小企業(yè)人力資源管理

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【論文關鍵詞】企業(yè)管理；中小企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理

【論文摘要】文章主要分析我國中小企業(yè)的現狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。

中小企業(yè)在我國國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、企業(yè)人力資源管理的現狀分析

（一）中小企業(yè)的概念

目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業(yè)為劃分基準。在我國，中小企業(yè)就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。中小企業(yè)的劃分標準根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)的特點來制定，具體劃分如下：

（1）工業(yè)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數在2000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額為在4億元以下的企業(yè)；

（2）建筑業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數在3000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產總額在4億元以下的企業(yè)；

（3）批發(fā)和零售業(yè)，零售行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數在500人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)；批發(fā)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數在200人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；

（4）交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中的中小型企為職工人數在3000人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；郵政業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數在1000人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；

（5）住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的特點

中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現在以下幾個方面：

（1）中小企業(yè)管理者的綜合能力較強；

（2）中小企業(yè)的用人機制和經營方式比較靈活；

（3）中小企業(yè)管理者易于了解員工。

同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點：

（1）中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯；

（2）“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重；

（3）中小企業(yè)人才存量少，流動性大；

（4）中小企業(yè)缺乏長遠科學的規(guī)劃。

很多中小企業(yè)不具備獨立的產品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務更換頻繁的現象。

（三）我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業(yè)文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。

1、人力資源管理觀念落后

（1）集權的傳統思想在中小企業(yè)中體現尤為明顯；

(2）簡單地把員工視為“經濟人”；

(3）對“人才”觀念的狹隘理解。

2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏

國內一些中小企業(yè)的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。

3、人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：

(1)人員招聘選拔機制不科學；

(2)人員配備和任用機制不合理；

(3)企業(yè)績效考評機制不完善；

(4)薪酬福利制度不公平；

（5）激勵機制不健全。

4、人力資源結構不合理

目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

5、企業(yè)文化建設滯后

目前，我國大多數中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、中小企業(yè)人力資源管理的影響因素

（一）企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經濟條件與社會發(fā)展現狀。本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。

（二）企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據我們在國內很多企業(yè)的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現實的問題。

三、中小企業(yè)人力資源管理對策研究

（一）更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想

針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉變：

首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。

其次、企業(yè)的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。

第三、企業(yè)要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的連續(xù)性。

第四、企業(yè)要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。

（二）加大人力資源的投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略

鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新，推進人事制度改革戰(zhàn)略

人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

（四）優(yōu)化人力資源結構，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

針對中小企業(yè)存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調整企業(yè)的組織結構，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

（五）打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力

打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。

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