國企人才培訓平臺的創建

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摘要:人力資源作為一種重要的生產要素，能夠有效地和其他生產要素結合并實現企業的經濟績效，具有通用性技能的人才則很難適應企業的需要，因此，我們必須搭建一個培訓的平臺使得人力資源能夠更好地發揮作用，因此，選擇了以國有企業為研究對象，通過對不同國家企業培訓經驗的總結和比較，對我國國有企業培訓平臺的搭建提出了一些建議和看法。

關鍵詞:國有企業;人力資本;培訓

作為廠商生產函數中一個考察要素，人力資本在當前經濟運行和企業發展中具有越來越重要的地位，企業績效的實現很多時候取決于人力資本對企業的貢獻，因此，人力資本的保值和增值也越來越引起企業家的重視，當前，實現人力資本保值與增值途徑有三種，即招聘、培訓和對企業員工的福利投資，對于一個處于成熟期的企業，大規模招聘的背后意味著其較高的離職率，這是不可取的，而對企業員工福利的投資則是國家有明文規定的，可見，提高企業人力資本保值與增值的關鍵在于培訓，大量的研究數據表明，企業績效的實現與培訓費用的投入有著正相關性，據統計，目前發達國家中，在職培訓方面的投入占國內生產總值的比重估計高達215%，如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓開支超過10億美元;通用電氣公司將投入3億～4億美元用于工作人員通過“6σ”培訓計劃;日本豐田公司所屬各廠416萬名技術人員都具有高中以上的文化水平，可見，培訓已經被視為21世紀企業提高核心競爭力最主要手段，培訓已被公認為一個行業、一種產業，

2006年3月，中共中央又頒布了《干部教育培訓工作條例(試行)》，這是黨中央著眼于黨和國家事業發展全局做出的一項重大決策，它的頒布實施，對于我們黨在新形勢下加強和改進干部教育培訓工作，培養和造就高素質的干部隊伍，推動學習型政黨、學習型社會建設，加強黨的執政能力建設和先進性建設，都具有十分重要的意義，也使得國有企業的培訓有了堅實的理論基礎，由此可見，為國有企業搭建一個高效的、有正確導向的人才培訓平臺是當前整個社會關注的熱點問題，有著較強的理論和現實意義，

一、不同國家企業培訓經驗的總結與比較

在西方發達國家，企業對員工的培訓已經具有一整套的理論和實踐體系，而培訓也成為企業形成自己核心競爭能力和實現企業績效的必要條件，對其特點和經驗的了解和把握對我們搭建具有國企特色的經營管理人才培訓平臺有一定的借鑒意義，在這里，我們通過對美國、日本、德國、法國四個國家在培訓的發展概況、組織結構、培訓經費、培訓師資、培訓內容以及培訓實踐六個維度來分別闡述和比較他們的不同特點，發達國家的經驗來自于多年對企業培訓的深刻認識和研究，很多方面值得我國國有企業進行學習借鑒，但同時，我們應該看到其中有一些如從員工職業生涯作為培訓的出發點等經驗還不適合我國生產力水平的發展，進而也不符合我國國有企業的實際，因此，對待這樣“舶來”的經驗，我們應抱有“揚棄”的觀點，批判的進行繼承。

二、國有企業人才培訓平臺的搭建

(一)平臺搭建的目的

作為“人職匹配”的關鍵環節，培訓在整個人力資源管理當中具有十分重要的地位，當前，雖然勞動力市場上主要是買方的行為占據主導地位，國有企業可以通過對大量信息的甄別找到具有勝任力的人才，但是，如何充分發揮他們的潛能和價值仍然是國有企業提高績效的瓶頸，我們只有打破這樣的瓶頸，才能真正的使國有企業的發展走上快車道，快速形成國有企業的核心競爭力，充分實現由經濟增長帶來的社會福利和社會責任，使整個社會良性地發展，國有企業也可以在一個新的平臺上運行，在參與國際競爭中立于不敗之地，

(二)培訓平臺搭建的具體內容

從上面的分析我們可以看出，培訓是一個培養技能、規則、理念或態度的系統工程，其結果有助于在雇員個性和就業要求之間達到比較完美的結合(喬治·米爾維奇，約翰·布德羅)，同時，培訓又是一個以企業績效為導向的系統(薛少君)，由上面的分析我們可以看出，廣義上的培訓應該包括培訓需求的分析、培訓的設計和實施以及培訓的跟蹤和評價等所有方面(見圖)才能使得培訓的效率達到最優;才能使組織的績效最大化，企業實現可持續發展;才能使員工很好的規劃自己的職業生涯，進而實現個人的價值，