事業單位績效管理作用不足和改進措施
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一、績效管理在人力資源管理中的作用
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，其作用主要有以下三個方面。
1.績效管理是選拔人才的依據績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據。
2.績效管理是激勵人才的有效手段對員工的獎懲是績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。
3.績效管理是調配人員的依據績效管理除了可以區分員工的工作態度與積極性，還可以區分員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，是調配人員的依據。
二、績效管理存在的問題
不少事業單位的績效管理就是每年年終進行一次“思想工作總結”，考核指標包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結果往往不是優秀就是合格。近幾年來，事業單位績效管理工作雖然不斷發展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
1.績效管理空于形式很多事業單位在處理績效管理方面流于形式，對通過績效考核要解決什么問題，達到什么目的缺乏清醒的認識。只是有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是在年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門，簡單地把績效考核管理當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
2.主觀隨意性大考核應該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，因而有的人常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大?！边@種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
3.績效考核簡單化績效考核的目標應是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。而事業單位績效考核中，指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，績效考核的目標和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分數機械地同年度獎金掛鉤。
4.績效管理沒有必要的培訓在工作實際中，事業單位對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓?？冃Э荚u不僅取決于評價系統的科學性與可靠性，還取決于考評者的評價能力，考評者對指標的理解能力會在很大程度上影響評價的準確性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績效管理。
1.建立和完善績效管理體系良好的績效管理考核制度是有效施行績效管理的前提?？冃Э己说哪康牟皇侨藶橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的優點和缺點，以便讓員工及時改進提高。把部門及職工工作目標與事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從簡單的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.績效管理要客觀全面績效管理的目的是客觀地發現及評價每位員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標?？冃Ч芾硪囿w現全員參與、以人為本的理念，考評者應接受考核培訓，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用?？冃Ч芾響撠瀼氐筒町?、高保障的原則，實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合、重點考核和一般考核相結合，增強員工對績效管理的公平感。
3.建立完善的績效管理指標體系結合事業單位的具體實際工作科學設定考核標準和指標，把關鍵指標層層分解，使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和細化，使考核指標可測性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評先評優、職稱評聘、培訓機會、職務變動等掛鉤，同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
4.完善人才培養和培訓制度員工的培訓和教育是人力資源管理的一項重要的工作。發現員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，制訂有針對性的培訓計劃，從而提升員工的綜合能力，實現與人才能力開發和使用相結合的目的。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感，有發展的希望，從而吸引人、留住人，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性。
總之，績效管理是人力資源管理的核心，績效管理作為一個有效的管理工具，對提高組織績效，開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，根據事業單位的現狀和特殊性，建立并完善績效管理制度，有針對性地加強績效管理的各個環節，并幫助職工更好地開發個人潛能，實現人才資源的最大化利用。
