企業薪酬管理問題研究

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一、薪酬管理在當代企業中的戰略地位和發展趨勢

薪酬管理是企業激勵機制的重要組成部分，它在激發員工的工作動機、增加員工對公司的忠誠度、增強企業的凝聚力和員工的滿意度起著舉足輕重的地位。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競爭力的員工隊伍。我國當代企業若想適應新時期的經濟市場，必然要認清其發展趨勢，只要體現在：薪酬制定的依據將更多地反映市場而不是工作本身的價值；企業人力成本將逐漸上升；薪酬福利設計更富彈性并走向多元化；薪酬支付方式將呈現多樣化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導型向資本主導型過渡。

二、淺析當代企業中存在的薪酬管理缺陷

改革開放三十年來，我國企業的薪酬體系雖然已經進行了多次的改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節、薪酬投入產出效率較低、經營者薪酬分配不合理等諸多問題，薪酬體系的改革脫離了現代生產力和市場經濟發展的要求。目前我國當代企業薪酬體系大致存在以下幾個突出問題：

（一）薪酬管理制度與企業經營戰略脫鉤

當代我國很多企業薪酬管理設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，沒有從企業總體戰略來設計薪酬標準，這就使企業的薪酬管理與基本的企業經營戰略脫鉤或者錯位，一些企業進行薪酬設計時，只是為了設計而設計，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實現戰略目標。

（二）薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重

從我國企業目前的情況來看，由于受“不患寡而患不均”的思想影響,大多數企業尤其是國有企業在薪酬設計上還存在比較嚴重的平均主義和“大鍋飯”的問題，在薪酬機構方面依然有相當明顯的體現。主要表現為員工所從事的工作的重要性、復雜性、以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平相差無幾，結果導致重要的員工報酬過低，而次之的工作人員的報酬過高的現象，最終導致人才流失的情況。

（三）人力資本價值沒有得到應有的體現

知識經濟時代，人力資本的地位日益顯現，然而在我國企業中，人力資源的價值卻一直被忽視，主要表現在：薪酬品位分類而非職位分類，目前我國大多數企業實行品位分類，分為干部和工人，即企業員工的工資是身份工資而非職位工資；資歷而非能力的績效導向，目前在很多國有企業中，工資論資排輩的現象非常嚴重，強調人的資歷、學歷、行政級別而非員工的能力和技術。

三、關于建設當代企業薪酬管理制度的幾點建議

（一）薪酬管理與企業發展戰略相適應

在進行薪酬系統具體設計的時候，十分有必要從戰略層面進行分析和思考，企業的競爭力很大程度上取決于其是否制定了適應市場環境的經營戰略，是否具備實施這種戰略的能力及所有員工是否認同這一戰略。當企業市場經營戰略發生轉變時，我們合理的使薪酬戰略隨之而變，當二者相互適應時，能夠有效地實現對員工的激勵，增強他們對組織的目標承諾，促使他們幫助組織成功的實現企業戰略目標。

（二）建立薪酬管理的內部一致性和外部競爭性

增強企業內部一致性主要是指企業內部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬關系要達到公平公正的原則，建立科學的職位評價體系可以極大的提高員工的工作積極性，為企業帶來最大效益。外部競爭性是薪酬水平的高低以及由此產生的企業在勞動力市場中的競爭能力的大小。具有外部市場競爭力的企業在吸引并保留優秀員工方面起著至關重要的作用。將薪酬水平的高低作為衡量企業優劣的主要指標，縮小與外部同類職位的橫向差距，可以有效吸引并留住人才。

（三）充分重視人力資源價值

人力資本已經成為經濟增長和企業價值增值的重要因素。人才的競爭是現代企業競爭的核心。建立企業與員工的合作關系，樹立員工與企業同榮共損的觀念是一種重要的發展趨勢。企業應充分認識人力資源的作用，考慮人力資源的增值效應，強調勞資雙方之間的利潤分享，使他們的利益與企業的利益緊密聯系在一起。在企業內部，科學地規范職務，個人權責明確，職務標準化強，公司制定薪酬政策時，應該主要考慮工作的內涵及工作對公司的經營效率所做出的貢獻。在企業中要求以能力為績效導向，對有能力者和工作績效突出者以高薪酬，激勵機制重點放在核心人員和關鍵工作人員上，在薪酬政策上要有一定的傾斜性。

總結：只有建立了科學有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發揮每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力。實現企業可持續發展。