公共管理賦權(quán)管理

前言：本站為你精心整理了公共管理賦權(quán)管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

隨著企業(yè)管理層級(jí)結(jié)構(gòu)變得日益扁平，賦權(quán)管理已成為時(shí)髦的術(shù)語。但在實(shí)踐中，它常常是授權(quán)的同義詞。管理者們并不是真賦予下屬權(quán)力，依然如以往一樣進(jìn)行重要決策，只是將相對(duì)不太重要的任務(wù)交給其他人去干。其實(shí)，賦權(quán)與授權(quán)并非一回事。授權(quán)管理是始于管理者自己的工作，即將其部分工作授權(quán)給下屬去做，然而，賦權(quán)管理是消除了下屬的約束，使他們能將自己的工作干得盡可能地有成效。

然而，區(qū)分賦權(quán)與授權(quán)依然不是一件容易的事。哈佛大學(xué)的奎因·米勒認(rèn)為：

“賦權(quán)是描述一種管理風(fēng)格，其含義非常接近于授權(quán)，但如果要進(jìn)行嚴(yán)格的定義，賦權(quán)是指下屬獲得決策和行動(dòng)的權(quán)力，它意味著被賦權(quán)的人有很大程度的自主權(quán)和獨(dú)立性。通過對(duì)其他人的賦權(quán)，一位領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)因此而減少權(quán)力，反而會(huì)增加權(quán)力，特別是當(dāng)整個(gè)組織發(fā)揮更大效力時(shí)。

在80年代甚至更早以前，授權(quán)就被認(rèn)為是成功管理和領(lǐng)導(dǎo)的因素。但是管理人員們都急于在企業(yè)的晉升階梯上不斷爬升，寧愿每天工作12小時(shí)以上，而不愿授權(quán)讓其他人來干，以避免別人可能分享自己成功的榮耀。有企業(yè)裁員的過程中，授權(quán)管理還可能被看成是軟弱的表現(xiàn)。

90年代，這種態(tài)度發(fā)生了改變，授權(quán)不再是管理人員偶爾的寬容，而逐漸成為一種必需——賦權(quán)的時(shí)代開始了。在美國克萊斯勒汽車制造公司，每位管理人員下屬50個(gè)工人，而10年前是20個(gè)工人，這一數(shù)字還提高到100左右。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變得越來越扁平，層級(jí)結(jié)構(gòu)逐漸消失時(shí)，管理人員現(xiàn)在的管理幅度遠(yuǎn)比以前大，在這種情況下，賦予員工權(quán)力比任何時(shí)候都重要，但賦權(quán)管理的問題是，沒有人愿意承認(rèn)自己是糟糕的權(quán)力下放者，就如開車一樣，沒有人愿意承認(rèn)自己的駕駛技術(shù)不行。

良好的賦權(quán)管理是一項(xiàng)艱難的工作，它要求管理者有相當(dāng)程度的自信和對(duì)下屬的充分信任。總的來說，管理人員通常是將工作任務(wù)下放給經(jīng)驗(yàn)相對(duì)自己較少的人去做。米勒說：“賦權(quán)要求管理者信任下屬去完成工作，并且能在沒有自己的干預(yù)下取得結(jié)果。賦權(quán)管理實(shí)際做起來比說要難得多。能夠賦權(quán)的管理者是消除了擔(dān)憂的人。他們不會(huì)一方面放權(quán)，一方面又坐立不安地?fù)?dān)心事情干不好，自己會(huì)受到責(zé)備，而且得尋找彌補(bǔ)的辦法。另外，他們也必須對(duì)自己的職位有信心，不致于擔(dān)心獲得權(quán)力的下屬干得太漂亮而可能取代自己的職務(wù)。他們舍得花時(shí)間在賦權(quán)管理上，開始時(shí)賦權(quán)管理會(huì)耗費(fèi)些時(shí)間，但以后就可以大大節(jié)約時(shí)間。”

賦權(quán)另一個(gè)問題是積習(xí)難改。一些公司處于轉(zhuǎn)變的時(shí)期，許多管理層被撤消了，但辦事的方式卻一成不變。留下的管理者們依然承受著巨大壓力，依然是超長時(shí)間地工作。管理者的職能已發(fā)生了很大變化，從傳統(tǒng)的控制與計(jì)劃變成了作為一種資源的教練、領(lǐng)導(dǎo)和行動(dòng)。如果他們想要完成這一轉(zhuǎn)變，他們就需要培訓(xùn)和支持，使他們學(xué)會(huì)賦權(quán)，讓那些向他們報(bào)告的下屬人員被賦予充分的責(zé)任。

管理者必須明白這一事實(shí)，他們不能再以事必躬親的方式去管理下屬人員，不斷將瑣碎的工作一股腦兒地倒給下屬并不是賦權(quán)。管理者在工作繁忙時(shí)常常把工作任務(wù)給下屬人員去做，他們自己不是太忙就是不愿自己干。管理者也傾向于將工作給那些他們認(rèn)為有能力的下屬，以減少把事情弄糟的風(fēng)險(xiǎn)，減輕管理者自己的擔(dān)憂。

換言之，賦權(quán)成了不得已而為之的最后選擇，是使賦權(quán)的管理者憂心忡忡的事情，是不情愿接手的負(fù)擔(dān)。

但是，賦權(quán)并非一定如此。管理人員可以很好地運(yùn)用傳統(tǒng)知識(shí)進(jìn)行賦權(quán)。他們不必選擇一個(gè)已能勝任的下屬，好的管理者常常有意挑選那些不能勝任工作的人賦予其權(quán)力，他們不僅僅對(duì)下屬制定工作目標(biāo)，而且明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。他們會(huì)指導(dǎo)下屬掌握必要的技術(shù)，使其有信心去完成工作。

許多管理者認(rèn)為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作成就感和賦予權(quán)力三者的結(jié)合是必不可少的，管理者必須尋求更具創(chuàng)新的管理方式，現(xiàn)在越來越靠群體的努力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，你已不可能有時(shí)間坐下來聽每一位下屬向你報(bào)告。管理者必須學(xué)會(huì)成功地放下權(quán)力，讓每一位下屬都有機(jī)會(huì)，都能為工作的完成作出貢獻(xiàn)。