工程施工企業(yè)人力資源論文

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一、工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.組織機(jī)構(gòu)層級(jí)多，人員結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)的公司、項(xiàng)目部、作業(yè)班組的直線職能制造成了組織機(jī)構(gòu)層級(jí)多，運(yùn)作成本高。人員組成中一面是初級(jí)普通型的職工偏多，一面是管理型和技術(shù)型的人才奇缺，造成了人員結(jié)構(gòu)失衡。人力資源開發(fā)力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦，工作條件惡劣，責(zé)任又重大，造成企業(yè)的中青年技術(shù)及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，人力資源培訓(xùn)、開發(fā)的成本加劇。

2.員工技能培訓(xùn)不到位。人力資源培訓(xùn)只滿足于取證上崗的基本需求，或者由一些業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，僅限于崗位培訓(xùn)，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業(yè)供職的全過程的培訓(xùn)體系。績效考核不到位，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。目前的工程施工企業(yè)中項(xiàng)目開工或業(yè)績完成較好時(shí)，職工收入偏高，而項(xiàng)目接近收尾或業(yè)績完成不好時(shí)，職工收入偏低，甚至還有的項(xiàng)目由于領(lǐng)導(dǎo)的思維意識(shí)決定了職工的績效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒有保障，傳統(tǒng)的薪酬體系激勵(lì)的作用不明顯，企業(yè)或者項(xiàng)目的職工凝聚力不強(qiáng)。

3.人力資源管理不能形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的工程施工企業(yè)中人力資源管理部門的作用得不到足夠重視，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，形不成統(tǒng)一且有持續(xù)性的人力資源管理體系，常常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理弊病，無法改善企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。缺乏專業(yè)技術(shù)人員和能解決現(xiàn)場技術(shù)難題的高素質(zhì)高技能的人才。由于沒有合理的人力資源晉升考核機(jī)制，沒有對(duì)專業(yè)人才和高技能人才近期及長遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，造成了專業(yè)人才的大量流失，給企業(yè)造成無法估量的損失，無形中提高了企業(yè)的人力資源使用成本。

二、工程施工企業(yè)人力資源管理精細(xì)化管理策略

1.建立精細(xì)化的企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)的長足發(fā)展依賴科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)者，制定科學(xué)的精細(xì)化的人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本。故而企業(yè)要根據(jù)自己的短、中、長期發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的分析，制定相應(yīng)的短、中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。人才引進(jìn)。嚴(yán)把人才入口關(guān)是實(shí)現(xiàn)用工制度優(yōu)化的關(guān)鍵。必須盡力打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，使整個(gè)企業(yè)用工系統(tǒng)達(dá)到最優(yōu)化。人力引進(jìn)的原則：堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t；堅(jiān)持按需招聘的原則；堅(jiān)持優(yōu)化配置的原則；堅(jiān)持統(tǒng)一招收的原則。人才引進(jìn)的渠道：全日制高校畢業(yè)生接收，外部人員調(diào)入以及高技能人才引進(jìn)。

2.建立精細(xì)化的員工培訓(xùn)體系。建立一套企業(yè)人才培訓(xùn)體系，高度重視員工的繼續(xù)教育，并設(shè)計(jì)一套完善的考核體制，是企業(yè)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。人才隊(duì)伍的建設(shè)。“要讓專業(yè)的人干專業(yè)的事”這絕不是一句口號(hào)。如果干這個(gè)專業(yè)的人不專業(yè)，那么無論工作效率、工作要點(diǎn)以及判斷都有問題，都會(huì)有阻于系統(tǒng)的建設(shè)。從工程企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，重點(diǎn)進(jìn)行如下兩方面的建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平，因此必須具有較強(qiáng)的管理能力。作為組織的管理領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強(qiáng)職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理建設(shè)，用制度去約束去提高領(lǐng)導(dǎo)班子成員的管理水平，專業(yè)系統(tǒng)技術(shù)人才建設(shè)。從工程施工企業(yè)現(xiàn)狀分析，要優(yōu)先建設(shè)工程技術(shù)、試驗(yàn)檢測、經(jīng)營核算、安質(zhì)環(huán)保、物資設(shè)備、財(cái)務(wù)管理六大系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員。

3.加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。精細(xì)化管理必須要有精確和便于查詢的數(shù)據(jù)，開發(fā)一套操作性強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)，運(yùn)用IT技術(shù)，使人力資源管理做到精準(zhǔn)、精細(xì)，數(shù)據(jù)要有記錄，對(duì)結(jié)果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。及時(shí)快速為領(lǐng)導(dǎo)提供精確的數(shù)字，以便做出正確的決策。《崗位責(zé)任書》明確了各崗位的職責(zé)及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是只有將考核結(jié)果與員工與職工的獎(jiǎng)懲、收入分配、職務(wù)晉升相掛勾，才能使績效考核真正落到實(shí)處，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。培養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍。良好的企業(yè)文化及人際環(huán)境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)精神的影響，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)人的一種生活方式。

三、結(jié)束語

工程施工企業(yè)要想降低成本，提升盈利能力，必須改變粗放式管理，實(shí)行精細(xì)化管理。企業(yè)的精細(xì)化管理無止境，人力資源的精細(xì)化管理更無止境。人力資源精細(xì)化管理絕對(duì)不能是一場運(yùn)動(dòng)，一個(gè)口號(hào)，也絕對(duì)不會(huì)是一次性到位的，這是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)和循環(huán)的過程，要將精細(xì)化管理作為企業(yè)文化深入到每個(gè)職工頭腦中，運(yùn)用精細(xì)化管理的思想對(duì)人力資源管理全過程進(jìn)行嚴(yán)格的、精準(zhǔn)的控制，最大限度地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

作者：高福宏