企業(yè)薪酬管理問題研究

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一、薪酬管理在當(dāng)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位和發(fā)展趨勢

薪酬管理是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，它在激發(fā)員工的工作動機(jī)、增加員工對公司的忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的滿意度起著舉足輕重的地位。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競爭力的員工隊(duì)伍。我國當(dāng)代企業(yè)若想適應(yīng)新時期的經(jīng)濟(jì)市場，必然要認(rèn)清其發(fā)展趨勢，只要體現(xiàn)在：薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值；企業(yè)人力成本將逐漸上升；薪酬福利設(shè)計更富彈性并走向多元化；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡。

二、淺析當(dāng)代企業(yè)中存在的薪酬管理缺陷

改革開放三十年來，我國企業(yè)的薪酬體系雖然已經(jīng)進(jìn)行了多次的改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等諸多問題，薪酬體系的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前我國當(dāng)代企業(yè)薪酬體系大致存在以下幾個突出問題：

（一）薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤

當(dāng)代我國很多企業(yè)薪酬管理設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略來設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就使企業(yè)的薪酬管理與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者錯位，一些企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時，只是為了設(shè)計而設(shè)計，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重

從我國企業(yè)目前的情況來看，由于受“不患寡而患不均”的思想影響,大多數(shù)企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬設(shè)計上還存在比較嚴(yán)重的平均主義和“大鍋飯”的問題，在薪酬機(jī)構(gòu)方面依然有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為員工所從事的工作的重要性、復(fù)雜性、以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平相差無幾，結(jié)果導(dǎo)致重要的員工報酬過低，而次之的工作人員的報酬過高的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致人才流失的情況。

（三）人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，然而在我國企業(yè)中，人力資源的價值卻一直被忽視，主要表現(xiàn)在：薪酬品位分類而非職位分類，目前我國大多數(shù)企業(yè)實(shí)行品位分類，分為干部和工人，即企業(yè)員工的工資是身份工資而非職位工資；資歷而非能力的績效導(dǎo)向，目前在很多國有企業(yè)中，工資論資排輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級別而非員工的能力和技術(shù)。

三、關(guān)于建設(shè)當(dāng)代企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計的時候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力及所有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)市場經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時，我們合理的使薪酬戰(zhàn)略隨之而變，當(dāng)二者相互適應(yīng)時，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，增強(qiáng)他們對組織的目標(biāo)承諾，促使他們幫助組織成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競爭性

增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部一致性主要是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬關(guān)系要達(dá)到公平公正的原則，建立科學(xué)的職位評價體系可以極大的提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來最大效益。外部競爭性是薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場中的競爭能力的大小。具有外部市場競爭力的企業(yè)在吸引并保留優(yōu)秀員工方面起著至關(guān)重要的作用。將薪酬水平的高低作為衡量企業(yè)優(yōu)劣的主要指標(biāo)，縮小與外部同類職位的橫向差距，可以有效吸引并留住人才。

（三）充分重視人力資源價值

人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)價值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種重要的發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資源的作用，考慮人力資源的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。在企業(yè)內(nèi)部，科學(xué)地規(guī)范職務(wù)，個人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化強(qiáng)，公司制定薪酬政策時，應(yīng)該主要考慮工作的內(nèi)涵及工作對公司的經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)。在企業(yè)中要求以能力為績效導(dǎo)向，對有能力者和工作績效突出者以高薪酬，激勵機(jī)制重點(diǎn)放在核心人員和關(guān)鍵工作人員上，在薪酬政策上要有一定的傾斜性。

總結(jié)：只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力。實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。