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一、人力資源管理與開發的意義
人力資源是企業的各種資源中最珍貴、最重要的資源之一,隨著社會的發展,科技的進步,人的管理也逐漸變得越來越復雜了。人力資源管理也不再僅僅是單純的事務性工作,而是要提升到戰略高度,也就是要從企業的戰略出發來建立人力資源管理戰略,使其與企業的戰略吻合,以實現對企業戰略目標的支持。在過去的普遍認識中,傳統的人力資源管理被認為不能給企業創造經濟價值,現在看來,人力資源管理已經證明了它的自身價值。績效管理、人員配置、薪酬制度、培訓開發等人力資源管理行為實際上都是投資,它們不但影響著企業員工的工作動機,而且影響著員工在向顧客提供認為有價值的服務和產品方面的能力。通過對提高企業員工的技能與積極性以及雇用與培訓的成本所起的作用,人力資源管理一定程度上決定了企業的競爭優勢,通過人力資源形成的企業競爭優勢不容易被其他競爭對手模仿,而且是持續可發展的。
知識經濟時代,伴隨著時代的變革,人力資源管理總體上呈現出的發展趨勢主要有,第一,對知識型員工的管理將成為人力資源管理的重點。從最近幾年的就業需求來看,企業需求最多的專業人才有銷售、計算機、財會、管理、文秘、建筑、廣告、新聞等方面人才,其中計算機、電子信息、管理方面的專業技術人才成為許多用人單位最為迫切需要的。這一現象說明企業對人才的需求結構正在發生著重大改變,對知識型員工的需求與開發正成為管理創新的先決條件。在知識經濟時代的背景下,企業的財富將更多的來自于知識的積累,即智力資本的積累,企業的價值和核心競爭力是由那些掌握并應用知識的員工創造的。第二,人力資源的資本化。人力資源從本質上來說是能夠產生更多價值的資本,是一種資本化的資源。隨著時代的發展,人力資源的作用越來越重要,它已成為經濟發展的重要支撐。人力資本是體現在勞動者身上,并以勞動者的質量和數量來表示的非物質資本。它體現為人的技能、知識、經驗、資歷與熟練程度,即表現為人的素質和能力。人的素質和能力是通過對人力資本的投資來獲得的,所以,也可以說人力資本是對人力投資而形成的資本。第三,薪金報酬可以衡量人力資本的價值。知識經濟時代的背景下,以產生的績效和組織創造的實際價值作為報酬的標準,相比以往,這種薪酬方式中基本工資占總收入的比例減少,各種獎勵性報酬占總收入的比例增大,這樣做的優點是可以把員工的績效和組織的業績相關聯,從而提高員工的工作質量和效率。第四,人力資源管理的網絡化趨勢。知識經濟時代,網絡正以極高的速度影響著社會的形態和我們的生活,互聯網技術在企業管理中的使用促成了操作的創新,網絡化的人力資源管理在許多方面都有著極好的應用,如網上招聘管理、考勤管理、在線評估、在線培訓、績效考核、人力資源數據信息管理等等相關方面的應用。人力資源的網絡化管理,使得企業,特別是有許多分支機構企業的數據信息收集變得簡單而有序。通過在線統計分析,企業能及時掌握所有員工的各項信息,如人員構成、人員數量、員工個人情況、福利成本、工資成本、教育支出、員工離職率、職位需求等等。第五,高新科技人才將成為人力資源開發的重點。未來國際競爭的本質將是人才的競爭,尤其是高新技術人才的競爭,領先的知識和高端的人才,是競爭中取勝的重要籌碼。
三、我國人力資源管理與開發的現狀
目前,就我國人力資源管理與開發的現狀看,其整體水平與知識經濟時代市場經濟所要求的框架仍有很大的差距。主要表現為:
1.整體素質不高。知識經濟時代的主體產業和主導產業是高新技術產業,這一產業需要的是高新技術人才,而中國人口盡管占世界人口的22%,人力資源豐富,但總體素質不高。當前競爭的實質是人的競爭,是人素質的較量,努力提高人力資源的總體素質,培養復合型人才,已成為當務之急。
2.委托與模糊不清。市場經濟的特點之一就是利益主體的多元化,勞動表現為組織和個人的契約關系;組織和個人的風險、責任完全各自承擔。然而在很多企業中,總裁或總經理既是委托人又是人,比如,母公司的副總經理或副總裁同時擔任子公司的董事長或總經理。這時就必須對相關人員的權限予以合理、有效的設定。否則,企業的董事會職能將失效,委托與的關系模糊不清。
3.人才主權問題突出。所謂人才主權,就是人才具有更多的就業選擇權和工作的自主決定權,而不是被動地適應企業或工作的需要。知識經濟條件下,企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權,并站在人才內在需求的角度,去為人才提供人力資源的產品和服務,去贏得人才的滿意和忠誠。而我國現在的人力資源管理仍然充滿著人情管理和情緒管理,職業經理人還沒有形成制度化。企業在招聘職業經理人時,往往將被錄用的經理人看作自己人,而當職業經理人跳槽、離職時則被看作敵人;另一方面,許多職業經理人跳槽時往往也不遵循“競業禁止”原則,一個高級職業經理人跳槽后如果泄露原雇主企業10%的核心機密,原雇主企業可能就會倒閉。
4.大部分企業仍然缺乏現代的人力資源管理制度。根據權威機構的一項調查表明,我國企業按照現代人力資源管理的要求運行的不到百分之十,九成以上的企業仍實行著傳統的管理模式。就我國企業現狀來看,百分九十的企業仍沒有解決人力資源管理制度的問題。
四、知識經濟時代背景下,我國的人力資源管理與開發戰略
知識經濟時代背景下,我國的人力資源管理與開發適逢其時,如何制定人力資源管理與開發的戰略,對我國社會經濟向前發展與高端人才的國際競爭極為重要。因此,知識經濟時代的背景下,我國應首先從以下幾個方面建立人力資源的管理和開發戰略。第一,樹立“以人為本”的管理理念,把“以人力資本投資為最優先投資”作為國家、企業的重要戰略指導思想。實現知識經濟的先決條件是把人作為資本進行開發和利用。當今我國人力資源整體素質還處于相對較低水平,因此必須加大對人力資本的投資,從而達到我國人力資本的保值和增值。目前,我國對物力資本的投資是人力資本投資的數倍甚至十數倍,也就是說我國在人才上的投資太少,而在物力上投入的相對太多,人的素質的提高遠遠滿足不了發展的需要。因此,我們要改變觀念,要加大人力資本的投資。第二,建立完善的、與時俱進的激勵機制。知識經濟時代,人才尤其是高端人才的競爭越來越激烈,為了得到并留住人才,需要建立新的完善的激勵機制。激勵機制也需要創新,也需要與時俱進。管理者要秉承“以人為本”的理念,營造出一種和諧、愉快、尊重、進取的氛圍,讓每個人都能體會到歸屬感、成就感。同時,要建立一種核心人才個人成長與公司發展相關聯,風險共擔、收益分成的機制,建立利益關聯機制。第三,建立科學的績效評估體系。知識經濟時代的背景下,對人力資源進行科學公正的評價至關重要。績效評估體系是人力資源管理與開發的基礎,它不但影響著組織的競爭力與效率,而且還為組織內部管理的核心決策提供科學的依據。績效評估有助于更好地管理員工,主要表現為評價員工和幫助員工發展,通過績效的衡量為激勵機制作依據,從而達到發掘員工的潛能、引導員工的自我發展、提高員工的工作績效。績效評估體系應當將組織的目標與員工的工作活動聯系起來,首先確定為了實現組織戰略所必需的結果、行為以及員工的個人特征,之后再設計與之相應的績效評估體系,目的是要促使員工能夠盡可能的完成這些行為、體現這些特征,從而實現組織戰略。為了實現這種戰略目的,績效管理體系還必須具有一定的靈活性。在績效評價過程中所提供的反饋要指出員工存在的不足和缺點,要找出原因,比如由于技能不足或是由于某些瓶頸阻礙了績效的提高。科學的績效評估應該全方位的評估,把同級和下級、內部和外部的意見都予以采集,不同的評估者會站在不同的角度對被評估者進行客觀的評價。全方位的評估,不但避免了單方評估的主觀與武斷,還增強了績效評估的信度、效果。第四,培養并形成良好的企業文化。企業文化是企業的靈魂,只有這個靈魂充滿活力、永葆青春,企業才能發展壯大,一個企業的安身立命之本是它自身所特有的企業文化。員工在企業發展的共同目標中,休戚與共,戮力同心,久而久之所形成的反映該企業員工共同的意識和理念,就是有該企業特質的企業文化。一般說來,在這種企業文化下,組織有高效科學的業績評估制度,員工們則有明確的工作目標以及自由的空間來施展個人的才華。第五,科學有效培訓,完善培訓體系。在知識經濟時代,知識和技能以更快的速度進行著更新,因此對員工進行培訓和組織員工學習是人力資源管理的重要組成。企業應根據自身的戰略目標建立科學、系統的培訓學習體系,這是企業在未來激烈的競爭中立于不敗之地的根本保障。只有通過建立科學、系統的培訓學習體系,才能順應時代的發展,不被時代所淘汰。面對知識經濟時代的機遇與挑戰,我國企業要想走向世界,就必須培養一批職業化和專業化的人力資源管理隊伍,才能使我國企業的技術、資本、人才等資源實現優化配置,才能使生產運作的國際化程度不斷提高。在知識經濟時代,只有充分認識人力資源管理在企業中的重要作用,適應未來的挑戰與發展趨勢,順應歷史潮流,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。(本文來自于《長春教育學院學報》雜志。《長春教育學院學報》雜志簡介詳見
作者:楊寧單位:中水東北勘測設計研究有限責任公司人事處