國(guó)企人力資源論文
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1國(guó)企非人力資源經(jīng)理人力管理現(xiàn)狀
1.1人力管理意識(shí)淡薄，部門人才效能難以發(fā)揮
行政命令的上傳下達(dá)等傳統(tǒng)人事管理辦法仍是現(xiàn)今大部分國(guó)企人力資源開發(fā)與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主體作用，導(dǎo)致時(shí)有發(fā)生不遵循市場(chǎng)規(guī)律的行為。②過于老化的人才機(jī)制，人事調(diào)動(dòng)往往不考慮人員專業(yè)能力，而是裙帶關(guān)系勝于一切的錯(cuò)誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科學(xué)，績(jī)效考核管理機(jī)制乏力
①過度主觀化的績(jī)效考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定員工績(jī)效的做法助長(zhǎng)了一定的唯上作風(fēng)。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評(píng)選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發(fā)揮。③考核同實(shí)際不相連，員工的薪酬工資與績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果關(guān)系不大，對(duì)員工的工作積極性是一種極大的挫傷。
1.3人員配置不合理，人力資本浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重
人員配置不合理是致使國(guó)企人才外流和人力資本浪費(fèi)現(xiàn)象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關(guān)系疏遠(yuǎn)為重要參考的關(guān)系配置。②以學(xué)歷高低為主、輕能力重學(xué)歷的學(xué)歷配置。③不看重個(gè)人貢獻(xiàn)能力，關(guān)注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國(guó)企人力資源開發(fā)與管理工作難以提升和發(fā)展的重要阻礙。
1.4激勵(lì)體系不完善，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有待提高
國(guó)企激勵(lì)體系的不完善主要突出于：①經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)的改革進(jìn)步付出了極大的努力和奉獻(xiàn)，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經(jīng)濟(jì)收入，這就使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)積極性有所下降，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言無(wú)疑是不利的。②普通員工激勵(lì)不到位，現(xiàn)行國(guó)企薪酬分配方案的基礎(chǔ)多為職務(wù)、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵(lì)的最主要特色，嚴(yán)重的影響和削弱了員工的創(chuàng)造能力和積極性。③團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較差，不少國(guó)企并不注重對(duì)員工的繼續(xù)教育和技能培養(yǎng)，使得員工工作期間難以開展團(tuán)隊(duì)合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施。
2國(guó)企非人力資源部門人力管理工作優(yōu)化措施
2.1堅(jiān)持以人為本原則，樹立正確人力管理意識(shí)
①重視對(duì)人才的潛力挖掘和技能培養(yǎng)，人是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的最初動(dòng)力，以人為本的管理理念要求企業(yè)應(yīng)將人的發(fā)展置于首要位置，注重對(duì)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，這樣才能夠最大限度發(fā)揮企業(yè)人才效用，促進(jìn)企業(yè)取得更為可喜的成績(jī)。②鼓勵(lì)員工共享企業(yè)利潤(rùn)，參與企業(yè)日常決策管理，人本思想要求企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與員工的長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)出力。③建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)體系，根據(jù)市場(chǎng)需要合理配置人力資源，真正實(shí)現(xiàn)用人自主。這樣才能夠建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)人力管理體系，更好促進(jìn)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)水平和職工能力素質(zhì)的提升。
2.2完善人力管理制度，增強(qiáng)員工績(jī)效考核科學(xué)性
①建立合理的職工培訓(xùn)計(jì)劃，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強(qiáng)對(duì)員工專業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，提高員工的職業(yè)勝任能力。②激勵(lì)員工主動(dòng)進(jìn)修，采取更為合理的員工培訓(xùn)辦法，改變傳統(tǒng)單一落后的人才開發(fā)戰(zhàn)略，變被動(dòng)的員工培訓(xùn)為員工主動(dòng)地完善自身，以此創(chuàng)造最大化的員工培訓(xùn)利益。③增強(qiáng)員工績(jī)效考核科學(xué)性，完善職工貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、能力以及素質(zhì)等多種內(nèi)容的考核管理體系，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的精準(zhǔn)定位，并將員工績(jī)效考核結(jié)果同薪酬工資相聯(lián)系，以此提高員工的工作積極性。
2.3改進(jìn)部門人員配置，合理使用部門人力資本
當(dāng)今正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，智力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為影響企業(yè)市場(chǎng)地位的關(guān)鍵因素。對(duì)國(guó)企而言，其若要長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就有必要建立能夠滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理體系。各非人力資源經(jīng)理都要注重對(duì)本部門人員進(jìn)行合理配置，人盡其才物盡其用，根據(jù)每個(gè)員工不同的專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力合理進(jìn)行各工作崗位的分配，同時(shí)還要大力促進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用與普及，提高部門日常工作效率，進(jìn)而控制企業(yè)人力資源消耗。除此之外，國(guó)企各非人力資源經(jīng)理還應(yīng)堅(jiān)持充分吸收、合理使用的人才戰(zhàn)略，重視對(duì)人才的吸收和培養(yǎng)，不斷提升部門職員的專業(yè)技能，這樣才能在部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)各崗位人才的最優(yōu)配制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久保持。
2.4建立多重激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源工作成效
多重激勵(lì)機(jī)制的建立主要包括以下幾個(gè)方面：①要改革分配制度，形成人才價(jià)格機(jī)制，在分配過程中考慮員工的人力資本價(jià)值因素，堅(jiān)持以員工為本的指導(dǎo)思想。②要對(duì)員工的心理需求進(jìn)行研究和滿足，通過優(yōu)化工作環(huán)境、增進(jìn)工友感情以及發(fā)展職工事業(yè)等措施，創(chuàng)造相對(duì)比較穩(wěn)定的事業(yè)發(fā)展環(huán)境。③將工作業(yè)績(jī)同職工收入相關(guān)聯(lián)，利用收入刺激的方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵(lì)機(jī)制，既有利于社會(huì)人才的穩(wěn)定吸收，也能夠?qū)T工的創(chuàng)造能力和積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，從根本上提高國(guó)企各非人力資源經(jīng)理的人力管理工作成效，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
3結(jié)語(yǔ)
本文針對(duì)存在于國(guó)企非人力資源經(jīng)理的人力管理過程中的意識(shí)淡薄、管理欠當(dāng)、人員不搭配以及激勵(lì)不到位等各類問題，國(guó)企應(yīng)從培養(yǎng)科學(xué)人力管理意識(shí)、完善部門人力制度、改革崗位人員配置以及構(gòu)建多重激勵(lì)機(jī)制等幾方面著手，不斷提高員工的工作滿足感，增進(jìn)員工績(jī)效考核和評(píng)估的科學(xué)性，進(jìn)而有效促進(jìn)企業(yè)人力資源工作取得全新進(jìn)展，也能夠?qū)?guó)企進(jìn)一步的發(fā)展和改革創(chuàng)造更為便利的條件和機(jī)遇。
作者：張倩南 單位：河南公路港務(wù)局集團(tuán)有限公司
