企業(yè)知識管理與技能提升分析論文

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〔摘要〕在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心競爭力是知識與技能，而知識與技能的創(chuàng)造者和唯一載體就是企業(yè)的員工.因此，在影響和制約當(dāng)今企業(yè)生存與發(fā)展的諸多因素中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)勞動者一人力資源。

利用科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)有效地開發(fā)利用人力資源。通過科學(xué)的組織與配置，形成內(nèi)聚團(tuán)隊(duì)能力，是企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的長遠(yuǎn)發(fā)展之基、快速增長之路.在我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的新時(shí)期，中小企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速壯大。但在其發(fā)展過程中仍然存在不少問題，人力資源管理方面的問題尤為突出，嚴(yán)重影響了中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，中小型企業(yè)必須采取有效的措施加強(qiáng)其人力資源管理。改革開放之初的中小型企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和政策因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主前瞻眼光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊察賦有關(guān)。這時(shí)期多數(shù)中小型企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源。因此，初始階段中小型企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的落后管理模式日益暴露并逐漸成為制約其成長的栓桔。

一、目前我國中小型企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題

1、家族式管理中小型企業(yè)中，通常是企業(yè)所有者憑借自身某一方面的特殊能力、機(jī)遇或膽識獲得創(chuàng)業(yè)成功，這種成功更多的體現(xiàn)為一種“個人英雄主義”，他們中大多缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識，只是靠個人經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行決策。而這種決策一旦失誤就可能導(dǎo)致對企業(yè)的致命打擊。

2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時(shí)，我國許多中小型企業(yè)由于規(guī)模不大，不愿花成本給員工培訓(xùn)，只知道拿來就用，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3、觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理。雖然將過去的人事部門整合為“人力資源部”，但是從事人力資源管理的人員仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理觀念，管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

4、人員流失快.人才隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定。員工對企業(yè)的忠誠度不高。由于中小型企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專行，集權(quán)過多，分權(quán)過少;對人才重使用，輕培養(yǎng);管理過于嚴(yán)格、環(huán)境緊張;過分追求物質(zhì)利益，忽視r(shí)員工的精神文化需要，員工缺乏忠誠度。綜上所述，在企業(yè)主頗為關(guān)注其資金和市場問題的同時(shí)，如何留住人才特別是核心人才是企業(yè)在競爭中能否立于不敗之地的關(guān)鍵，這是長時(shí)間來困擾企業(yè)主的一個問題。而留住核心員一F僅僅靠物質(zhì)刺激是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須針對核心員工的具體特點(diǎn)采取相廠友的措施;而在企業(yè)內(nèi)部員工之間競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)如何客觀、全面地評價(jià)員丁的工作業(yè)績，選擇并制定合理的人力資源開發(fā)與管理政策同樣也是企業(yè)面臨的一大難題。

二、如何更新人力資源管理、保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力

l、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)的總體戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，只有企業(yè)根據(jù)自身情況，制定出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，然后依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略分析企業(yè)人力資源以及外部人才市場現(xiàn)狀，制定合理的人力資源規(guī)劃，才能保證企業(yè)能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展及時(shí)提供必須的人才

2、建立和完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，逐步推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，沒有一套科學(xué)完善的制度是很難保證企業(yè)的長期發(fā)展的。因此，如何制定一套完整而有效的規(guī)章制度就成為中小型企業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)解決的基本問題。

3、創(chuàng)建以人為本的“家”的企業(yè)文化。中小型企業(yè)主也應(yīng)加強(qiáng)對員工的包容心和愛心，這將增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力。特別是家族企業(yè)，由于深受“先家族后企業(yè)”觀念的影響，使得它成了排斥外來員工的一種“家”的文化。家族企業(yè)想要謀求企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就必須要吸引和留住一大批高技術(shù)、管理人才。因此，必須打破這種“先家族后企業(yè)”的觀念，強(qiáng)調(diào)平等對待家族內(nèi)員工與外來員工，融合企業(yè)內(nèi)部的各種力量，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望。匯聚到一個共同的方向，使員工產(chǎn)生歸屬感，愿意與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。超級秘書網(wǎng)

4、投資現(xiàn)有人力資本，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的力度，促進(jìn)和做好員工職業(yè)生涯的管理。由于中小型企業(yè)資源相對缺乏，在現(xiàn)有財(cái)力、物力和資源的情況下，投資現(xiàn)有的人力資本，開發(fā)其潛能，科學(xué)合理的做好人力資源的開發(fā)和管理，使其人力資本增值增效不失為一個雙贏的辦法。

5、任人惟賢、廣納人才。企業(yè)主在科學(xué)的做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，應(yīng)采用現(xiàn)代企業(yè)員工招聘方法，因人設(shè)崗，任人惟賢，高位能人居之，有效、合理地用人，既不會造成企業(yè)內(nèi)人才的浪費(fèi)，同時(shí)也保證了企業(yè)的長足發(fā)展。

6、建立現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制，需要科學(xué)的分析，研究不同員工群體的共性和個性，找到激勵的支點(diǎn)，制訂不同的激勵政策，采取不同的激勵模式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，用福利待遇激勵滿足員工最基本的生存需要;用情感關(guān)懷激勵滿足員工中間層次的需要;用事業(yè)精神激勵滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的最高層次的需要。這將大大有利于增強(qiáng)和鞏固員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。結(jié)語我國中小型企業(yè)只有通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，才能逐步減弱其在人力資源管理方面的劣勢，才能使企業(yè)在人才競爭激烈的環(huán)境中吸引和獲得企業(yè)所需人才，為己所用，才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和員工個人的雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

【l」楊成賢，用寫作論文制度管人，江西人民出版社，2008.08

〔2]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.01