能性分工。

尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經營方面的一個嚴重缺陷，即：在現代經濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業經理人來確定投資方向，防止經營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經營活動全部交給人力資本。

CEO在經營上的權力很大，誰在經營決策方面對CEO進行約束？約束的并不是董事會，而是企業中有一個類似于戰略決策委員會的機構對CEO的經營決策等進行約束。戰略決策委員會實際上是支持或者否定首席執行官經營決策的最主要的咨詢機構。但是戰略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業中的人，而主要是社會上在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士，他們成了戰略決策委員會的主要人員構成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執行官在經營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用大大地加強了。

與戰略決策委員會相對應的是還出現了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業中沒有任何經濟利益關系，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權是一樣重要的。獨立董事往往是經濟與法律等方面的權威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業行為。

從首席執行官、戰略決策委員會、獨立董事的產生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現在產權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。這就是所謂的對人力資本的權利和地位的激勵。

（三）對人力資本的企業文化激勵。

對人力資本的激勵，必然要包括企業文化方面對人力資本的激勵，企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束人們的行為，但是企業制度也有失效的時候，制度失效了靠什么約束？靠企業文化的約束。因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業非常注重在企業文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。正因為如此，現在國外企業文化產生了一個很大的變化，這就是強調等級制。為什么強調等級制呢？就是為了在企業文化方面激勵人力資本。

在強調等級制中，首先是強調人的能力是有很大差異的，人的能力有差異導致了人在企業中的分工不同。在承認能力大小不同及分工不同的基礎上，西方企業文化強調：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動的收益，比如說，工人就是按勞動合同取得勞動收益。人力資本則是按資本獲得資本收益。就是說，能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。

在承認上述差異的基礎上，西方企業文化往往都強調：正是由于能力不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣，所以人們的收益水平差距是很大的。亞洲國家企業中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。為什么我國的企業中人們之間的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因為我們都是勞動收益，勞動收益之間不可能差距太大。但是資本收益與勞動收益這兩種不同的收益方式的差距則是很大的，因為它們之間是不可比的，差距大是正常的。

上述以強調能力差異、分工差異、收入方式差異及收入水平差異為特征的企業文化是為誰服務的？顯然是為人力資本的地位提高及發揮作用服務的。西方企業的企業文化所強調的內容，實際上是對人力資本在企業文化方面的激勵，這種激勵導致了企業文化內容的重大調整。

我們國家沒有這種企業文化，結果怎么樣呢？最后的結果就是一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯”，搞成員工持股。因為人力資本在這里沒有理念上的支持。我們現在講的企業文化還不是有利于人力資本發揮作用的企業文化。從國際上企業文化的調整，我們就發現這其實是對人力資本的企業文化的激勵，這種激勵體現了人力資本的地位和作用的重要性。可以說，目前國際上企業文化的內容之所以發生調整和變化，主要是因為人力資本的產生。現在，這種強調人力資本的企業文化在西方國家企業中得到普遍重視，并且強制性地通過培訓而使人們理解和認同這種企業文化。

二、關于人力資本的約束機制

就治理結構來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。

（一）內部約束。

內部約束即企業和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束從國際上看，主要有五個方面的約束措施。

1．公司的章程約束。人力資本到某個企業中來，企業約束他，第一道約束就是公司章程的約束，也就是說就業于企業中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業的憲法。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且我們的公司章程只對企業總體行為有約束，但對企業中的任何利益主體都沒有約束。這種章程怎么能約束人力資本呢？根本不行。所以，我們的企業既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我們的公司章程起不到這種保護作用。因此，我們的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業章程。

2．合同約束。就是說任何人力資本到企業中來就業，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業商業秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現出來。如首席執行官的權力雖然非常之大，但是企業會給他規定不少界限，讓他在一定的范圍內發揮作用，他不能損害他所在的企業的商業秘密、技術專利及競爭力。美國企業的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構起草。可見合同約束的嚴肅性與重要性。

3．偏好約束。所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏好是什么。如果你是要實現自己的經營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你授權來約束你。所以西方對人力資本的偏好研究得非常細，而我們現在還沒有進行這種研究。有的人以為約束就是用錢約束，但是對有的人來說，錢對他而言只是一個數字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。

4．在激勵中體現約束。現在國際上對人力資本的激勵往往是實行期權，期權一般五年后才能行權。這種激勵本身就代表約束。2000年西方許多有名的公司的首席執行官更換了，更換中有一個普遍現象，就是在任的首席執行官一旦發現有比自己能力更強的人馬上就交權，動作很迅速。這是由于在西方企業的激勵機制中體制了約束。比如其中有一個執行宮發現了一個女土比他能力強，馬上就交權，后來有人研究他為什么要快速交權？是由于他的經營能力不強而使企業股價往下掉，他如果繼續干可能工資是拿到了，但是期權股價往下降，自己的損失反而會更大，因此主動交權。這完全是一種激勵體現約束而造成的結果。

5．機構約束。所謂機構約束，就是指非常注重完善企業的最高決策機構。要把人力資本和企業之間的磨擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。之所以不能把企業與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉化成人與機構之間的摩擦，這要非常重視企業決策機構的完善。

（二）外部約束。

所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內容：

1．法律約束。就是從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得很不夠，《公司法》幾乎沒有這方面的約束，因為《公司法》僅僅對整體企業行為有約束，對企業內部的利益主體沒有約束。同時，我們現在還沒有一個體現人力資本約束機制的相關法律體系。比如說人力資本構成中有一個很重要的組成部分叫職業經理人，但我們現在還沒有職業經理人法。結果導致人力資本可能有時候會任意損害企業的利益，尤其是損害民營企業的各種利益。所以，有關人力資本方面的法律，我們必須要盡快建立，否則，對人力資本的約束就會很差，加入WTO后與外國資本的競爭將會使我們處于十分不利的地位。

2．道德約束。任何階層都應該有自己的職業道德，所以人力資本也應該有道德的約束。但是我們還缺乏對人力資本的道德約束，所以才出現了一些奇怪的現象。比如說，一個人到某個企業當老總，跟企業鬧翻以后，一不干了就寫書，在書里把原來的企業說得一無是處，把自己描寫成～朵花。這種人在西方國家恐怕很難再就業了，因為這是涉及到道德規范的問題。人力資本作為重要的社會階層，應該有自己本身的職業道德，沒有道德約束，什么事情都會發生。現在我國有的人力資本損害企業競爭力，使有的企業的競爭力已經開始下滑了，這完全是通過一種非常不正當的手段損害企業。所以看來道德約束必須要建立，每個行業都應該有自己的職業道德，這是必須要建立起來的。

3．市場約束。就是人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。我們現在幾乎沒有一個完善的人力資本市場。我們把一般的勞動和人力資本都放在一個市場里，對職業經理人也要在混雜的勞動市場上選擇，而職業經理人市場應該是有準入規則和流動規則的。國際上各種就業市場是分開的，比如勞務市場、員工市場、人力資本市場都是分設的。一個人要進入人力資本市場是有條件的，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規則也很明確，入市有標準，如對某些職業經理人或者技術企新者，是有學歷要求的，一個人只有符合相應的標準才能進入人力資本這個市場。所以有人說西方國家對人力資本要求很嚴格，這種約束是很強大的。我們現在也對一些產業中的人力資本，比如說證券市場上的人力資本，已經搞了一些硬約束，例如若干了不利于證券市場的違規的事情，就永遠或者一定時期不準其介入證券交易市場，應該說這種處罰是很重的。總之，市場約束恐怕是未來我什］在人力資本約束上的一個很重要的需要解決的問題。否則，人力資本未來的約束機制就很難建立起來。

4．社會團體約束。所謂社會團體約束，就是指作為人力資本，應該有自己的民間團體組織，因為民間團體組織實際上是介于市場約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團體往往是既維護自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬，不要政府去管他，他會自行解決自身的問題。所以一般來講，當一個群體成為一個重要的社會階層時，就應該組建自己的民間組織。它是介于政府和民眾之間的非常有利于管理的“軟組織”，不會出現法律和個人之間的“硬碰硬”。所以對人力資本來講，既然已經成為一則＠重要的社會階層，那么就應該允許其成立民間團體。如果不完善民間團體的約束機制，人力資本的作用就會大打折扣，會不斷出問題。

5．媒體約束。媒體約束實際上是很重要的約束，這是應該承認的。但是我們要強調的是，媒體約束必須遵守一個準則，就是對某種新聞的炒作，應該要有利于企業的發展，要考慮企業的承受力及利益，不要為了炒新聞而炒新聞。實際上全世界對新聞界在每個方面的炒作都有約束，不是想怎么炒就怎么炒，新聞自由也是有約束的，世間沒有絕對的新聞自由。所以，新聞媒體介入的角度一定要選好，把握好自己的切入點，新聞報道要規范，要從利于企業更好的發展的角度來報道。

如果能形成一個很好的約束機制和激勵機制相對應，形成一種約束機制和激勵機制相輔相成的企業體制出來，那就說明企業的治理結構進入了良性運轉的開端。所以，任何企業的治理結構最終都要歸結到約束機制和激勵機制如何相對應的狀態上來。