企業管理人力資源論文2篇

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第一篇

1某企業人力資源管理現狀

1.1人員配置不盡合理某企業目前在人力資源管理方面投入資金較少，沒有設置專門的人力資源管理部門，也沒有配置專業的人力資源管理人員。日常工作如員工招聘、合同簽訂、薪金制度等都是由企業管理者自己負責；企業管理者將大部分的精力集中在業務上，而在企業的人力資源管理方面投入的精力較少，這使得某企業人力資源管理存在一定的局限性，員工激勵、培訓、企業文化建設等方面的工作很難開展。

1.2招聘現狀不理想某企業在招聘時受企業自身特點及管理者精力投入不夠等方面的限制，招聘的渠道和人選相對有限，招聘到優秀人才的難度相對較大。為了保持企業正常的經營，應對市場競爭的需要，往往是以“補缺”的形式把員工招聘進來，缺乏長遠的規劃。在招聘時缺少流程和方法，多數都是靠領導的經驗判斷，在人才的甄選和判斷上缺乏理論指導，缺乏精心的面試設計。在錄用員工時主要考慮應聘者的學歷、背景、經歷，對應聘者的就業動機、態度、情商等方面考慮較少，對應聘者必要的測試和價值觀缺乏有效判斷，使得某企業招聘效率很低，也給員工入職后的管理和發展帶來困難。

1.3人才流失率偏高某企業的人才流失問題在近兩年較為突出，這使得其本就不富裕的人才更顯得貧乏。人員緊缺已經影響到了企業的健康發展。究其原因分析如下。

1.3.1薪酬制度不合理身兼數職的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企業人才流失的一個主要原因。某企業在薪酬制度上偏向平均主義，企業不同崗位人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，讓一些有追求的員工看不到希望，在“鍛煉”了一段時間后如遇到別的工作機會便堅決地選擇了離職，且對類似崗位的未離職員工也產生了一定的影響，但凡有機會的員工都可能會選擇離開。

1.3.2員工培訓十分欠缺企業每年用于員工的培訓費用很少，大多數情況下是在新員工工作遇到問題時由公司領導或某崗位老員工對其進行“一對一”的指導，除此之外，沒有任何輔助的崗位說明書及其他的培訓資料提供；對老員工除實際工作中必要的交代外基本無其他的培訓。這使得新員工入職后很迷茫找不到方向，經常出現無的放矢的情況；老員工也很少有機會能通過培訓得到提高。新員工上手太慢領導很著急，不滿意，想換員工；新員工自己一頭霧水，壓力很大，也想換工作。

1.4缺乏有效的激勵機制激勵是指通過對員工需求的滿足或限制，達到鼓舞士氣、增強凝聚力的作用。某企業目前缺乏有效的激勵機制，對員工的激勵更多集中在薪酬激勵上，員工的社交需要、尊重需要、自我實現需要得不到滿足，這就無法真正地激活員工工作的動力源，無法真正地調動員工工作的積極性和創新精神，使員工的工作目標與企業的戰略目標得不到有機的結合。

2某企業人力資源管理對策思考

2.1對人員配置進行調整受現階段規模和資金的限制仍需堅持精干原則和效率原則，保留扁平化組織結構，可僅設崗位不設部門。為更好地進行專業分工和協作，需對現有崗位進行調整，并增設部分崗位。

2.1.1增設采購員崗位（2人）一人負責化學試劑和玻璃儀器類常用品種的采購，一人負責化驗耗材及醫療器械類商品常用品種的采購，將原來客戶經理的采購工作部分轉移。

2.1.2增設資料管理員崗位（1人）①負責系統內商品編碼及相關信息的完善，同時做好產品畫冊等紙質資料的檔案化管理。②按照公司領導的要求，完成商品的定價及調價工作。③負責供應商編碼及相關信息的完善（需要采購人員配合）。④負責客商編碼及相關信息的完善（需要銷售人員配合）。⑤按照工作流程及說明做好易制毒化學品管理相關工作。

2.1.3增設倉庫保管員崗位（1人）負責倉庫商品整理及保管工作，并與其他幾名原有的送貨員一起完成提貨、發貨及送貨的工作，組成一個虛擬的倉儲運輸部門。

2.1.4調整原客戶經理崗位職責原來的那幾名區域客戶經理不再負責其他種類繁多的工作，主要精力集中到區域內客戶服務上，從售前、售中到售后全程跟蹤，務必保證提供優質服務；常見品種交由采購員采購，其他新品種自行采購，并增加一項工作內容，就是盡可能地挖掘潛在客戶和潛在訂單，作為考核內容之一。

2.1.5增設人力資源管理人員（1人）為某企業建立人力資源管理框架體系，完善相關的管理制度并負責具體的人力資源管理工作。2.2建立有效的招聘體系招聘的作用主要體現在為企業“過濾”和“篩選”人才，只有符合企業需要的人才能算是企業真正的人才。為保證企業的穩定發展，建立科學有效、靈活多樣的招聘體系是前提。企業在招聘時應通過對工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等方面的分析，確定企業用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定崗位說明書、工作規范和招聘程序等；經有效的人才測評后將優秀的、合適的人才招納進來，本著人崗匹配的原則將適用的人放在合適的崗位。

2.3降低人才流動率的措施

2.3.1建立公平合理的薪酬管理制度首先，進行相關崗位的薪酬市場調查，將薪酬調至合理的水平；其次，要建立完善的考核制度，按照考核結果分配薪酬，充分體現員工的勞動價值，做到公平合理地分配；再者，還可將企業經營利潤與員工獎金掛鉤，將員工利益與企業發展捆綁在一起，調動員工的積極性。

2.3.2建立完善的全員培訓體系首先，必須重視培訓；其次，要做好充分的調查，企業的培訓目標與員工自身的培訓需求相結合，哪些培訓是必須的，有哪些現有資源可以開發后變成培訓資源等等；然后，調動一切資源按培訓的必要性、針對性等特點制定初步的培訓方案；經討論審核后實施，并做好培訓的效果評估工作，根據評估結果對方案進行不斷地調整，形成一種良性循環的動態的培訓體系。出于降低培訓成本的考慮，有以下幾點建議：①不斷完善新員工培訓資料。②采取一定的措施鼓勵內部員工擔任培訓師。③采用多種途徑尋找合適的外部培訓師。比如，可以從業務單位挖掘優秀的管理人才或內部培訓師來企業授課等。④培訓方式可以多樣化。要從企業長遠發展考慮，有針對性地培養人才，對于某些可造之才可以重點培養，出資讓其參加外部的培訓也是一種方式。⑤重視價值理念培訓。通過價值理念培訓可以向員工傳達和灌輸企業精神、企業文化風格、企業經營策略等，讓員工在工作中自覺自愿為塑造良好的企業形象努力；在企業中形成一種人人奮發向上、以企業榮為己榮的氛圍，增強企業的凝聚力，促進企業全體員工創造力的發揮。

2.4建立多元化的激勵機制

2.4.1企業要努力為員工提供成長與發展的空間這就要求企業樹立長遠發展目標，根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，滿足人才自我滿足、自我實現的需要“，舞臺”很重要。

2.4.2企業要重視對員工的人文關懷企業要多關心員工，要將員工視為企業的成員真正地去關心和呵護，而不是將員工當成雇員去利用。

2.4.3領導要注重對下屬的贊賞上級領導對員工的贊賞是對員工工作的肯定。這樣，員工會感覺自己的努力沒有白費，產生正強化的效應，能夠激勵員工繼續努力工作。相反，如果沒有贊賞，員工就不知道領導對自己工作的評價如何，會產生“干好干壞一個樣”的心理，對工作喪失了熱情。而且上級領導的評價往往對員工的晉升和加薪有著重要的影響，得不到上司的首肯會使員工感到自己的職業生涯發展道路一片迷茫，從而導致對企業的忠誠度降低。

2.4.4加強企業管理者與下屬或員工的溝通與交流作為管理者，要與下屬或員工進行行之有效的溝通，了解員工的需求。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認真聽取員工的建議，全面調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工真切地感受到自己在企業中受到了重視，這樣才能增強員工的歸屬感，真正與企業榮辱與共。

3結語

在企業的生存和發展中，人才起關鍵性的作用，企業應該根據企業自身的特點及所處的環境，有針對性地進行人力資源開發，引進和培養適應競爭需要的高素質人才，滿足企業健康發展的需要。現代企業管理的核心是人力資源管理，企業必須進行科學有效的人力資源管理，才能保證其自身的持續發展，保持企業在行業中的競爭力，為開拓更廣闊的市場打下堅實的基礎。

作者：尹學梅華紹廣單位：中鋼集團馬鞍山礦山研究院有限公司

第二篇

1人力資源規劃工作方面

1.1參與企業設立、組建、組織機構調整工作，制定企業的愿景戰略、組織機構、人員配備的“三定方案”。以公司戰略及年度目標為中心，制定《人力資源規劃管理流程》，按照流程，制定每年度人力資源規劃，計劃年度內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。年度規劃包括人員補充計劃、分配計劃、職業發展、教育培訓、薪資分配、保險福利、勞動關系、退休計劃、規劃執行的監督分析等等。運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制，在發展過程中，提升公司的人才優勢，壯大公司的優秀人才團隊，為公司更好的實施人力資源戰略規劃奠定基礎。

1.2從人力資源管理角度出發，把分析人力資源供給和需求影響因素作為規劃重點，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。結合公司人力資源工作中存在的不足和問題，提出以高層次人才和急需人才引進開發為重點，加快形成適應公司發展的人才群體和梯隊的指導思想，隨著規劃戰略的落實，公司人才結構比例中，本科及以上學歷人數比例要符合企業實際，建立了一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、適應企業結構轉型的人才隊伍。

1.3組織機構設置時，結合公司改革機構整合實際情況，公司的領導分工和部門設置，按照以平穩過渡、業務銜接為主，經營逐步整合為輔的原則實施，同時體現有效實現管理目標，提高企業制度的執行力，確保企業法制化、規范化運作的宗旨，繪制“關系順暢，職責明確，精干高效”管理組織機構，設置相應部門，體現管理專業化、高效靈活、適應環境，以及組織成員參與程度高的優點，發揮易于控制和高效率的特點。

2招聘與配置方面

2.1公司根據人力資源發展戰略規劃，每年進行一次大的人才招聘，平時也注意高技能人才的引進。招聘工作首先考慮招聘外部環境，從技術的變化、市場狀況、勞動力市場、競爭對手四方面來考慮，力求找到能促進公司效益的合適的人選。

2.2考慮內部的因素，制定發展戰略和規劃，對公司內部員工的崗位技能、文化水平、技術特點、人員類型進行徹底的考察和了解，主要的技術手段是，關鍵績效考核、崗位勝任能力考查，可內部調配的在內部調配，內部找不到新崗位的合適人選，再考慮外部招聘，制定出相應招聘計劃。

2.3制定招聘流程，從公司需求出發、選擇招聘信息的時間和渠道、確定招聘團隊、挑選方案、合理招聘預算、編寫招聘工作時間表、招聘公告、面試筆試測評等，最終簽訂勞動合同，內部招聘要注重公示環節，保證招聘環節的公開、公平、公正。

2.4招聘中注重溝通，了解公司高管領導層對招聘的總體要求，掌握公司部門對空缺職位、數量的需求，要求部門負責人參加應聘者的面試、篩選工作等。招聘、篩選和錄用由多部門共同參與，公司班子會討論決定。

3培訓與開發方面

3.1公司培訓開發工作進行系統整理，制定公司《培訓開發管理實施辦法》，以建設學習型企業、營造學習向上的企業文化為主，按培訓對象、員工層次、培訓形式、培訓性質和培訓內容等不同的標志進行劃分，分類區別培訓內容，從而提升工作所需知識、技能和態度，實現公司績效提升。培訓以企業內培訓為主，參加外部培訓為輔，圍繞戰略發展需求和公司人力資源發展戰略規劃，每年在《實施辦法》的基礎上，制定《年度培訓開發計劃》，按照計劃內容一是進行培訓需求調查，對公司的戰略規劃與行業發展狀況，各部門工作職責與現有員工職能狀況以及員工個人需求進行調查與分析。

3.2明確培訓目標，即培養復合型管理人才和專業技術人才是人力資源開發與培訓的重點。根據培訓目標，對管理人員、業務骨干、普通員工、新員工實施不同的培訓方案。制訂全年的培訓課程計劃，對培訓課程的課題、培訓師、受訓者、時間地點、培訓方式進行具體安排。

3.3采用現代化的培訓手段，引入網絡培訓，降低培訓成本，提高培訓效能。培訓責任層層落實。通過管理制度和工作規范，建立、完善了培訓工作的分級管理架構，明確了各級責任。保證教育經費投入，將教育經費納入各部門績效考核體系。進行全年培訓費用預算，并針對全年培訓計劃組織具體實施，對培訓過程和培訓效果進行評估、跟蹤與改進。經過運行，公司職工知識結構逐漸合理，符合發展需求，各工作崗位人員均能較好履行職責。

4績效管理方面

探索全員KPI績效管理考核體系，從“財務、客戶、內部運營、學習成長”四個維度進行績效管理，改變過去單純的從財務維度指標進行考核的局限性。分三年三步走，逐步完善全員績效管理，制定《部門績效考核辦法》、《中層管理人員績效考核管理辦法》和考核流程、《員工崗位績效工資制度》和《公司全員KPI績效考核評價辦法》，實現基于“戰略導向、分類管理、全員參與”的既定戰略目標。在KPI考核流程中，要注意以下幾項：組織與各部門溝通，初步制訂部門績效指標，按照領導班子關注重點，修改部門績效指標并征求意見。對考核結果進行反饋，并組織面談。在公司績效考核委員會的指導下公布績效考核結果，將一些矛盾扼殺在萌芽狀態中。績效考核結果的反饋，對績效考核指標進行修訂和完善，從而使績效考核體系更加符合公司發展的需要，促進績效與員工收益掛鉤。

5薪酬福利管理方面

隨企業發展階段的不同，其薪酬模式也要進行相應的改革，現代企業要建立符合企業自身情況的薪酬制度，在這方面，可以從如下幾個維度進行，第一，企業要同行業的其他具有代表性的公司進行對比，做好市場調研，參考并借鑒學習先進公司的新薪管理模式。第二，企業的領導要提高對薪酬福利管理的重視，投入必要的財力資源、人力資源，對薪酬福利制度的改革進行研究，提高薪酬福利管理的科學性。第四，健全社會保險管理制度，根據勞動合同，為員工繳納相關的保險，提高對員工社會保險的管理水平。第五，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力、利潤目標的完成和企業的支付能力，為高級管理人員發放年度績效激勵性獎金。六是員工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，遵循對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性的原則。

6勞動關系管理方面

對勞動關系產生問題以預防為主，根據國家法規、規定，通過與員工訂立勞動合同、建立并按時繳納各項社會保險及住房公積金等措施，解決公司在勞動關系和社保繳納方面的遺留問題，避免《勞動合同法》實施后的違法成本、保障員工的合法權益。清理長期自留在外、不在崗人員，降低人力成本和用工風險。建立和諧勞動關系，完善預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

7組織文化、組織變革與發展

建立企業的發展愿景、戰略目標和企業精神，總結有以下幾個主要特點：一是以“企業文化”為基石，建立共同愿景。二是建立學習制度和共享機制，開展團隊學習。三是以健全完善的內部激勵機制為基礎，推動部門員工不斷追求超越自我。四是強化“危機意識、競爭意識、效益意識”。通過這三個意識的強化，著力改善員工的心智模式，確立正確的行動思想方法和思維方式。五是發揮領導的作用，推動企業文化。六是做好企業文化、公司發展的宣傳與灌輸。

8結束語

從事企業人力資源管理工作，要理論聯系實際，根據行業和本公司的自身特點，在充分踐行科學理論和方法的基礎上，建立和完善符合企業發展目標的人力資源管理體系，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業創造效益，為員工謀求福利，為企業為社會發展貢獻一份力量。

作者：白梁臣單位：中國水電建設集團十五工程局有限公司