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      企業薪酬

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      企業薪酬

      論文關鍵詞:企業薪酬激勵機制

      論文摘要:薪酬與激勵機制密切相連,好的薪酬制度能激發員工的積極性。文章探討了現代企業在薪酬制度管理方面的弊端,同時給出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略建議。

      一、引言

      人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力,因此,企業的競爭,歸根到底是人才的競爭。入世以來,隨著進入我國的外國企業的增多,人才爭奪戰在各行各業已全面展開,給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰。如何更好地發揮人力資源的作用,成為現代企業首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分,能從根本上保證人力資源的競爭優勢,對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。

      二、建立薪酬激勵機制的必要性

      1.信息不對稱。隨著企業規模的擴大和管理復雜度的提高,經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。股東和經理之間形成一種委托—關系,股東委托經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而,人的行為往往受到個人利益最大化的支配,并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下,委托人應設計一個最優的激勵機制誘使人選擇委托人所希望的行動,以促進經理盡力提高公司的盈利能力。

      2.人力資本理論的發展。越來越多的理論和實踐證明,公司治理中不僅應該關注企業的利益,同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業,并且保證這類資源能長久為企業帶來價值,必須提供足夠的激勵。否則,擁有大批經過長期培養和鍛煉的人才的國內大型國企將成為外資企業的“人才培訓基地”。

      三、傳統薪酬制度的弊端

      1.靜態高薪管理模式。許多管理人士都認為,要讓員工安心工作,高薪是必須的,特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業的薪金水平,然后開出高于這一平均水平的條件,哪怕只有一點,也會讓員工感到企業對自己的器重。處于信息時代的企業,人才至關重要,對于企業來說,如何留住對于企業的發展至關重要。簡單的做法:給出足夠高的工資,不管干與不干,干好干壞,一成不變。誠然,高薪對員工極為重要,它不僅是員工的一種謀生手段,而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪,會讓員工覺得這些錢是應得的,干得好和差,都不會有太多的改變,這顯然不利于提高員工工作的積極性。

      2.薪酬制度導向不清。我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度,這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是,這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要,在分工越來越細的今天,專業化已成為企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此,建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行。

      3.對非貨幣化薪酬的認識不足。按照古典經濟學理論,薪酬是勞動成本,是一種生產費用,是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時,薪酬作為勞動者工作的報酬,是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力,薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬,特別是貨幣工資感興趣,對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質激勵的層次上,只能滿足員工最基本的需求。大量的內在的薪酬激勵,例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰等非貨幣化的薪酬,認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬,運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業的人工成本,而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中,長期以來使用工資這種單一的激勵形式,對員工的需求不加區分,無法起到最好的激勵效果。

      四、建立合理的企業薪酬激勵機制

      1.建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明,當一名員工處于較低的崗位工資時,他會積極表現,努力工作,一方面提高自己的崗位績效,另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中,他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

      對于一個新興的企業,如果發展前景看好,各類人才紛紛投奔。這個時候,為了充分調動員工的積極性,加大公司發展的步伐,應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業,品牌弱小導致招聘困難,那么可以采用高且穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。

      對于想安于現狀的成熟的企業,穩定住現有的員工相對來說比較重要,此時,薪酬制度的穩定性也可以高一些,但仍需要保留一定的差異性,使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發展壯大的企業來說,情況就不一樣了,企業的發展,可能是簡單意義上的規模的擴大,但更多時候意味著企業經營重心的改變,走多元化的道路。因而,企業這個時候面臨著重大的人員重組,穩定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持,以利于繼續保持原來公司的競爭優勢;但對于普通的公司職員而言,這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以,應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

      2.合理的崗位工資制度。有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策,但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異,給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此,企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時,可以利用崗位評價,從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通,并邀請有關人員參與評估,使評估結果具有說服力,然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

      3.建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下,好的工作環境,更能吸引人才。對于企業來說,應著眼于長遠發展,建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映,積極向上的企業文化,為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象,在這樣的企業中工作,員工會引以為榮,能提高工作的積極性。合作的團隊,能提高工作的積極性,良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可,同樣也可以提高工作的積極性,起到激勵的作用。

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