企業人本管理實施構建

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「摘要」人本管理是現代企業管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關心人、實現人的價值。這一核心驅動力無不貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中，因而在激烈的市場競爭時代，企業的生存發展之道就是這種核心價值觀的競爭。它激活了企業的整體競爭力，創造企業長久不衰的品牌，樹立文明健康的企業形象，形成獨樹一幟的企業文化。只有在理論上認識人本管理的倫理內涵，才能使實踐中的企業管理革新秉持人本管理這種先進的模式。本文試圖從本性、欲望、智力、士氣、人心、情感、素質、關系八個方面分析人本管理的內涵以及“人”“本”之間的相互關系、從知識經濟、信息時代價中企業價值需求角度闡述人本管理的發展性并培育企業文化、重視個體需要、企業管理體系角度凸現人本管理的理論模式和動作架構。

「關鍵詞」人本管理以人為本企業文化

一、人本管理的內涵

人本管理是一種管理模式，更是一種管理哲學，80年代初風靡世界，至今仍是一種管理思潮，其核心是尊重人和激發人的熱情。改革開放以來，關于人本管理的理論逐漸被重視，一批優秀的中國企業日益覺悟到員工在企業發展中的真正貢獻。這種轉變既來自我國企業經營環境的惡化和經營績效的滑波，也來自企業人才的外流，這些促使我國企業經營者、領導者對企業管理理念、管理制度、管理方式的再思考。

人本管理是時展的產物。它在知識經濟時代顯示出新的特征，在不同企業里它的表現形式多樣化，但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂。中國三位偉大的儒家創始人：孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華，曾被歷代開明的統治者視為治國之本，而今社會的“人本管理”是無數成功企業家追求的一種管理模式。既然管理要以人為本，那么我們就需要找到真正的“本”是什么，只有正確認識了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起來主要在以下幾個方面：

1、在“本性”。認識人的本性是管理的開端。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。無論從“經濟人”、“社會人”和“復雜人”概念的提出，還是從泰羅的“X理論”、梅奧的“Y理論”，大內的“Z理論”、莫爾斯與洛希的“超Y理論”，以及巴克斯與艾索斯的“S理論”、布蘭查德與洛伯的“W理論”、吉寧的“G理論”、英克森等的“K理論”的提出，再到后來的“B理論”等的出現，其共同的目的都是為了引導人們充分認識和把握人的本性，以更好地明確管理的著眼點和立足點。對人的本性的看法雖然很多，但無非三種結論：即人性向善、人性向惡、人性亦善亦惡。以上結論并無高下、正誤之分，只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的說，管理者還是應在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務求展示、激發、運用和發展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望。

2、在“欲望”。從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發、調控、滿足的過程。從馬斯洛的“需求層次理論”、斯金納的“強化理論”、亞當斯的“公平理論”，到麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、波特與勞勒的“期望激勵理論”，再到阿爾德法的“ERG理論”、弗洛姆的“期望理論”等等，都從不同的角度和側面反映了這一思想。人的欲望豐富多彩，所導致的結果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪、公與私、強與弱、多與寡之分，因而管理者的責任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導和滿足人的正當欲望，并使之成為驅動管理過程正常運轉的原動力。

3、在“人心”。人心造時勢。無論管理環境如何變幻，善于爭取人心（內為員工，外為顧客）都是管理制勝的不二法門。管理的上乘工夫就是善造勢，然后乘勢而上，順勢以成。要做到這一點，首先就要識勢，即識內勢與外勢、強勢與弱勢、優勢與劣勢、近勢與遠勢，而識勢的關鍵就是要善于把握人心、努力順應人心、最終贏得人心。動人心者莫乎誠，結人心者莫乎利，固人心者莫乎和。無論是“攻心”、“治心”還是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能贏得人心，你就能贏得一切。

4、在“關系”。管理關系是社會生產關系在管理領域中的具體表現，“人與人之間的關系”是管理關系的核心內容，它充分體現在管理過程的方方面面。可以說，離開了處理人與人之間的關系，就無所謂管理；能否充有效地認識、把握和處理人與人之間的關系，已成為衡量一個管理者是否成熟和成功的重要標志。管理學說史上“人際關系學派”的誕生，“系統組織理論”、“團體力學”、“支持關系理論”、“組織行為學”、“組織文化理論”、“組織發展理論”以及“學習型組織理論”、“團隊管理理論”等的出現，都從不同程度和角度反映出了組織內外人與人之間的關系對組織結構、戰略、績效以及組織成員心理與行為所產生的巨大影響和決定作用，從而揭示了管理關系的本質，較好地指導了不同時期的管理實踐。隨著知識管理時代的到來，組織內外人與人之間關系的好壞已經成為一個組織生存和發展的決定因素，因而對人與人之間關系的管理也就成為知識管理的一項核心內容。關系就是財富和資源。如何通過對組織內外人與人之間關系的管理，達致組織文化與價值觀的重塑、團隊精神與學習能力的培養、溝通與交流效率的提升、合作與互動模式的創新、協調與整合方法的改進以及組織內外人際關系資源的有效開發和最佳配置等等，已成為未來管理制勝的關鍵。

人是企業經營的主體，是確保競爭優勢地位中決定性的因素，是企業的戰略資源，在企業發展所需要的人力、物力、財力等各種資源中，人力資源放在首位，如何切實采取措施吸引人才，培養人才，用好人才，留住人才，不斷調整生產關系以適應生產力的發展有助于企業在激烈的市場競爭中取勝。“以人為本”是指對管理對象自覺的遵守規章制度的基礎上所進行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業管理的一切活動中始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。它的價值觀是尊重人、關心人、理解人、愛護人、幫助人、造就人。

二、我國企業人本管理的實施戰略

經過我國無數企業的興衰、成敗驗證，在我國應該廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式，將員工視為活動主體和公司主人，了解和尊重員工的心態和需要，并根據他們的心態和需要，采取相應的人力資源管理措施。從發人深省的口號到人盡皆知的共識再到身體力行的具體實踐，越來越多的人逐漸深刻地體會到人力資本是一種有潛在回報率的資本，對人的重視歸根結底是對投資回報的重視。例如，萬科的“人才是企業之本”；麥當勞的“勤奮的員式乃公司之寶”；聯想的“辦公司就是育人”；海爾的“我們現在唯一可怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發現人才而是建立一個可以出人才的機制”；長虹的“尊重每一個人。管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理”；格蘭仕的“人氣，企業最大的財富”；榮事達的“營造‘和商’人文環境，規范員工行為”；TCL的“企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好企業，首先要練就一支好的隊伍”；還有什么“最有意義的一分鐘是對人才投資的一分鐘”等等。然而，有了口號和理念并不等于就有了有效的行動。如何實踐“以人為本”才是組織在新經濟條件下生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。

1、以人為本培育企業文化

企業文化建設是一項長期的、艱巨的系統工程，需要企業堅持不懈的努力。搞好一個企業，最重要的任務是建立和維系正確的企業價值觀并把它灌輸到企業全體職工的心中，形成一個上下一致的意志和共識。企業全體職工是企業文化的創造者，也是企業文化的繼承者，只有發動全員參與，才能成功地建設優秀的企業文化。

企業文化產生之前的各種管理理論都強調對企業的外在管理，都把人作為管理對象，通過外在的手段促使職工和組織加快運轉，以達到目的，企業文化則突出“人”的觀念，強調“以人為本”的管理思想，重視策動科學技術和生產發展的人文力量，重視激發人的主動性和創造性。

企業領導人是企業的代表，是把握企業決策的組織者，是企業成功的重要因素。這種特殊的地位決定了企業領導人的觀念和行為是企業文化建設的重要因素，成功的企業領導人，能夠根據企業所處的環境提出明晰的價值觀，為全體員工提供對共同方向的意識，并通過日常行為強化這種價值觀。因此，企業領導人在建立一支素質管理人員隊伍，提高企業管理人員的科學管理水平也是目前我們企業文化建設的迫切要求。

員工是企業文化建設的重要參與者，企業成敗往往系于其員工能否識別、接受本組織的價值觀，并付之行動。企業應確定明確的企業經營目標。制定相應的目標，使全體員工知道前進的方向和工作的責任感。無論短期的、中期的、長期的甚至即期的目標，都要讓全體員工形成對目標的認同和共識，因為共同的目標，才能使人們走在一起，共同的目標才能形成強大的凝聚力，很難想像一群目標不一致的人會有凝聚力。因此，這要求我們加強對企業員工的培訓、教育、增強員工對企業的歸屬感，對企業價值的認同感并自覺地去實現它。

企業在管理實踐中應樹立以人為本的企業哲學，在認識問題和解決問題時以人為出發點，每個員工都樹立忠于企業的觀念，形成企業和員工的命運共同體。我們在企業文化建設中企業應充分重視員工作用以調動員工的主動性和創造性。

2、重視個體需要

a、重視個體的必要性：重視個體是以人為本管理思想的關鍵。從微觀的層面說，無論多么龐大的組織都是由微弱的個體組成的，沒有個體能力和積極性的提升，整體的力量只能是無能為力的力量和虛假的力量。正是從這個意義上，才能體現了以人為本的管理思想。如何看待企業的人才觀，國內大多數企業在談及人才問題時多習慣從務虛的角度談起，更多的強調各自的人才策略，以及提高給人才什么樣的舞臺等。在這一觀點上，國外公司，無論是崛起迅速的康柏公司還是百年不倒的通用電器公司表達的反而更加直白：“企業招聘人才就是要考慮做生意，就是為了賺錢。”坦誠的承認這一點很必要。從某種意義上說，以人為本人盡其才，承認人的個性，尊重人價值，是企業形成內聚力的關鍵。好的企業就是在與人才做一種交換，以員工個人的能力的提升和待遇的提高以及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。

b、注重員工培訓：長期以來，我國一些企業常常只注重對物的投入，而忽視對人的投入，有的廠長經理甚至視培訓為消耗和負擔。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出大于10美元。近年來，西方企業普遍注意培植企業員工的價值觀念，絞盡腦汁營造“維系人心環境”工程，借以激發員工的工作熱情，調動他們的積極性、主動性、創造性。雖然我國暫末有這方面的統計測量數據，但并不意味著培訓沒有價值。我國知名企業之一的聯想集團總裁柳傳志曾經說過：小公司做事，大公司做人。他倡導“把員工的個人追求融入企業的長遠發展中”并以此作為企業經營的核心理念。海爾集團總裁張瑞敏宣稱：海爾集團追求的第一產品是人才，而銷往中外市場的家電產品則是第二產品。我們從內心深處為這樣的企業而慶幸，為這樣的企業有這樣的領導而歡呼，更為工作于斯的員工而喜悅。事實上，很多企業家已意識到，培訓不僅是一種投資，而且是企業最以經濟價值的投資，企業不僅可以通過員工的自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業的效率和價值使企業受益，而且可以增加員工本人的能力、素質和素養，使員工終身受益。故有人說，培訓是企業家送給員工最好的禮物，同時，企業的培訓還是建立和實現企業文化的過程。盡管企業文化的追求不局限于培訓，但是，企業通過培訓完成對員工的導向，使企業員工的價值觀念和行為傾向企業文化的特性，促進員工認同和弘揚企業文化，已經是一個不變的事實。

c、突出重點抓人才開發：一個人才可以頂很大的事，沒有人才什么事情也搞不好。從一定意義上說，企業等于人才，企業競爭歸根到底是人才的競爭，因此人才起主導作用，是企業發展的根基。知識經濟時代的本質特征是人類從以體力勞動為主創造價值轉向以腦力勞動為主創造價值。在知識經濟時代，企業面臨的是如何在其組織內部構建有利于創新和人才開發的機制，從而使智慧真正成為企業發展的主導資源，使企業成為知識型和學習型的企業，獲得可持續發展的“能源”。

企業是技術創新的主體。人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好。因此，在企業人力資源管理中，首要的任務是招徠和培訓合格的高素質人才。有源源不斷的高素質人才，企業就沒有長盛不衰的活力，人才是知識和技能的載體，是創造財富的基本動力，他代表著經濟實力，體現著發展潛力，決定著競爭能力。企業人力資源管理工作，要具有長遠的戰略眼光，并有切實的措施來大力開發人才資源，扎扎實實地構建好符合企業實際的人才工程，并要真正做到尊重知識，關心、愛護和尊重人才。

人才是企業的創業、創新和持續發展的基礎。擁有多少高水平、高素質人才是企業實力的標志。人才對企業的發展具有基礎性、全局性和先導性的作用。在知識經濟時代和市場經濟中，人才的價值和地位發生重大變化是企業人力資源管理中的一大特點。不少企業在深化改革中，以知識產權、發明專利和技術入股來吸引人才，對有突出貢獻的予以重獎、對拔尖人才的工薪可以超過“第一把手”來激勵人才。許多企業更新用人觀念，求賢若渴，對人才的使用機制已經從“不求所有，只求所在”發展到“不求所在，只求所用”重金延攬人才。有的企業創造條件，甚至構建“人才小特區”的環境，大大增強了企業技術創新的活力和競爭力。投資于人才和企業員工增長知識才干，已成為企業邁向現代化的“推進器”。在骨干深造培養方面，企業加大了投入力度，舍得花培訓教育費用。這些廣開人才資源渠道、開發人的潛力的措施，都有力地推進了企業人力資本的積累，強化了人才優勢，從而增強企業企業實力，獲得超值的回報。但在我國目前的財務會計報表中卻只反映這方面投入的“消耗”，往往容易使人看不到其巨大的效益，因此，丞待建立人力資源會計模式，并解決人才創造財富的計量方法，真正體現出人才的價值。

3、企業人本管理的理論模式和運作架構

一旦確立了人本管理在企業管理中居于主導地位的思想體系，就必然要以人本管理的理論模式和運作架構為核心來構建企業管理體系。也就是說，要將“主客體協調——激勵——權變領導——管理與培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色”的人本管理運作架構，作為企業管理體系的核心組成部分，圍繞著這個核心的有效營運來構建企業管理體系，以取得人的發展與企業發展相結合的績效管理。以公司制為基本形式的現代企業制度，究竟是以直線職能制、事業部制、超事業部制、還是以矩陣制的形式出現，并不是主要的。要使人本管理的動作取得預期成效，關鍵要讓“委員會制及委員會分工、協調協作制”成為企業組織架構和管理架構的核心組成部分，并在企業勞動中真正起到核心的作用。換句話說，“理念指導和管理對策委員會”，“評估與優化委員會”，“管理人執行委員會”三者在組成人選上，首先要具有人本管理的理念，并對企業的生產經營、管理具有卓越學識和發展眼光；第二，要有廣泛的代表性；第三，要有責任感和事業心；在職權上，三者要切實與企業的生產、經營、管理的動作體制融為一體，從而保障其作用的發揮。顯然，我們所要求的人本管理的運作架構具有體制性、綜合性、全面介入可操作性等特征，從而能夠有效的將人本管理的理論模式轉換為人本管理的各項政策和營運措施，以真正體現讓人本管理統領企業一切工作的基本理念，并實現人本管理的根本宗旨。

要把人本管理融入企業管理體系并發揮主導作用，從而構建有中國特色的企業管理體系，必須考慮我國企業的現狀，吸收各個企業長期積累的管理經驗及各項管理措施的長處，并對現行企業管理體系進行不斷的改進和完善，例如在改善激勵制度、改進領導方式、提高生活質量、促進工作豐富化、加強企業員工以及員工之間的溝通和交互作用等方面下工夫。這也是一種構建有中國特色企業管理體系的過渡做法。就我國國有企業而言，在這一過渡階段，更要落實企業職工代表大會“對企業生產經營目標和經營決策的審議權、對企業工資調整方案及其他重要規章制度的通過權、對有關職工生活福利問題和有關切身利益方面重大問題的決定權、對企業領導班干部和工作人員的監督和民主評議權以及根據企業主管機關的部署民主管理、自主管理、人本管理的建設和發展。

三、結論

為了適應經濟全球化和我國加入WTO的新形勢，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與國際經濟技術合作和競爭，充分利用國際國內兩個市場，優化資源配置，拓寬發展空間，我國企業必須加快與國際接軌的步伐，引進國內外先進的技術、管理經驗和方法。

人本管理是以謀求人全面、自由發展為終極的管理，人的全面與自由的發展是馬克思設想的未來偉大社會中的核心，雖然人的全面與自由發展的前提是社會以極大涌現了充分和豐富的物質產品和精神產品，從這個意義上講，人本管理是一種思想，故而是一個超現實的命題，我這里所講的企業中的人本管理及人與企業管理的一種關系和行為的協調，現代的企業管理本身就是對人和物及信息的管理再造，但是任何企業存在的首要條件是人，企業是人以營利為目的而構成的經濟性組織，由此可見，企業管理的根本是對人的管理，企業管理的職能、作用的發揮，企業管理措施、辦法的貫徹落實，企業目標的實現，都是通過人來完成的，沒有員工的理解、贊同和合作，所有的一切都將成為空話。人是生產力諸因素中最具主觀能動性的因素，是企業在日趨激烈的市場競爭中立足于不敗之地的重要保證。因此，企業就是通過圍繞調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開企業的一切管理活動的，就是要在整個管理體系中真正確立起人本管理的主導地位，花大氣力形成獨特的企業風格，創造具有自身特色的“以人為本”的企業文化，高度重視員工個體各個方面的需要，提身個體能力和積極性，突出重點大力開發人才資源，扎扎實實地構建好符合企業實際的人才工程，并要真正做到尊重知識，關心、愛護和尊重人才。