企業(yè)績效考核管理水平提升措施

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企業(yè)在發(fā)展過程中，需要充分的利用人力資源的重要手段，結合優(yōu)質的績效考核管理工作，以增強企業(yè)在社會中的競爭能力。而企業(yè)的發(fā)展過程中，對績效管理進行優(yōu)質的探索，也成為了整體企業(yè)的管理重點及管理難點。人力資源及績效考核管理工作，目前正面臨著專業(yè)性較弱、工作經(jīng)驗較差等多方面的不足性問題。因此，在我國現(xiàn)代企業(yè)對自身發(fā)展進行長期規(guī)劃時，企業(yè)應該通過相應的人力資源績效考核管理機制方面所存在的諸多問題，制定相應的管理對策，以此促進企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。我國企業(yè)績效考核管理中的問題

一、績效考核管理目標不明確

在我國的績效考核管理制度及管理工作中，存在著考核目標不夠明確的突出性問題。而考核目標不明確，也將導致整體績效考核管理工作不能夠存在較高的有效性。就績效管理自身性質而言，其對企業(yè)發(fā)展的重要性有著極高的現(xiàn)實性地位。但目前，大部分企業(yè)不能夠對績效管理的積極作用有一個正確的認識，從而難以使其在人力資源管理過程中充分發(fā)揮應有的管理作用。舉例說明，目前很多企業(yè)不注重通過績效考核的方式對員工業(yè)務能力進行提升，其整體的考核目的僅僅是出于形式化的角度，進而使整體的考核管理過程存在不良發(fā)展態(tài)勢，不利于整體考核目標的實現(xiàn)，也不利于員工對整體績效考核目標進行詳細的分析。

1.績效考核管理指標缺乏科學性

在確定績效考核的指標時，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及企業(yè)員工工作的現(xiàn)實狀態(tài)進行相應的規(guī)劃與制定。目前很多企業(yè)在對指標進行規(guī)劃時，往往不能夠具有一定的科學性，僅根據(jù)企業(yè)上層領導的需求而隨意的對指標進行設計，其設計的考核指標往往不具備相應的數(shù)據(jù)分析依據(jù)，從而使整體的績效管理不具備一定程度的科學性。并且，由于企業(yè)對整體績效考核工作不具備充分的重視性，因此績效考核在具體的設置中，往往存在著諸多的隨意性。而整體的績效考核指標往往只停留在業(yè)績方面的考核階段，對員工具體工作能力及工作態(tài)度的考核并不常見，進而使員工很難以科學的績效指標對自身的行為及工作能力進行相應的約束與提升。

2.不重視績效考核結果

在企業(yè)進行績效考核管理過程之后，需要對績效結果進行相應的分析，進而體現(xiàn)目前企業(yè)人力資源所面臨的各方面的問題。企業(yè)在進行績效工作管理過程中，不能夠對整體的績效考核結果進行詳細的分析，導致付出了人力物力，而得到的績效考核結果卻不能夠起到其現(xiàn)實的管理意義。目前很多企業(yè)的績效管理結果，在處理過程中往往只停留在表面形式主義階段，其考核結果往往只與員工的工資相關，而并沒有組成相應的團隊部門，對整體的績效考核結果進行分析，進而不能對整體企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀得以及時準確的把握，使企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)人力資源方面的決策失誤。

二、企業(yè)績效考核管理存在問題的主要原因

1.從外部角度對問題造成的原因進行分析

從外部角度進行分析，整體的市場環(huán)境存在著所謂快速的變化特征。而快速的市場變化將使企業(yè)之間的競爭性逐步提升，進而使企業(yè)在生存與發(fā)展中存在著較大的壓力。如果企業(yè)在整體發(fā)展過程中，無論是資金鏈還是產(chǎn)品制造鏈均不能取得相應的優(yōu)勢，則企業(yè)很難在快速變化的市場競爭環(huán)境中得以存活。因此，企業(yè)在市場競爭過程中往往會要求自身的生產(chǎn)運營線，在短時間內大幅度提高自身產(chǎn)品的生產(chǎn)質量，同時要求對整體產(chǎn)品的生產(chǎn)成本進行盡可能的降低。這種做法從實際來講不符合企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，并且很容易導致企業(yè)對績效考核管理的忽視，為人力資源的績效考核制度建立產(chǎn)生極大的負面性影響。

2、從內部角度對問題造成的原因進行分析

首先，企業(yè)在進行績效考核過程中，其整體的工作水平及工作能力存在著一定程度的不足性。在企業(yè)自身結構中，有可能存在著需要進一步完善的部分，并且整體的企業(yè)框架結構也可能存在著不科學的組件因素，使企業(yè)的考核管理制度及考核管理水平從根源上無法獲得較為優(yōu)質的改善。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中，其整體的管理結構相對薄弱，并且不具備充足的完整性，進而使企業(yè)在發(fā)展過程中，一味的對整體的生產(chǎn)過程進行大幅度的擴大，而相對落后的人力資源績效考核制度將與其現(xiàn)實發(fā)展情況形成巨大的反差，使整體的人力資源績效考核管理制度存在一定程度的滯后性及較低的可行性。

三、進一步加強企業(yè)績效考核管理水平的方式

現(xiàn)代企業(yè)在對自身進行長期規(guī)劃時，往往會對績效管理的水平提升方式進行多元化的探究，其探究方式則需要充分的結合外部因素與內部因素對人力資源結構進行相應的調整。具體來講，分為以下幾個方面進行：

1.對績效考核的目的性進行深入探析

現(xiàn)代企業(yè)是否擁有較高的績效管理水平，很大程度上是由企業(yè)所具有的績效管理目的所決定的。而企業(yè)進行績效管理的目的除了對員工的薪資發(fā)放與制定相應的標準外，還可以對員工的個人素養(yǎng)及職業(yè)道德意識進行相應的提升，并由此對員工及部門進行績效考核，從而使員工能夠擁有積極向上的工作能力，并由此促使企業(yè)進一步的發(fā)展。在企業(yè)開展績效考核管理的過程中，需要進行詳細的考核管理計劃。根據(jù)其考核管理的目的，對整體考核管理的設計方案進行可行性的分析，從而促進企業(yè)績效考核管理水平的發(fā)展，使績效考核管理工作能夠高度的契合企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標。

2.對績效考核管理模式進行優(yōu)化

企業(yè)績效考核水平的高低也取決于企業(yè)是否具有優(yōu)質的績效考核管理模式。企業(yè)發(fā)展過程中，除了對整體發(fā)展的目的進行相應的分析之外，還需要對整體的管理模式進行相應的優(yōu)化。具體考核模式需要對企業(yè)中每一個崗位的具體工作指標進行詳細的制定，同時企業(yè)在制定優(yōu)質績效和管理模式時，需要對員工的具體工作能力、工作態(tài)度、工作行為等諸多方面進行綜合性的考量，進而使員工在完成績效的同時，也能夠為客戶留下良好的印象，從而為企業(yè)贏得更加積極的社會口碑。

參考資料：

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[2]崔健，李曉寧，杜鵬翾.企業(yè)績效管理體系國內研究述評：2002—2017[J].會計之友，2019（3）：41-45.

[3]尹效國.戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效管理體系構建策略——基于H公司績效管理的創(chuàng)新變革實踐[J].企業(yè)經(jīng)濟，2018，37（9）：111-117.

作者:王娜 單位:中國石油集團共享運營有限公司大慶中心