海歸創業人力資源論文
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海歸創業群體的特殊性、海歸創業領域的特定性，使得企業人力資源組成也與普通企業存在差異，這為其革新人力資源管理模式奠定了堅定的現實基礎。經過調查研究，可以發現，海歸創業企業的人力資源組成主要呈現以下幾個特點。
1.技術創新能力較高
身處于高新技術領域，絕大部分海歸創業企業需要依靠創新驅動來實現跨越發展，可以說“技術”是其核心要素。為了滿足企業進行高新技術產品的研究和生產，以及將知識和技術進行市場化的需要，海歸創業企業引進的大部分人才，往往掌握先進科技研發技能，使得企業在參與市場競爭中表現出更強的核心競爭力。
2.人才流動率較高
海歸創業引進的人才多數為擁有高學歷的高素質專業性人才，他們對于自己的職業生涯規劃有清晰的定位，同時也對工作有強烈的挑戰欲望。因而，在現實情況下，一旦對現有工作環境產生厭倦心理或者擁有更好的發展前景，他們往往會為自己選擇新的道路，這種現象會導致海歸創業企業人才流動率較高，人力資本成本過高。
3.事業成就動機較強
海歸創業企業的人力資源組成，還有一個非常鮮明的特點，即企業員工由一個或多個團隊組成。這些團隊往往通過樹立共同的遠大目標，并以此目標為驅動力，使自身的事業成就感得到滿足，同時也為企業的生存與發展作出貢獻，同企業一同成長。這種人力資源組成特點往往需要企業為之制定科學的人力資源規劃，不斷完善考核激勵體系，增強企業團隊凝聚力。
二、海歸創業企業人力資源管理現狀
知人善用，不課不用。如何充分地利用好人力資源，對海歸創業企業的戰略運營，起到了非常關鍵的作用。基于大量的資料搜集和調查研究，發現現有的海歸創業人力資源管理呈現如下特點。
1.招聘——多渠道社交網絡招聘
基于海歸創業者自身的學業背景及思維方式，其創業企業多數采用多渠道社交網絡招聘方式，在高效利用人力資本投入的基礎上，突破地域限制，廣納優秀專門性人才。多渠道社交網絡招聘主要包括：
（1）人脈網絡招聘。海歸在創業初期，對國內環境、人際網絡認識均不深刻，且企業初期規模較小，很難投入較多成本實現對高素質人才的吸引，因此，海歸創業者在招聘時往往會動用自己的人際交往脈絡，讓朋友圈優先進入到企業中來。
（2）社交網絡招聘。社交網絡的招聘方式，一方面會使中小型企業在初創時減少人力資源投入成本，另一方面也順應了社會信息化的大潮流，在一個動態的市場環境下，幫助企業及時更新人才需求信息，使網絡平臺成為企業展示企業文化、展現雇主企業品牌的焦點。海歸創業企業的人力資源需求，往往集中于專業的管理、技術型人才，社交網絡的招聘，能夠突破時間、地域限制，在更大范圍上為企業尋覓到助力于長遠發展的棟梁之才。
（3）獵頭公司招聘。獵頭能夠利用儲備的人才資源庫，借助各種關系網絡，快速、定向地尋找到企業需要的中高級專業管理、技術人才。海歸創業企業的群體特殊性、企業行業領域的特殊性，往往對獵頭公司的依賴性較強。
2.培訓——注重多重專業技能培訓和素質拓展
（1）多重專業技能培訓。主要包括：其一，商務禮儀培訓。海歸的國際化背景及企業的國際化戰略，使得海歸創業企業非常注重商務禮儀的培訓。這既有利于提升企業的品牌形象，也有助于增強企業的核心競爭力。其二，專業技能培訓。海歸創業企業多數集中在高新技術領域，這使得企業需要與時俱進的科技研發能力和思維創新能力。能否有效地提升企業科技競爭力，似乎也就意味著是否能夠在以科技為導向的激烈市場上占據主導優勢。其三，市場運營及企業戰略運營培訓。海歸創業企業的核心成員，往往多為技術型專門人才，對企業戰略運營模塊了解不甚，這在很大程度上制約了企業后期的發展。良好的市場前瞻性及科學的戰略運營規劃，是海歸創業的關鍵，因而，海歸創業型企業非常注重對高級員工的戰略運營技能培訓，使其全面提升，為企業發展提供強勁的后發力。
（2）素質拓展。起源于國外風行了幾十年的戶外體驗式訓練，通過設計獨特的富有思想性、挑戰性和趣味性的戶外活動，培訓企業人員積極進取的人生態度和團隊合作精神。海歸的國際化背景，以及雙元化的思維模式，非常注重培養團隊意識和提升員工個人素質。因此，他們在員工培訓的范疇里，非常注重素質拓展，這與傳統企業存在著很大的差別，也體現了海歸創業企業國際化、現代化的特點。
3.考核——雙重考核模式
海歸創業企業的員工可以分為幾個不同的領域，一部分是熟悉企業戰略運營的管理人員，一部分是專營于技術研發的科技型人才。對于前者來說，普通的績效考核方式更為適用，一方面考察管理人員的業務能力，以實際工作計劃、工作內容為準；另一方面從其態度出發，考察管理人員的軟性指標，包括主動性、責任心、對企業的忠誠度等。而對于專門性技術人才而言，傳統意義上的人力資源考核方式似乎并不適用。由于技術創新、科技研發等實踐性成果難以用具象化的工作指標來進行考核，海歸創業企業多對技術型人才實行自我考核輔之互相考核的方式，對其研發指標和態度能力等進行綜合型的考評。
4.激勵——綜合運用物質性激勵與非物質激勵
物質性激勵主要包括兩大類內容。一方面是薪酬、福利、保險等基礎性物質激勵。而對于大部分高級技術型人才，海歸創業企業往往采用股權激勵政策。據調查，中國目前的幾個明星海歸企業，例如百度、騰訊等，均采用員工股權激勵制。第二類主要是年度酒會、高級獎品等附加型物質獎勵。這種獎勵是企業在基礎義務之外，對員工實行的激勵政策。海歸創業企業人力資源多數擁有高學歷背景，傳統意義上的激勵政策在一定程度上無法滿足其發展需求，此類附加型物質性獎勵，可以在特定階段內提高員工對企業的忠誠度，提升企業與員工之間的契合度。非物質性激勵模式主要包括精神獎勵、人文化關懷、企業文化激勵等。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五個等級，人們是否得到滿足與人們的內心期望和較低等級的需求滿足程度有關。基于海歸創業企業人力資源組成特點，其在企業管理運營中更注重對員工的非物質性激勵，激發其創新開拓的潛力。精神獎勵主要表現在先進個人、先進團隊的評比、表彰活動，人文化關懷主要體現在企業對員工個人生活、家庭的關心和幫助，而企業文化激勵，則通過構建特色鮮明的企業文化，使得員工對其產生較強的歸屬感，從而不斷激發其積極性。綜合運用物質性激勵和非物質性激勵，尤其突出非物質性激勵，是海歸創業企業人力資源激勵方式的一大重要特色，可以使員工變被動為主動，提升其在企業運營中的參與度，也可提升企業整體戰斗力，利益共享，實現雙贏，當然，也可轉化為情感紐帶，實現用感情留住人才，一定程度上可以規避人才流動率較高的市場風險。
三、海歸創業企業人力資源管理存在的不足
通過走訪和調研長三角地區的兩百多家海歸創業企業，以及多渠道收集相關方面的資料，研究發現海歸創業企業的人力資源管理還存在一些不足。
1.引才結構不合理
海歸創業企業所處行業領域大多以技術為導向，過多注重“技術型”人才的引進，忽視勞動力多元化這個顯著趨勢。任何一個企業，要想獲得持續不斷的企業發展內驅力，并在激烈的市場競爭中占據長遠的一席之地，都必須意識到多元化的引才結構占據著非常重要的作用。全方位的人才結構是企業長遠運營戰略的關鍵，因而，海歸創業企業在這個維度仍需不斷完善。
2.忽視多元文化的構建
海歸企業有意識地去培育組織內部的文化，卻疏忽了構建多元企業文化，來適應多樣化員工的管理。在早期的組織中同樣存在多元文化，但是這種多樣化的程度太小，因此企業往往采用“溶化鍋”的方式將組織內的差異融合。但是從企業發展后期以及市場發展的整體態勢上來看，這種多元化文化的構建，已經不能再被忽視。多元的文化是一種資產，能夠適應不同層級、不同地域員工的需要，給企業帶來更寬廣的視野。不同文化的兼收并蓄，是企業長遠發展的立足點所在。
3.缺乏規范的人力資源規劃
海歸創業企業在人力資源規劃方面普遍存在缺乏規劃性的問題，既沒有制定出一套完整的人力資源規劃體系，也沒有結合企業運營戰略進行人力資源部署。戰略是一個企業長期的目標，以及為了實現這一目標而采取各項行動和進行資源配置的有效方案，這要求企業的人力資源規劃必須和企業戰略緊密聯系在一起。人力資源管理模式與企業戰略的脫節，會導致一系列資源配置效率低下的問題。部分海歸企業在引進高層次人才方面存在盲目性和攀比性的特征，沒有將人才的數量和質量貼合企業發展需求進行嚴格控制，同時對如何安置這些人才等也沒有進行明確的規劃。
4.缺乏有效的人才激勵機制
海歸創業企業在引進人才后，對于后期的培育和激勵方面做的不甚到位。海歸企業引進的人才在需求層面可能會表現出差異化，基于不同的文化背景，以及個人職業生涯的不同階段，其對于激勵的需求，往往呈現出較大的差異化特點。例如，和一般的員工相比，一些從海外回國的知識人才，可能更重視成就激勵和精神激勵，對于心理層面的需求可能也會更為強烈。而對于職業成就較高的人來說，精神性表彰往往能夠起到更大的激勵作用。然而，通過調查研究，可以發現，海歸創業企業往往采取一視同仁的做法，雖相對于傳統的企業來說，較為注重非物質性激勵，然而，只有極少數的企業能夠做到差異化激勵，切實針對員工的不同層次需求，作出相應的人才激勵。
四、優化完善海歸創業企業人力資源管理體系的策略
傳統的管理模式并不適用于海歸創業企業。一方面，海歸不僅掌握國際前沿的技術要素，更具有雙元網絡背景及國際化視野，他們更強調職場公平性，更看重個人勞動力價值的體現。因而，海歸企業的人力資源管理模式必然要依據其理念作出相應的變化和調整。另一方面，海歸創業者多數為國際技術精英，對企業運營管理不甚熟悉，為避免創業前期出現領導危機，海歸創業企業必須要制定出一套適合企業發展的人才管理模式，最低限度地減少人才流失，提高企業的市場生存能力。最后，海歸創業企業的性質與現有企業存在較大的差異性，其必須因地制宜，做出符合自身生存和發展要求、順應市場變化趨勢的人力資源戰略規劃。
1.優化引才結構
海歸創業企業在重視引進技術人才的同時，也要重視其他領域人才的引入，不斷優化引才的結構體系。企業是一個不斷運轉的有機整體，離不開各種人才的加入和各成員的協同奮進，市場、技術、管理的專門性人才缺一不可。企業要結合公司戰略和公司生產經營的需要，優化引才結構，合理制定引才標準。通過引進多層次的專業性人才，提升企業后驅力，助力于企業轉型發展。
2.加強對主體文化和多元文化的培育
海歸企業不僅要建立一種主體的企業文化，還要為多樣性的員工培育多元的企業文化。這種多元的文化更容易產生新的理念和觀點，有利于企業的持續創新，為企業發展注入新的活力。海歸企業內部要相互學習，包容非主體文化的群體，以產生思想的火花，推動企業的創新內驅力。也就是說，管理者要培育一種兼收并蓄的多元文化，企業的一個努力方向是創造一個支持和鼓勵接納所有不同背景的海歸和觀念的工作文化。海歸企業的人力資源管理者必須重視多樣化，并且通過決策和行動表現出來。
3.規范人力資源規劃體系
針對海歸企業人力資源管理模式與企業戰略脫節的現象，海歸創業企業應引入戰略人力資源管理的概念，以此確保人力資源為企業核心競爭力提供強大支撐。首先，海歸企業要研究和制定具有操作性的戰略性人力資源規劃，這樣可以有效提升企業人力資源利用率，為企業發展提供更強大的人才支撐。其次，海歸企業要切合自身發展需要，適當調整人才招聘體系，真正選擇自身發展轉型所需要的人才。
4.建立合理的人才激勵機制
有效激勵，是提升員工戰斗力的前提。有效激勵最大的特點，在于“投其所好”。在不斷優化薪酬管理體系的基礎上，做到物質激勵和非物質性激勵并重，以營造一種公平公正的氛圍。其次，管理者還要創造高品質的企業文化，利用文化的滲透，為企業員工提供情感的皈依，使其更高質地為企業發展作出貢獻。同時，也要讓員工看到企業美好的前景，讓員工充滿信心，并愿意為企業的目標而效力。通過適當的股權激勵的方式，提升企業員工參與度，使其對企業運營發展從被動變主動，真正意義上投入百分百的努力，助力于企業的高效發展。
作者：沈黃君黃劍飛單位：常州大學
