企業(yè)科層制度創(chuàng)新管理

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【摘要】企業(yè)科層制度的形成是企業(yè)組織管理形態(tài)發(fā)展的必然產(chǎn)物，其有有利于企業(yè)發(fā)展的一面，但在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，科層制度的弊端就顯現(xiàn)出來，文章運(yùn)用科斯的企業(yè)性質(zhì)理論，提出了現(xiàn)代科層制度的優(yōu)化途徑。

【關(guān)鍵詞】科層制度；模塊化；簡(jiǎn)約化；知識(shí)型管理；職業(yè)規(guī)劃

[abstract]Theenterprisebureaucracy''''sformationistheenterpriseorganizestomanagetheshapedevelopmenttheinevitableproduct,ithasisadvantageoustoenterprisedevelopmentoneside,butwhenfacesthecompetitiondaybydayintensemarketenvironment,thebureaucracymalpracticeontheappearancecomesout,thearticleutilizesCoss''''senterprisenaturetheory,proposedthemodernbureaucracyoptimizedway.

[keyword]Bureaucracy;Modulation;JanYuehua;Knowledgemanagement;Occupationplan

前言

從企業(yè)組織的管理形態(tài)演化看，企業(yè)經(jīng)歷過多種組織結(jié)構(gòu)。在企業(yè)的發(fā)展早期，主要是企業(yè)家式的企業(yè)結(jié)構(gòu)。資本家是企業(yè)的所有者，直接從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，同時(shí)占有企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu)和權(quán)利結(jié)構(gòu)的頂層。資本家式的企業(yè)，由于規(guī)模小，而缺乏基本的科層結(jié)構(gòu)。

20世紀(jì)初，以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的組織在世界范圍內(nèi)仍然占據(jù)統(tǒng)治地位。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大對(duì)資金和管理兩方面提出了更高的要求，出資方的無限責(zé)任逐漸演化為有限責(zé)任，管理只能徹底與其分離，出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。隨著技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司制企業(yè)迅速的發(fā)展，企業(yè)科層結(jié)構(gòu)形成并逐漸復(fù)雜化。現(xiàn)在科層制已經(jīng)成為大部分社會(huì)組織所采用的組織形式。

一、科層制度的定義

科層制度是通過層層委托—關(guān)系，遵照命令完成企業(yè)內(nèi)部交易的組織形式。科層組織形式對(duì)市場(chǎng)組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設(shè)計(jì)、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)體系。在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構(gòu)成一個(gè)權(quán)力序列，最高權(quán)力來自企業(yè)的資本所有權(quán)，以下權(quán)力逐漸由上級(jí)委托。科層的最終決策權(quán)，集中于權(quán)力的頂層。系統(tǒng)內(nèi)的權(quán)力自上而下逐級(jí)遞減，高層控制低層。科層組織的控制通過權(quán)力實(shí)現(xiàn)的，規(guī)則、指令、習(xí)俗和監(jiān)督都是權(quán)力的來源，是推動(dòng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要素。

二、科層制度產(chǎn)生原因的分析

信息不對(duì)稱。在信息完全的情況下，談判和監(jiān)督都不需要成本，這樣信息不對(duì)稱就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強(qiáng)的專業(yè)化，意味著越來越看不到別人的觀點(diǎn)，因而交易費(fèi)用隨著專業(yè)化程度的加強(qiáng)而直線上升。

生產(chǎn)專業(yè)化。生產(chǎn)過程越是專業(yè)化，則賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個(gè)必然的結(jié)果：在各種專業(yè)工作者之間協(xié)商各自和約的成本將會(huì)增加。這樣專業(yè)化分工的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)就意味著某種程度的外部性。當(dāng)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)為巨大的效率得益創(chuàng)造潛在的可能性時(shí)，他也給市場(chǎng)失靈創(chuàng)造了條件。

科層設(shè)置的主要任務(wù)是監(jiān)督下級(jí)員工的生產(chǎn)活動(dòng)，避免因員工的“道德風(fēng)險(xiǎn)”而導(dǎo)致企業(yè)效率的損失。這種監(jiān)管使激勵(lì)機(jī)制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而推卸責(zé)任的人將受到懲罰。簡(jiǎn)而言之。科層的目的在于重新改變激勵(lì)機(jī)制，使得個(gè)人覺得在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)條件下，推卸責(zé)任不再符合他們的利益。

由以上分析，可以知道，理想的科層制度不僅解決了單個(gè)雇傭者的勞動(dòng)效率，而且通過一整套的規(guī)章制度和一個(gè)完整的監(jiān)督的等級(jí)系統(tǒng)來限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個(gè)成員的行為必須與企業(yè)目標(biāo)相吻合，換句話說，科層制度的各個(gè)特征的綜合創(chuàng)造一個(gè)社會(huì)條件，強(qiáng)制的推動(dòng)企業(yè)的每一個(gè)成員通過整體理性的追求去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行效率。但在實(shí)際操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，科層制度的缺陷也是十分明顯的。

三、科層制度的缺陷

科層制度的缺陷主要包括科層的目標(biāo)置換、科層的膨脹和科層的僵化三個(gè)方面：

（一）科層目標(biāo)的置換。科層規(guī)則的設(shè)立是為了實(shí)現(xiàn)效率，但在科層的實(shí)際運(yùn)行過程中，對(duì)規(guī)則的過分關(guān)注，往往導(dǎo)致科層制度本質(zhì)目標(biāo)的喪失，產(chǎn)生大批的“規(guī)則專家”。一系列強(qiáng)制的、詳細(xì)的規(guī)章制度的實(shí)行，往往使受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度理解深刻的員工。長(zhǎng)期的結(jié)果就是，企業(yè)內(nèi)充斥大量的“規(guī)則專家”。

（二）科層的膨脹。人的“有限理性”特性決定了不可能完全預(yù)測(cè)未來發(fā)生的事情，同時(shí)任何對(duì)現(xiàn)在體制的變革，必然會(huì)遭到即得利益者的根本性抵制。科層制度的主要功能是協(xié)調(diào)和控制。因?yàn)椴豢深A(yù)測(cè)的問題會(huì)不斷的產(chǎn)生，為了對(duì)付這些問題，新的組織不斷的被創(chuàng)造出來。導(dǎo)致科層的膨脹。科層的增長(zhǎng)使的科層的運(yùn)作變的同科層試圖解決的問題同樣復(fù)雜，制度變遷帶來是增長(zhǎng)和復(fù)雜，而不是簡(jiǎn)化。

（三）科層的僵化。科層晉升的原則是：只有在原有職位上表現(xiàn)出色人才能得到提升，在原有職位上不勝任的人將永遠(yuǎn)得不到提升。假如時(shí)間足夠長(zhǎng)、科層組織里有足夠多的階層，每個(gè)員工最終晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。這種晉升原則導(dǎo)致的結(jié)果是，科層組織中的所有職位都被不勝任的員工占據(jù)，科層達(dá)到了低效率的頂峰。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)中，很難找到一個(gè)所有員工都達(dá)到不勝任的組織。大部分是，科層組織的工作任務(wù)是由尚未達(dá)到不勝任的員工完成，因此科層組織仍然有它繼續(xù)存在的理由。

科層制度是管理的強(qiáng)有力的工具，具有正反兩方面的功能。科層制度通過專注于技術(shù)性的、可預(yù)期的行為實(shí)現(xiàn)了組織的效率，但是由于壟斷信息、抗拒變遷、行為專斷，導(dǎo)致組織的效率損失。因此,科層制度既有存在的必然理由，也進(jìn)行必要改革，克服弊端、促進(jìn)組織的整體效率。

四、克服科層制度弊端的方法與途徑

（一）科斯關(guān)于科層規(guī)模與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)數(shù)學(xué)描述

1．假設(shè)企業(yè)有m個(gè)層級(jí)，上一層級(jí)中的每一個(gè)人，都管理下一層級(jí)的s人。假定所有中間層次的管理者都不直接參加生產(chǎn)活動(dòng)，只有企業(yè)最低層的工人直接從事生產(chǎn)活動(dòng)，即企業(yè)中只有m層sm-1個(gè)工人從事生產(chǎn)活動(dòng)。

2．為失控參數(shù)，（）即每往下延伸一層，生產(chǎn)效率就會(huì)因?yàn)槭Э囟陆担挥械纳a(chǎn)效率才能保存下來。

3．設(shè)為工資層級(jí)系數(shù)（），反映工資水平隨著層級(jí)的上升而上升。假設(shè)，最低層的工人的工資水平為，則上一層工資水平為，依次類推，企業(yè)最高層的工資水平為。

4．在企業(yè)生產(chǎn)成本中，除勞動(dòng)工資成本外

，設(shè)每單位產(chǎn)量的其他平均成本為γ。

根據(jù)上述基本假設(shè)，我們可以得到企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)：，其中是勞動(dòng)生產(chǎn)率參數(shù)（≥0）。

企業(yè)的生產(chǎn)總成本：。

在競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)為：，其中為產(chǎn)品的單價(jià)，

因此，可得企業(yè)利潤(rùn)為：

假設(shè)存在n家相同的企業(yè)，則總產(chǎn)量函數(shù)為：。

假設(shè)每個(gè)企業(yè)面對(duì)相同的價(jià)格函數(shù)：。

則市場(chǎng)需求函數(shù)為：

其中：，表示單位產(chǎn)品中包含的物質(zhì)成本。

則企業(yè)i的利潤(rùn)為：

利用古諾模型里企業(yè)的反應(yīng)函數(shù)為利潤(rùn)對(duì)產(chǎn)量的一階倒數(shù)，在這里，企業(yè)I的決策變量是等級(jí)設(shè)計(jì)mi，所以求的是“等級(jí)反應(yīng)”函數(shù)。

在對(duì)4式加上“對(duì)稱性”條件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡頭企業(yè)條件下定義均衡等級(jí)層次的公式：

式5顯示了m對(duì)于的“反應(yīng)”程式，說明了市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和企業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，當(dāng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與企業(yè)等級(jí)制從經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)來看內(nèi)在的相互聯(lián)系時(shí)，那么市場(chǎng)結(jié)構(gòu)n與企業(yè)結(jié)構(gòu)是反向的。市場(chǎng)越是趨向與競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)就越是有效，則企業(yè)的層級(jí)越少；反之，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越低，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)層次越多，因此我們可以推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論：企業(yè)規(guī)模與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度反向運(yùn)動(dòng)，即企業(yè)科層是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的替代。

（二）科層制度創(chuàng)新途徑

科層制度的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，現(xiàn)代企業(yè)制度以及企業(yè)的運(yùn)作模式說明了科層制度存在的理由，但是隨著企業(yè)制度的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來了，因此，我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)科層制度在具體運(yùn)作方式進(jìn)行必要的改變，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

1．組織結(jié)構(gòu)——模塊化

在公司管理框架中，除了必要的職能部門如：人力資源部、財(cái)務(wù)部、和管理執(zhí)行部外，不在單設(shè)其他職能部門。其余員工根據(jù)所學(xué)的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊；也可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或即將從事的業(yè)務(wù)，從工作流程上劃分各項(xiàng)目模塊。平時(shí)，這些模塊由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)與管理，公司可以根據(jù)具體工作的要求，隨時(shí)組織相關(guān)的模塊，形成在總經(jīng)理部直接領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行生產(chǎn)。生產(chǎn)結(jié)束后，團(tuán)隊(duì)自動(dòng)解散，團(tuán)隊(duì)的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責(zé)是根據(jù)公司的規(guī)劃和各個(gè)團(tuán)隊(duì)提供的工作計(jì)劃，對(duì)相關(guān)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2．考核制度——簡(jiǎn)約化

在模塊化管理體制下，員工的考核有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓(xùn)或解聘。當(dāng)然，這種員工的分類是以工作為中心，我認(rèn)為，在這種體制下，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人并不必然的通過對(duì)規(guī)則的理解來謀求即得利益的穩(wěn)固，因而對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員的考核必會(huì)以工作為中心，盡量體現(xiàn)公平的原則；團(tuán)隊(duì)成員，也會(huì)理性的把精力投放到工作中，因?yàn)閷?duì)規(guī)則的理解并不能給他們帶來原來科層制度下的利益。這樣就可以避免“規(guī)則專家”的出現(xiàn)，使所有員工在公平的基礎(chǔ)上施展才華，實(shí)現(xiàn)自己的真實(shí)價(jià)值。

3．管理理念——知識(shí)型管理

在知識(shí)管理理念下，傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)將被打破，企業(yè)以各個(gè)功能單位為節(jié)點(diǎn)，在內(nèi)部和外部建立起縱橫交錯(cuò)的信息通道，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強(qiáng)、富有彈性、機(jī)動(dòng)性高，同時(shí)知識(shí)組織的高度分散性，使得決策中心向知識(shí)存在的地方轉(zhuǎn)移，有利于破除企業(yè)內(nèi)部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機(jī)制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4．人才戰(zhàn)略——職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞具有直接、重要的影響。因此，企業(yè)對(duì)員工不僅是雇傭和利用，更要對(duì)之進(jìn)行關(guān)心和關(guān)懷，并以工作為契機(jī)，根據(jù)員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)以及所從事的工作內(nèi)容，進(jìn)行有效的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工工作目標(biāo)和未來的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。

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